Oʻzbekiston respublikasi oliy va oʻrta maxsus ta’lim vazirligi toshkent moliya instituti iqtisodiyot fakulteti
Yüklə 0,75 Mb.
|
|
3.6-rasm. Porter-Louler modeli.
Ushbu rasmda aks etganidek, xodim tomonidan erishilgan natijalar sarf qilingan kuch-g‘ayrat (3), inson qobiliyati va rolini anglashiga (5) bog‘liqdir. O‘z navbatida sarf qilingan kuch-g‘ayrat darajasi rag‘batlantirish qimmati (1) va xodim sarf qilingan kuch- g‘ayrat bilan rag‘batlantirish o‘zaro aloqadorligiga qanchalik ishonishiga bog‘liqdir. Talab etilgan natijaga (6) erishish bajarilgan ishdan qoniqish hosil qilish, o‘z malakasiga ishonchi hamda o‘z-o‘zini hurmat qilishdan iborat. Ichki rag‘batlantirish (7), shuningdek, rahbarning maqtovi, shuningdek, shuhrat qozonishda o‘sish kabi tashqi rag‘batlantirish (8)ga olib kelishi mumkin. Ish natijasi bilan adolatli, deb qabul qilinadigan rag‘batlantirish (9) o‘rtasidagi chiziqlar xodimlar u yoki bu ish natijasi uchun beriladigan rag‘batlantirishni adolatli deb, hisoblashlari uchun o‘z mezonlariga ega ekanligidan dalolat beradi. Mehnat faoliyatidan qoniqish hosil qilish (10) bu adolatlilik (9) hisobga olingan holda, ichki va tashqi rag‘batlantirish natijasidir. Qoniqish (10) rag‘batlantirish qimmati (1) 1. Рағбатлантириш қиммати 4. Қобилият ва харажатлар. 3. Сарф-қилинган куч-ғайрат. 2. Куч-ғайратлар ва рағбатлантириш алоқадорлиги эҳтимоллигини баҳолаш. 6. Натижалар (баж.ган иш) 5. Ходим ролини баҳолаш . 9. Адолатли деб қабул қилинган рағбатлантириш 7. Ички рағбат- лантириш 8. Ташқи рағбатлан- тириш 10. Қониқиш ҳосил қилиш amalda qanchalik qimmatga ega ekanligi o‘lchovidir. Bu baho xodimning kelgusida duch kelishi mumkin bo‘lgan vaziyatlarga o‘zining munosabatini belgilashda muhim ahamiyatga egadir. Ilmiy – tadqiqotl va amaliyotda ishga qiziqtirish samaradorligini oshirish imkonini beradigan qoidalar shakllantirilgan. Ularning asosiylari kuyidagilardan iboratdir: — maqtov dakki berish va asossiz tanqiddan samaraliroqdir; — mukofotlash sezilarli darajada bo‘lishi va darhol amalga oshirilishi maqsadga muvofiqdir, (mehnat samarasi va uni rag‘batlantirish orasida uzilishga yo‘l qo‘ymaslik); — mo‘ljal qilinmagan va doimiy hisoblanmagan rag‘batlantirish kutilayotgan va mo‘ljal qilingan mukofotlarga qaraganda ishga qiziqtirish samaradorligini oshiradi; — xodim va uning oila a'zolariga doimiy e'tibor-juda muhim qiziqishdir; — insonlarga g‘alaba nashidasi yoqadi, shuning uchun ularga ko‘proq o‘zlarini g‘olib chiqqan, deb his qilish imkoniyatini yaratish kerak; — faqat asosiy maqsadga erishganlik uchungina emas, oraliq natijalar uchun ham rag‘batlantiring; — xodimlar faoliyat ko‘rsatishlarida o‘zlarini erkin his qilishlari, vaziyatni o‘zlari nazorat qilishlari uchun imkoniyat bering; — boshqalarning o‘zlarini hurmat qilishlari hissini kamsitmang; — katta miqdordagi va kamdan-kam odamga nasib qiladigan mukofot hasad uyg‘otadi, uncha katta bo‘lmagan va tez-tez berib turiladigan mukofotlar ko‘pchilikni qanoatlantiradi; — oqilona ichki raqobat — taraqqiyot omilidir. Ish joyida o‘zini tutish natijalari ko‘nikma va qobiliyat qiziqtirilishiga bog‘liqdir. Ya'ni, ko‘zlangan natijaga qiziqtirish, ko‘nikma va qobiliyat