Oʻzbekiston respublikasi oliy va oʻrta maxsus ta’lim vazirligi toshkent moliya instituti iqtisodiyot fakulteti
Kuchli va zaif korporativ madaniyat
Yüklə 0,75 Mb.
|
|
4.3. Kuchli va zaif korporativ madaniyat.
Turli kompaniyalarda korporativ madaniyat kompaniya faoliyat va xulq-atvor normalariga turlicha ta’sir ko’rsatadi. Kompaniyalarda madaniyat quyi tizimlarga bo’lingan, umumiy qadriyatlar, xulq-atvor qoidalari va an’analar bo’lmagan hollarda korporativ madaniyat kuchsiz va tarqoq bo’lishi mumkin. Bu holda jamoa a’zolari odatda kompaniya g’amxo’rliklarini o’zlariga yaqin olmasdan, uni o’z bo’limiga, hamkasblariga, kasaba uyushmalari va rahbariyatga kun kechirish uchun mablag’ topishga xizmat qiluvchi manba sifatida ko’rib chiqadi, odatda kompaniya missiyasi va vazifalari ularning ehtiroslari uyg’onishiga sabab bo’lmaydi. 1 Waterman Robert H. The Seven Elements of Strategic Fit. Journal of Business, Strategy 2. 2009. №3. P. 70. Kuchli madaniyat strategiyaga mos kelgan hollarda katta ahamiyatga va qiymatga ega bo’ladi va aksincha. Biroq korporativ madaniyat faoliyat aniq belgilangan tamoyillarga asosan amalga oshirilayotgan, Menejerlar esa ko’p vaqtini xodimlarga ushbu tamoyillarning mohiyatini tushuntirishga sarflayotgan hollarda kompaniya faoliyatga etarlicha jiddiy ta’sir ko’rsatishi mumkin. Bunday kompaniyalarda odatda bir qator asosiy tamoyillar mavjud bo’lib, menejerlar qaror qabul qilishda bunday tamoyillarni qo’llash zarurati va ahamiyatini alohida ko’rsatib o’tadilar. Bunday kompaniyalarda xulq-atvor normalari va qadriyatlar shu darajaga etadiki, ular hattoki yangi ijrochi direktor tayinlanganda ham, garchi vaqt o’tishi bilan yangi rahbariyat yetarlicha e’tibor qatratmaydigan bo’lsa umuman yo’q ketadigan bo’lsada, hech ham o’zgarmaydi. Kompaniya strategiyasini amalga oshirishga katta ta’sir ko’rsatuvchi korporativ madaniyatni yaratishga uchta omil xizmat qilishi mumkin: 1. Xaridorlar ehtiyojlarini qondirish, raqobatchilik va strategiya sharoilariga mos kelish nuqtai nazaridan to’liq asoslangan asosiy qadriyatlar va xulq-atvor normasi belgilovchi, tamoyillarni o’rnatuvchi kuchli liderning mavjudligi; 2. Kompaniya rahbariyatining belgilangan an’analarga mos ravishda harakat qilish va bunda qaror qabul qilish korporativ madaniyat tamoyillari asosida o’tishi; 3. Xaridorlar, kompaniya xodimlari va aktsiyadorlar to’g’risida doimiy g’amxo’rlik qilish. Kompaniyaning ma’lum bir biznes sohasida uzoq muddat liderlik qilishi, xodimlar sonining kamligi, kompaniya rahbariyatining uzoq vaqt o’zgarmasligi ham korporativ madanyatining kuchli an’analarini yaratishga xizmat qiladi. 4.4. Yaxshi rivojlanmagan yoki nosog’lom korporativ madaniyat. Nosog’lom korporativ madaniyatning kompaniya faoliyatiga salbiy ta’sir ko’rsatishi mumkin bo’lgan bir qator o’ziga xos xususiyatlari mavjud. Ulardan biri korxonada rahbariyatning ta’sirchan a’zolariga o’z siyosatini yuritish va zarur o’zgarishlarga qarshilik qilish imkonini beruvchi siyosiy muhitning yaratilishidir. Kompaniyalarda bunday qarorlarning aksariyati shaxsiy munosabatlar asosida qabul qilinadi, bunda kompaniya manfaatlari shaxsiy foyda oldida ikkinchi