O'zbekiston respublikasi oliy va o'rta maxsus ta'lim vazirligi bm. Umarov

Yangilikka intilmaslik, yangilikning mohiyatidan, mazmunidan uzoq bo'lishga olib keladi. Tafakkurida tinmay yangi-yangi g'oyalar izlashga o'rgatadi.

Zaif rahbar, hatto u hokimiyatga ega bo'lganda ham, hayotdagi tasodiflardan, nomukammallikdan, o'zgarishlar va burilishlardan qo'rqadi, u turg'unlik tarafdoridir. Kuchli rahbar aksincha, nomukam- mallikni, to'qnashuvlarni tabiiy hoi deb biladi, hayotdagi bemani- liklar uni cho'chitmaydi, hatto unga ba'zida janjal kerak, chunki qarashlar uning irodasini mustahkamlaydi, g'alabalar esa hokimiyat- ning yanada mustahkamlanishiga olib keladi.

Ongning konservativligi haqida so'z yuritar ekanmiz, rahbar qarshi fikrdan qo'rqadi, qarshi fikrni unga nisbatan aytilgan fikr deb tushunadi, aslida esa u ishni yaxshilashga faoliyat foydasiga aytilgan fikr bo'lishi mumkin. Qarshi fikrdan qo'rmaslik kerak, qarshi fikr, fikrlarni rivojlantirishga qaratilgan fikr bo'lishi mumkin.

Konservativ boshqarish psixologiyasiga ega bo'lgan shaxsni ishontirish qiyin, chunki ishontirishni boshqa bir shaxsni fikri, g'oyasi deb qaraydi. Ishontirishda doimo ular uchun mantiqiy, asoslangan dalillar kerak bo'ladi.

Ishontirishni quyidagilarga boiishimiz mumkin:

—verbal, qachonki shaxs so'z bilan ishontirishga harakat qilsa;

—viziual, rahbar qachonki ko'rsagina ishonadi;

—hujjatlarga asoslansa, dalillar qo'l ostida bo'lsagina.

Konservativ ongga ega bo'lgan rahbarlarga o'z jamoasi, o'z teng- dosh va fikrdoshlari mavjud bo'lib, boshqa shaxslarni dunyoqarashiga e'tibor bermaydi. Yangilik xuddi uning tinchini buzayotgandek tuyuladi. Konservativ boshqarishga ega bo'lgan shaxs odatda ziddiyatli bo'lmaydi va ularni kechirishi ham qiyin jarayon hisoblanadi. Tanqid o'zini-o'zi tanqid qilish, degan fikrlardan uzoqroq bo'ladi.

Konservativ yo'nalishda fikrlaydigan rahbar xodimga rahbarlik faoliyatini ilmiy tahlil qilish masalasi ko'pincha muammo hisoblanadi, sababi barcha tashkil etilgan ishlar o'z an'anaviy yo'nalishidan, izidan chiqadi.

Bundaylar boshqarishda haqiqatni iloji boricha ochiq aytmaslikka harakat qiladi. Har bir fikrni mavhum qilib etkazishga odatlangan bo'ladi, chunki ochiq-oydin aytish unga g'alva keltirishi munikinligini biladi. Bugungi kun rahbari „buyruq va qonunlarni amalda bajarilishini ta'minlay oladigan, fuqarolarning huquq va erkinliklarini himoya qi- lish, siyosiy va iqtisodiy islohotlarni amalga oshirish"ga qodir bo'lmog'i lozim.

Xodimlarning huquqiy-ruhiy ongiga ta'sir etishda rahbar xodimlar qo'l ostidagi xodimlardagi quyidagi omillami hisobga olish kerak bo'ladi:

—ularning yakka psixologik xislatlarini;

—nimalarga qodirligini;

—bilimi, oilasi haqida ma'lumotlarni hisobga olish;

—eskilik tarafdorimi yoki yangilik tarafdorimi;

—o'ziga ishonchi bor xodimmi yoki ko'p qatorimi;

—muloqot qilishning qiyinligi;

—nimalarga moyilligi borligi hamda nimalarga qodirligi aniqla- nadi.

Tajribali rahbar xodimlarni quyidagi kategoriyalarga bo'ladi va o'rganadi:

1. 
   
   ishlashni biladi, lekin xohlamaydi;
   
2. 
   
   ishlashni xohlaydi, lekin ishlashni bilmaydi;
   
3. 
   
   ishlashni xohlamaydi va ishlamaydi ham.
   

6. 
   