hisobiga yoki ko‘nikma orqali erishish mumkin. Qiziqtirish yuqori darajada bo‘lib, qobiliyat va ko‘nikmalar past darajada bo‘lsa, xodimlarning maxsus o‘quvini tashkil etmasdan ishga qiziqtirishni yanada kuchaytirishga intilmaslik kerak. Yuksak qobiliyat va ko‘nikma hamda :;iziqish darajasi past holda zarur rag‘batlantirish omillarini izlab topish talab etiladi. Bunda ishga qiziqtirish maqsadlarini oldindan e'lon qilish darkor. Yaqin-yaqingacha ba'zi korxonalarda mehnat samaradorligi xodimlarni tanlash, joy-joyiga qo‘yish va ularni o‘qitishga bog‘liq, deb hisoblab kelinardi. Va hozir ham shunday deb o‘ylanmoqda. Holbuki, yuksak samara bilan faoliyat ko‘rsatayotgan kompaniya va firmalarning tajribasi samaradorlikka erishishda ishga qiziqtirishning ahamiyati yuqori ekanligidan dalolat beradi. Bu quyidagicha hisoblab chiqilishi mumkin: Samara = qobiliyat (bilim va tajriba) * ishga qiziqtirish Inson qobiliyati uning jismoniy va bilim imkoniyatlari bilan belgilanadi. Bu imkoniyatlar bilan birga mehnat sharoiti, hamda ishlashga tayyorgarlik ham samaradorlikni ta'minlaydi. Ishlashga tayyorlik esa shaxsning ishga qiziqishi va undan qanoatlanishi, ehtiyojlari, mehnat natijalariga muvofiq rag‘batlanti-rilishi bilan belgilanadi. Ishga qiziqishni tahlil etishda qiziqtirish omillari — ehtiyoj, qiziqish sabablari (motivlari) va rag‘batiga alohida e'tibor qaratish lozim. Shaxs uchun biror narsa yetishmasa, u shu ehtiyojni qondirishga qaratilgan aniq maqsadli harakatlar qiladi. Shuning uchun ehtiyojlar insonni faollashtiruvchi manba vazifasini o‘taydi. Ehtiyojlarni faqat maqsadga erishish orqali qondirish mumkin. Bunda birlamchi va ikkilamchi ehtiyojlar farqlanadi. Birlamchi ehtiyojlar fiziologik tabiatga ega. Bu ovqatlanish, tashnalikni qondirish, uxlash va kabi tug‘ma ehtiyojlardir. Ikkilamchi ehtiyojlar psixologik xarakterga ega va tajriba orqali anglanadi. Bu muvaffaqiyatga erishish, hurmatga sazovor bo‘lish, rahbarlik qilish, biror narsaga o‘zini daxldor deb his etish ehtiyojlaridir. Ehtiyojlar rag‘batlantirishlar orqali qondiriladi. Ishga qiziqtirish nazariyalarida rag‘batlantirish shunchaki pul va imtiyozlardan ancha kengroq ma'no kasb etadi. Rag‘batlantirish inson o‘zi uchun qadrli deb hisoblaydigan hamma narsani qamrab oladi. Lekin, odamlarda qadr tushunchasi har bir inson uchun o‘ziga xos bo‘lishi sababli, ularning rag‘batlantirishni baholashlari va bu rag‘bat qiymati to‘g‘risidagi tasavvurlari ham turlicha bo‘ladi. Qiziqish sabablari (motivlari)ga insonni biror narsa yoki muayyan tarzda o‘zini tutishga da'vat qiluvchi ichki kuch sifatida qaraladi. Hozirgi davrda insonning mehnat faoliyati bilan shug‘ullanishga qiziqish sabablari ancha murakkab, odatda, ularni tushunib yetish qiyin, demakki, bu qiziqishga ta'sir o‘tkazish ham oson emas. Insonning qiziqishi tarkibiga uning xatti-harakatlari asosi, deb qarash mumkin. Bu tarkib muayyan barqarorlikka ega. Shunga qaramasdan, insonni tarbiyalash jarayonida, uning ta'lim saviyasi oshishi bilan qiziqish tarkibi ham o‘zgarib boradi. Shaxsiy qiziqishlar inson bajarishi kerak bo‘lgan ishga to‘la-to‘kis mos bo‘lishi maqsadga muvofiqdir. Jumladan, insonni samarali mehnat