o’ringa tushib qoladi. Nosog’lom korporativ madaniyatning ikkinchi xususiyati turli xil innovatsiyalarga shubha bilan qarash, ba’zida esa umuman dushmanlarcha munosabatda bo’lish hisoblanadi. Shunday qilib, ehtiyotkorlik va riskli operastiyalardan bosh tortish kareraning o’sishida tadbirkorlik ruhi va fan va texnikaning yangi yutuqlarini joriy qilishga qaraganda ko’proq ahamiyat kasb etadi. Bu xususiyat uzoq vaqt mobaynida o’z tarmog’ida karvonboshi bo’lgan, byurokratiya apparati rivojlanib ketgan kompaniyalar uchun ko’proq xarakterilidir. Bunga misol qilib General Motors, IBM, Sears, Eastman Kodak kompaniyalarini keltirish mumkin. Hozirgi kunda bu kompaniyalar ularga o’z vaqtida muvaffaqiyatga erishish imkonini beruvchi korporativ madaniyat tamoyillarini qayta tiklashga harakat qilmoqdalar. Uchinchi xususiyat rahbar lavozimlarga kompaniya strategiyasi, xodimlarni rag’batlantirish usullari, korporativ madaniyatni yaratishga qaraganda kompaniyaning tashkiliy tuzilmasi, byudjeti, xodimlarni nazorat qilish tizimiga ko’proq e’tibor qaratuvchi menejerlarni tayinlashdir. Bunday rahbarlik usuli kompaniyaning muayyan ustunliklarini yo’qotishga olib kelishi mumkin. Agarda bunday kompaniyadar rahbariyat darajasiga ko’tarilsa, bu erda strategik o’zgarishlarni boshqarish uchun tadbirkorlik mahorati va zarur ko’nikmalarning yetishmasligi ko’rish mumkin, bu esa, o’z navbatida korxonaning uzoq muddatli rejalarining buzilishiga asoslarni hozirlaydi. Va nihoyat to’rtinchi xususiyat bu – o’zgalar tajribasidan foydalanish va uni qo’llashni istamaslik. Ko’pincha kompaniyalar uzoq vaqt mobaynida tarmoqda yetakchilik qilishi natijasida ularga xuddi barcha savollarga javobni biladiganday tuyula boshlaydi. Fikrlash doirasining cheklanishi va ustunlik sindromi odatda kompaniyada so’nishdan darak beradi. 1970 yillarning oxiri 1980 yillarning boshlarida bunday kompaniyalarga Kotter and Heskett cite Avon, BankAmerica, Citicorp, Coors, Ford, General Motors, Kmart, Kroger, Sears, Texako va Xerox misol bo’la olgan. Korporativ madaniyatning bunday jihatlarini yo’qotish – odamlarning mavjud qadriyatlar, odat va an’analar, shuningdek, eski va oldindan tanish bo’lgan usullarga emotsional bog’lanib qolganligi va moyilligi natijasida juda murakkab jarayon hisoblanadi. Ba’zida rahbarlar ayrim menejerlar guruhi, bo’lim va bo’linmalar qadriyatlari va xulq-atvor normalarida muvaffaqiyatga erishgan bo’lsada, vaqt o’tishi bilan bu butun tashkilot ta’siri ostida yo’qolib ketavergan. Tashkilotchining ko’pchilik qismi tomonidan qo’llab-quvvatlanish yangi korporativ madaniyat uchqunlarini so’ndirishi va kompaniyannig taraqqiyotiga to’sqinlik qilishi mumkin. Rahbariyat tashkilotchilik sxemalarini yangilashi, yangi strategiyalarni e’lon qilishi, chetdan menejerlarni taklif etishi, yangi texnologiyalarni joriy qilishi va yangi korxonalarni ochishi, biroq xodimlarning yangi rivojlanish yo’nalishlariga ishonqiramasligi va ana’anaviy ish usullarining o’zgarishiga jiddiy qarshilik ko’rsatishi sababli amal qilayotgan xulq-atvor qoidalari va madaniyat normalarini o’zgartirishda muvaffaqiyatsizlikka uchrashi mumkin. Yüklə 0,75 Mb. Dostları ilə paylaş:
|