S. N. Yuldashev, X. M. Ibragimova, B. X. Fayziev mehnatni tashkil etish va

3.9 Bozor sharoitiga o’tish davrida ish haqining o’rni
Tarif tizimini mehnatni tashkil etishdagi muhim ahamiyatga ega ekanligiga
qaramay, ishlab chiqarishni rag’batlantiruvchi yagona vosita bo’la olmaydi. U ish
haqining boshqa shakllari va tizimlari bilan o’zaro qat’iy birgalikda harakatda
bo’lishi zarur. Bu vosita mehnatga haq to’lash shakllarini (ishbay, vaqtbay va h.k.),
mukofotlash tizimlarini, asosiy ish haqiga qo’shimcha va ustama haqlarning har xil
turlarini o’z ichiga oladi. U yuqori samaradorlik darajasiga ega bo’lishi, ishlab
chiqarish maqsadiga kishilarni tezroq safarbar qilishga imkoniyat yaratishi, ishchi
tomonidan ko’rsatilgan tashabbus va ijodkorlikni darhol va munosib baholash, yuqori
mehnat natijalariga erishishga qaratilgan bo’lishi kerak.
Mehnatga haq to’lash shakllari va tizimlarining tanlovi ko’p hollarda ishlab
chiqarishning aniq tashkiliy sharoitlari bilan, texnologik jarayonlarining turli xil
bosqichlarida echiladigan masalalarning har xil ko’rinishlari bilan, mehnat natijalari
ishlovchilarning kasbi va lavozimi faoliyatiga turli darajada bog’liqligi bilan belgilab
qo’yilganligi tufayli, ish haqi shakllari va tizimlarining tanlovi bevosita mehnat
jamoasining vazifasi hisoblanadi.
Shu sababli korxonalarga qanday ish haqi tizimlarini qo’llash bo’yicha
maslahat berish ancha mushkul. Ayniqsa shafqatsiz iqtisodiy inqiroz sharoitlarida,
yuzlab korxonalar to’xtab qolgan yoki to’la quvvatda ishlamayotgan paytda, uni

---

159
qanday qilib omon olib qolish kerak? degan bosh savol hal qilinayotgan bir paytda
optimal javob berish juda mushkuldir va shunga qaramay, hozirda mehnatga haq
to’lashni oqilona tashkil etish orqali ishlab chiqarishni ma’lum bir tartibda saqlab
turish mumkin. Ish haqi va tizimlarini qo’llashdagi engil sanoat korxonalarida yig’ilib
qolgan tajribani inobatga olgan holda ilg’or korxonalarning mutaxassislari tomonidan
bildirilgan mulohazalarni hisobga olish maqsadga muvofiqdir, u hozirgi kunning
talabiga javob berishga qaratilgandir.
Bugungi kunda mehnatga haq to’lashni tashkil etish jahon amaliyotining ikki
yo’nalishi bo’yicha rivojlanmoqda.
Birinchi yo’nalish ko’p uchraydigan bo’lib, uning asosini – differensial
mehnatga haq to’lashning Teylor tizimi tashkil etgan bo’lib, uni quyidagicha
ifodalash mumkin: yaxshi ish uchun mukofotlash, yomon ish uchun – iqtisodiy
jazolash kerak. Bu tizimni ro’yobga chiqarish asosan mehnatga haq to’lashning
ishbay-mukofot shaklini qo’llash hisobiga amalga oshiriladi, chunki unda ishlab
chiqarishning qat’iy me’yorlari mavjud. U mahsulot ishlab chiqarishni barcha
choralar bilan oshirishga qaratilgan. Bu tizim xodimning shaxsiy fazilatlariga baho
berishda individual yondoshishni rad etadi va qat’iy umumiy tartibga asoslangan
bo’lib, ham ishchi uchun, ham rahbar uchun birday majburiydir.
Ko’rinib turibdiki, mavjud holatda biz ko’rib chiqayotgan tizim iqtisodiy
omillar orqali bo’lsada, kishini majburan mehnat qilishga zo’rlashga yo’naltirilgan.
Differensial mehnatga haq to’lash tizimi mahsulot ishlab chiqarish yuqori va doimiy
oshirishga talab etilganda katta muvaffaqiyatga ega bo’ladi va ish haqi kishi
ehtiyojini qondirishning muhim vositasi bo’lib hisoblanadi.
Ikkinchi yo’nalish, mehnatga haq to’lashni tashkil etishning egiluvchan tizimi
bo’lib, uning asosini – mehnatga haq to’lashning qat’iy me’yorining yo’qligi va
ishchining maoshi unga berilgan razryadga va ishlab chiqarish me’yorlarini bajarish
darajasiga emas, balki shaxsiy fazilatlari va xizmatlariga bog’liqligiga qaratilgandir.
Bunga har xil rag’batlantiruvchi va qonunda ko’rsatilgan har xil vaziyatlarni
qoplovchi qo’shimcha haq va ustama haqlarni to’lashni qo’llash, shuningdek