   Bizning vazifamiz ishlata bilish yoki bunday xodimdan qutilish, qutilishni iloji bo'lmasa, barcha imkoniyatlarni ishga solib tarbiyalash. Talabchanlik bilan g'amxo'rlik rahbarda uyg'unlashgan bo'lishi kerak. Rahbarning metodik jihatdan tayyorgarligining sustligi uni auditoriya (qo'l ostidagi) xodimlar o'rtasidagi chiqishida samarasizlikni keltirib chiqaradi. Bundaylarning chiqishi zerikarli, faqat do'q-po'pisadan iborat bo'ladi. Rahbar qaysi auditoriyada va qayerda chiqish qilishidan qat'iy nazar, faqat dalillar va qonunlar majmuasiga suyanib qolishlari kerak emas, balki rahbarlik faoliyatidagi chiqishlar mazmunli, hayotiy tajribalarga suyangan bo'lishi kerak. Chunki hayotiy tajriba ijobiy yo'nalishda yoki salbiy xarakterda bo'lishi mumkin.
   
7. 
   
   Etuklik darajasi bo'yicha yo'nalish deb — shaxsning hayotda, jamiyatda tutgan o'rni, g'oyaviylik darajasi tushuniiadi. Xodimlar faoliyatidagi motivlar shaxs yo'nalishidagi muhim komponent hisob- lanadi. Motiv — bu inson ongida aks etgan talablardir. Motiv sifatida xohish, istak, qiziqish, ideallar, dunyoqarashlar bo'lishi mumkin. Inson talablari qanchalik keng va turli xil bo'lsa, motivlari shunchalik turg'un va turli xil, ko'p qirrali bo'ladi. Motivlar barcha sohalarda ishlayotgan
   
8. 
   
   xodimlar faoliyatini uyg'unlashtirib va yo'naltiribgina qolmay, balki uning subyektiv faoliyati va harakatlariga shaxsiy ma'no beradi.
   
9. 
   
   Maqsad paydo bo'lishining ichki manba'si motivlar bo'ladi. Maqsadga xodimning harakati tufayli erishiladL Amaliyot shuni ko'rsatadiki, bitta motivning o'zi bir necha harakatlarda o'zining maqsadlari bo'yicha amalga oshishi mumkin. Maqsadlar va motivlar asosida kelajak rejalar shaxsning yo'nalishi sifatida shakllanadi.
   
10. 
    
    Psixik faoliyat dinamikasi na faqat temperamentga, balki xodimning psixik holati, motivi, ustanovkalariga ham bog'liqdir. Temperamentning psixologik tavsifi tashqi ko'rinishlarga ega bo'lib, ular bo'yicha uni o'rganish va o'lchash mumkin. LP. Pavlov oliy nerv faoliyatining to'rt asosiy tipini ajratgan:
    

1. 
   
   kuchli, biroq muvozanatlashmagan tip, qo'zg'alish jarayon- larining tormozlanishidan ustun turishi bilan xarakterlanadi, bu tip xolerik temperamentga mos keladi;
   
2. 
   
   kuchli, muvozanatlashgan, nerv jarayonlari juda harakatchan tip. Oliy nerv faoliyatining bu tipi sangvinik temperamentga mos keladi;
   
3. 
   
   kuchli, muvozanatlashgan, nerv jarayonlari kam harakatchan tip („yuvosh", kam harakatchan, inert tip). Bu fiegmatik temperamentga mos keladi;
   
4. 
   
   kuchsiz tip, bunda qo'zg'alish jarayoni ham, tormozlanish jarayoni ham sust bo'ladi. Bu tipdagi kishilar uchun nerv sistemasining tez charchab qobiliyatining yo'qotilishiga olib kelishi xos. Bu melanxolik tipga ta'luqli.
   

6. 
   
   Quyida temperament turlari va ularning namoyon bo'lishining rasmli ko'rinishi berilmoqda. (21-rasm)
   
7. 
   
   Xodimning amaliy xatti-harakatidagi temperamenti uning boshqa xususiyatlari bilan birgalikda baholanadi. Xodimlar bilan tarbiyaviy jarayonni olib borishda ularning temperamenti xususiyatlari hisobga olinishi kerak va ular bilan ish olib borishda melanxolik xodimlarda o'ziga bo'lgan ishonchsizlik, shubhalilik, o'zi bilan o'ralib qolishi kabi xususiyatlarini jamoatchilik ta'siri ostida bartaraf etish lozim bo'ladi.
   
8. 
   
   Shuning uchun xodimlarning individual-psixologik xususiyatlarini hisobga olish muhim ahamiyat kasb etadi. Sangviniklar xizmat vazifalarini tez o'zlashtiradilar, flegmatiklar yangi materialni o'zlash- tirishga ulgurmaydilar, xolerik esa yaxshi sharoitlardagina faol bo'ladi, melanxolik xizmat sharoitlariga juda ta'sirchan bo'ladi. Bundaylar rahbarning dag'al gapirishi yoki kulgiga olishini juda og'ir qabul qiladi.
   
9. 
   
   Xodimlarni yangi sharoitdagi xizmat vazifalariga psixologik tayyorgarligini tashkil etishda ularning temperamentidagi xususiyatlari 236
   
10.