qilishga quyidagi asosiy qiziqishlar undaydi: — kasbga qiziqish; — iloji boricha ko‘proq moddiy rag‘bat olishga intilish; — xodim bajarayotgan ishining moddiy jihatdan uncha qiziqtirmasa ham muhimligi va zarurligini anglab yetishi. Rag‘bat insonga uning mehnat faoliyati natijalarini munosib baholash sifatida taklif etiladi. Inson ko‘pgina rag‘batlar mohiyatini anglab yetmasdan, ya'ni beixtiyor qabul qiladi. Turli insonlarda aniq rag‘batlarga munosabat bir xil emas. Ko‘pgina tadqiqotlarda rag‘batlar faoliyat uchun tashqi da'vat, qiziqish sabablari esa, ichki da'vat deb ta'riflanadi. Shunday ekan, rag‘bat va qiziqish sabablarini, eng avvalo, ularning insonni faoliyat ko‘rsatishiga undashi birlashtirib turadi. Biroq, agar rag‘bat manfaat (moddiy, ma'naviy, guruhiy, shaxsiy) orqali faoliyat ko‘rsatishga undasa, qiziqish asosida esa ham manfaat (mukofotlash, lavozimda ko‘tarilish), ham shaxsiy sabab (burch, qo‘rqish, mas'uliyat hissi va hokazolar) yotadi. Shuning uchun qiziqish sabablari (motiv) rag‘batga nisbatan kengroq ma'noga ega. Rag‘batlantirish chora-tadbirlari muayyan shaxslar ehtiyojlarini hisobga olgan holda ishlab chiqilishi darkor. Xodimning ishga qiziqishini tegishli rag‘batlantirish usuli orqali o‘zgartirish mumkin. Rahbarlar uchun bu rag‘batlantirishlar bir xil shaklda emas, balki xodimlarning shaxsiy ehtiyojlariga muvofiq ishlatilishi kerak, degan ma'noni anglatadi. Inson oldida turgan vaziyatga duch kelar ekan uni hal etish uchun o‘zini-o‘zi qiziqtirishi mumkin. Bu insonning o‘zida uning irodasi bilan paydo bo‘ladi. Anashu qiziqish muvaffaqiyatga erishishga, ishni oxiriga yetkazishga, bilimni egallashga, manfaatga intilish va hokazolar bo‘lishi mumkin. Shu bilan birga, qiziqishni tashqi muhit, jumladan, bevosita rahbar rag‘batlar orqali uyg‘otishi mumkin. Xodimni rag‘batlar orqali vazifani hal etishga undash ekstravert qiziqtirish, deb nomlanadi. Korxonada ishga qiziqtirish jarayonlari, masalan, mukofotlash, farmoyish chiqarish, ijtimoiy e'tirof etish va hokazolar qiziqtirishning xuddi shu turiga taalluqlidir. Maqsadlarni oddiy ijrochilar uchun tushunarli holda yetkazish, bu xodimlarda ushbu maqsadlarga erishishda o‘zlarining rolini anglab yetishlari, o‘z kuch-g‘ayratlarini iqtisodiy va texnik vazifasini bajarishga yo‘naltirish, topshiriq bilan maqsad o‘rtasidagi bog‘liqlikni anglab yetishdan iborat personalning o‘z-o‘zini qiziqtirishlarini ta'minlash yuqori bo‘g‘in rahbariyatining birinchi darajali vazifasi, deb hisoblanadi. Qiziqish tarkibini tushunish menejerlarga xodimlarning qaysi birlarini maqsadga erishish uchun o‘z-o‘zlarini qiziqtira olishlari, qaysilari uchun esa, tashqi ta'sir talab qilinishini farqlay olishlariga imkon beradi. Amalda ichki — introvert va tashqi — ekstrovert qiziqtirishlar o‘rtasida aniq chegara bo‘lmaydi. Ba'zi hollarda ichki, boshqa hollarda tashqi, yana bir vaziyatda har ikki tur qiziqtirishga duch kelinadi. Faqat personalga samarali rahbarlik qilish uchun qiziqtirishning ushbu turlari mavjud ekanligini bilish darkor. Personalni ishga qiziqtirishga qiziqtirishning ayrim uslublari orqali ham, bu uslublarni birgalikda qo‘llash orqali ham erishish mumkin, (3.7- rasm). |