---

160
mehnatga haq to’lashning ishbay usulini vaqtbayga almashtirish yo’li bilan erishish
mumkin.
Shu tariqa, mehnatga haq to’lashning egiluvchan tizimi, umumiy “kazarmali”
tartibdan ish haqining individuallashtirishga o’tishni bildiradi. Buni amalga oshishi
mahsulotni stabil ravishda ishlab chiqarishga erishilganda, uni yuqori darajada o’sishi
talab etilganda, bozor tovarlar bilan to’yinganda va ish haqi endi inson
mavjudligining va jamiyat rivojining yagona vositasi hisoblanmaganda maqsadga
muvofiq hisoblanadi.
Bugun g’arbda bunday rivojlanish darajasiga erishildi, shuning uchun ham u
erda mehnatga haq to’lashning differensial tizimini egiluvchanga almashtirish asta-
sekin amalga oshirilmoqda. Bu almashtirishning ijobiy tomoni shundan iboratki, u
ishchilarni doimiy ravishda ishlab chiqarish me’yorini bajarishga majburlashdan ozod
qiladi, o’z ish vaqtidan bemalolroq va ijodiy foydalanishga imkoniyat yaratadi,
o’zlari ko’rsatgan xizmatlarini tan olishlariga umidvor bo’lish (qo’shimcha haq olish)
va o’z ish natijasidan qoniqish hissini paydo qiladi. Biroq tizimning salbiy tomoni
ham mavjud bo’lib, unga ish haqi o’sishi darajasining pasayishi, ish haqi miqdorining
rahbarning xohishiga butunlay bog’liqligi, shuningdek xodimlarning turli xil toifalari
(qo’shimcha va ustama haqlarning turli xil kattaligi va miqdori) borasida ijtimoiy
tanglikning vujudga kelishi kiradi. Bizning mamlakatimizda bozor islohotlari
boshlanishidan oldin ishlayotganlarga mehnatga haq to’lash uchun asosan differensial
haq to’lash tizimi qo’llanilar edi. Tikuvchilik tarmog’ida u mehnat operatsiyalarining
qat’iy elementlar bo’yicha me’yorlashtirish, operatsiyani bajarish vaqtining tarmoq
me’yorlari tizimiga mos kelishi, mehnatni ilmiy tashkil etish bo’yicha amalga
oshiriladigan tadbirlar, mehnat natijalari uchun ilg’or mukofotlashning puxta ishlab
chiqilgan tartibi bilan mustahkamlangan edi. Mana shu bir butun o’lchovlar tizimi
ishchiga, uni doimiy ravishda tanglikda, bir maromda ushlab turishga qattiq ta’sir
ko’rsatadi va shu tartibda yuqori natijalarga erishilardi: tikuvchilik sanoatida mehnat
unumdorligi yiliga o’rtacha 4-6% ga o’sar edi.
Engil sanoatda ishlab chiqarishning o’sish darajasi sezilarli darajada pasaya
boshlagan bir vaqtda, bu vaziyatni vujudga keltirgan sabablardan biri bo’lib harakat

---

161
qilayotgan, ya’ni xuddi o’zini batamom tugatgan, majburlash xususiyatiga ega,
mehnatga haq to’lash tizimidir degan fikrlar paydo bo’ldi. Bu fikr bilan faqat qisman
qo’shilish mumkin edi, chunki bunga asosan o’zini batamom tugatgan, differensial
haq to’lash tizimi emas, balki uning o’sishini cheklovchi va shu orqali ishchilarning
tashabbuskorligini bo’g’uvchi markazlashtirilgan boshqaruv tizimi hisoblanadi.
Xodimlarning ishga bo’lgan munosabatini yaxshilash maqsadida ish haqiga
qo’shimcha va ustama haq to’lash tizimini jadallik bilan kirita boshladi. Mana
shunday qilib, kechki vaqtdagi ish uchun qo’shimcha haq, bir yil ish natijalari
bo’yicha mukofotlar, professional va mehnatga erishgan katta yutuqlari uchun ustama
haqlar va h.k.lar vujudga keladi.
Bu ustama va qo’shimcha haqlarning barchasi direktiv tashkilotlar qarori
bo’yicha kiritilgan bo’lib, tarmoqda ishchi kadrlar etishmasligi sababli vujudga
kelgan tanglikni birmuncha pasaytirish bo’yicha rasmiy maqsadga ega bo’lib,
ularning bosh maqsadi sanoatda eng past ish haqiga ega bo’lgan ishchilarning ish
haqlarini bir oz oshirishdan iborat edi. Shuning uchun ustama haqning katta qismi
ishchilarning shaxsiy fazilatlari va xizmatlarini hisobga olmagan holda avtomatik
ravishda qo’shib yozilardi. Yakuniy natijada esa bu ularning past darajada o’sayotgan
samaradorligiga va kadrlar qo’nimsizligini kamaytirishga ma’lum bir darajada ta’sir
ko’rsatgan, mehnat unumdorligini sezilarmas darajada o’sishiga imkon yaratgan edi.
Bozor islohotlari va ish haqining to’liq erkinligi, ya’ni uni davlat
boshqaruvidan ozod qilinishidan boshlab korxonalar ish haqining tizimini o’zlari
belgilaydigan bo’ldilar, ustama va qo’shimcha haq miqdori keskin ravishda o’sdi.
Biroq, ko’rib turganimizdek bu ham muvaffaqiyatga olib kelmadi. Ish haqi o’smoqda,
ishlab chiqarish pasayib ketmoqda. Ustama va qo’shimcha haqlarga chalg’ib
korxonalar ish haqining asosiy shakllariga e’tiborni susaytirdilar, ularni tashkil
etishda soddalikka yo’l qo’ya boshladilar. Shu sababli ham mehnatga haq to’lash
tizimining ayrim bir qoldiqlarini saqlab qolish juda muhimdir. Aynan tizimlar o’z
tartibi, qonun va qoidalar bilan, ishlab chiqarishning muntazam o’sishini ta’minlaydi,
bu esa jamiyatimiz uchun hozirgi kunda havoday zarur.

---

162
Bozor iqtisodiyotiga o’tish davrida mehnatga haq to’lashning yangi ilg’or
tizimlarini paydo bo’lishi bilan bir qatorda mehnatga haq to’lashning yakka ishbay
haqining mavqeini pasaytirmaslik kerak. Bunday shart-sharoitlarda mehnatga haq
to’lashning ishbay shakli eng samarali bo’lib hisoblanadi. Bu shakl asosiy kasb
ishchilarining mehnatini individual xarakteriga, aniq me’yorlash va har bir ishchining
mehnat natijalarini aniq va tezkorlik bilan hisobga olishga asoslangan. Yakka ishbay
ish haqi shakli engil sanoat korxonalari ishchilariga mehnatga haq to’lashning
ustuvor shakli bo’lgan va bo’lib qolmoqda.
Lekin mehnatga haq to’lashning bu shaklini yo’q qilish, buzish harakatlari
amalga oshirilgan bo’lib, bu direktiv tashkilotlar buyrug’i bo’yicha ishchilarni
brigadaga birlashtirib, mehnatga haq to’lashning jamoa shakliga majburiy o’tish bilan
boshlangan. Tadbir matbuotdagi g’ala-g’ovur, seminarlar, qarorlar bilan o’tgan.
Biroq u ko’pgina boshqa tadbirlar kabi muvaffaqiyatsizlikka uchradi. Falokat
ishchilarni brigadalarga birlashtirishdan emas, balki ularga xos bo’lmagan mehnatga
haq to’lash shakllarni bog’lab qo’yishdan iboratdir. Tikuvchilik korxonalari
ishchilarning mehnati potok ishlab chiqarish jarayonlarida amalga oshirilsada,
shuning uchun jamoada mehnatga haq to’lashning brigada tizimini kiritilishi o’z
samarasini bermadi. Amaliyot o’ziga nomaqbul bo’lgan mehnatga haq to’lashni
tashkil qilish shaklini qabul qilmadi. Korxonaning xo’jalik faoliyatini
demokratlashtirishni boshlanishi bilan hamma joyda ishchilarga individual ishbay
haq to’lashga qaytildi.
Ish haqining an’anaviy shakli bozor iqtisodiyoti rivojlanishining butun bir
tarixi davomida yig’ilib kelgan. Ular ichida vaqtbay va ishbay, maosh-mukofot,
ishbay-mukofot va h.k.lar eng bardoshlilari edi. Oxirgi o’n yillikda iqtisodiy
rivojlanish juda chambarchas ravishda ilmiy-texnik taraqqiyot bilan chirmashib ketdi,
iqtisodiy rag’batlar umumiy tizimida ishchilarning moddiy manfaatdorlik omili
yanada ahamiyatli bo’ldi. Bu mehnatga haq to’lashning yangi shakllarini tashkil
etishda o’z ta’sirini ko’rsatmay qo’ymadi. Ular majmuidan quyidagi eng muhim
shakllarni ajratib olish maqsadga muvofiqdir.

---

163
Birinchidan, bu ko’p omilli va umumomilli tizimlar. Ularning mohiyati
shundaki, ish haqi omillarining katta miqdoriga bog’liqlikda aniqlanadi, bu esa
omillar ta’sirini aniqlovchi texnologiyaga olib kelmoqda. Shunday qilib, ko’p omilli
tizimda ishchining umumiy ish haqi ko’p sonli me’yorlarni: ishlab chiqarish
me’yorlari, turli xil ishlab chiqarish xarajatlarini iqtisod qilish bo’yicha me’yorlar,
jihozdan samarali foydalanganlik uchun to’lovdan yig’iladi. Undan tashqari, bu
tizimda mahsulot sifatini oshirishga bo’lgan normativ talablarni bajarish, zaruriy
texnologik jarayonlarni yaxshilash, qo’llab-quvvatlash va h.k.lar mo’ljallangan.
Natijada oxirgi ish haqi o’zida ko’rsatilgan me’yorlarni amalga oshirishni aks
ettiruvchi ko’pgina koeffitsientlar yordamida to’g’rilanadi. Umumomilli tizimlarda,
qoidaga ko’ra, ishchining mehnat jarayoni samaradorligining yagona sintetik
ko’rsatkichi ishlab chiqiladi va ish haqi shu ko’rsatkichning dinamikasi bilan
aniqlanadi.
Ikkinchidan, bu mukofotlashning jamoa tizimini ko’zlovchi mehnatga haq
to’lash shakllari. Ular alohida ishchilarning natijaviyligini oshirishga qanday bo’lsa,
xuddi shunday butun jamoa uyg’unlikda ishlashiga yo’nalgan. Bu ilmiy-texnik
taraqqiyotning eng muhim talabidir.
Ularning bosh mohiyati – ishchilarning maoshi butun-bir firma faoliyati
natijalariga bevosita bog’liqligidan iboratdir. Bu mehnatga haq to’lash tizimlarining
o’zlari nafaqat moddiy manfaatdorlik darajasini oshiruvchi omili bo’lib qoldi, balki
jamiyatda ijtimoiy rozilikni kuchaytiruvchi omil bo’lib ham.
Ular yordamida ham tadbirkorlar, ham ishchilar manfaatlari yanada ko’proq
birlashgan bo’ldi-qoldi.
Bu shakllar majmuida eng ko’p tarqalgani, daromadlarda ishtirok etish tizimi
bo’ldi. Firma uchun katta daromadning ta’minlanishi, har bir ishchining ish haqi
miqdorining o’sishini bildiradi. Natijada daromad faqatgina tadbirkorlik
“katalizatori” bo’lib qoladi va ishlab chiqarish jarayonining barcha ishtirokchilari
uchun yagona rag’batga aylandi.
Daromadda ishtirok etish tizimi bilan bir qatorda, asta-sekin yanada kengroq
tizim, ya’ni firma faoliyatini natijalarida qatnashish tizimi rivojlana boshladi. Unda

---

164
aniq ishlab chiqarish ko’rsatkichlariga erishishda ishchilarni rag’batlantirish ko’zda
tutilmoqda, masalan, xom-ashyo, materiallarni iqtisod qilish bo’yicha, asbob-
uskunalarni ratsional qo’llash va h.k. Boshqa hollarda tayyor mahsulot umumiy
bahosida umumiy mehnatga haq to’lashga to’g’ri xarajatlarning ma’lum foizi
belgilanadi. Agar ish haqiga bo’lgan to’g’ri xarajatlarning real foizi
programmalashtirilgandan kam bo’lsa, u holda shu tarzda iqtisod qilingan summa
mukofot foizini shakllantiradi. Ishlab chiqarish xarajatlar iqtisodi ishlab chiqarish
jarayonining barcha qatnashchilariga, qanday resurslar orqali ishtirok etishidan qat’iy
nazar foydali bo’lmoqda.
Uchinchidan, ahamiyatli, ijtimoiy-psixologik momentlarga ega bo’lishi
mehnatga haq to’lashning maxsus shakllari. Bu holda eng malakali, tirishqoq va o’z
firmasiga sodiq bo’lgan ishchilar ajratib olinadi va ular oylik garantlangan stavkaga,
firma xizmatchilari degan statusni berish bilan o’tkaziladilar. AQSh da bunday
shakllar ish haqini “salarizlash” nomini olgan.
“Salarizlash” mehnat jamoalarini birlashtirishda, ishchilar orasida firmaga
sodiqlik ruhini ommalashuvida katta psixologik ta’sirga ega.
O’zga hollarda, xususan, ayrim Yapon korxonalarida jamoadagi ahloqiy-
psixologik ahvolga o’z ijobiy ta’sirini ko’rsatgan ishchilarga foydadan ish haqlariga
qo’shimcha haqlar kiritadilar.
O’zbekistondagi bozor islohotlari xususiyatlarini va rivojlangan davlatlardagi
mehnatga haq to’lashning rag’batlantiruvchi shakllarini tarixiy evolyutsiyasini
inobatga olgan holda firmalar faoliyatining umumiy natijalarida va foyda o’sishini
shakllantirishda ishchilar ishtirokini ko’zda tutuvchi shakllarga ko’proq e’tibor berish
maqsadga muvofiqdir. Bundan tashqari, hozirgi kunda milliy iqtisodga bunday
moddiy rag’batlantirishni joriy qilish uchun aniq amaliy shart-sharoitlar yaratildi.