Sanoatda kadrlar va mehnatga haq to’lash

Kadrlar attestatsiyasi – bu xodimlarning malakasini bilim va ko’nikmalarining darajasini, faoliyatining samaradorligini, ishdagi, xizmatdagi va boshqa sohalardagi fazilatlari, egallab turgan lavozimiga to’g’ri kelishi yoki kelmasligini aniqlab olish bo’yicha bajariladigan jarayon va ish tartibidir.
Attestatsiya ishining ahamiyati nimadan iborat?
Kadrlar attestatsiyasi xodimlarning sifat tarkibini yaxshilash, ularni oqilona joy-joyiga qo’yish, xodimlarni topshirilgan ish uchun javobgarligini kuchaytirishga qaratiladi. Attestatsiya xodimlarni egallab turgan lavozimlariga qanchalik munosib ekanligini aniqlashning asosiy vositasi sifatida xizmat qiladi. Kadrlar attestatsiyasi vaqti-vaqti bilan har yili yoki ikki-uch yilda bir marta ham o’tkazilishi mumkin.
Respublikada bozor iqtisodiyoti davrida kadrlar tayyorlash borasida bir qator yangi talablar yuzaga keldi. Ular ichida eng muhimlari quyidagilardan iborat:

• 
  ijtimoiy-psixologik diagnostika;
  
• 
  kadrlarni boshqarish tizimini axborot bilan ta’minlash;
  
• 
  bandlikni boshqarish;
  
• 
  zaruriy bo’sh lavozimlarga nomzodlar tanlash;
  
• 
  kadrlar salohiyati va xodimlarga bo’lgan ehtiyojlarni tahlil etish;
  
• 
  kadrlar marketingini belgilash;
  
• 
  xizmat martabasini rejalashtirish va nazorat qilish;
  
• 
  xodimlarning kasbiy va psixologik moslashuvi, ko’nikishi; - mehnat-huquqiy munosabatlar masalalari; - mehnat etikasi va estetikasi.
  

Agar ma’muriy – buyruqbozlik tizimi sharoitida bu mezon va vazifalarga ikkinchi darajali deb qaralgan bo’lsa, bozor munosabatlari sharoitida ular birinchi o’ringa chiqarildi. Bu mezon va vazifalarga e’tibor berish sanoat taraqqiyotining barqaror va izchil rivojlanishiga katta imkoniyatlar yaratib beradi.
Boshqaruvning barcha darajalarida inson rolining ortib borishi, iqtisodiyotda, shu jumladan, sanoatda keng qamrovli tarkibiy o’zgarishlar sodir bo’lishi va raqobat darajasining o’sishi kadrlarning boshqarishga yondoshuvini o’zgartirishni taqozo etadi. Bunday yondoshuvlar quyidagilardan iborat:

• 
  xodimlarning samarali ishlashlarini, faoliyat ko’rsatishlarini tashkil etish;
  
• 
  lavozimlar darajasini optimallashtirish, zaruriy mahorat va malakalar tizimini yaratish;
  
• 
  ishlab chiqarish madaniyatini shakllantirish va rivojlantirish;
  
• 
  institutsional maqsadlarga erishish;
  
• 
  o’z jamoa va o’z xodimlarining manfaat va ehtiyojlarini to’laroq qondirish.
  

4. Kadrlar malakasini oshirish va ularni qayta tayyorlash

Sanoatda kadrlar malakasini oshirish va ularni qayta tayyorlash mutaxassislarning bilim va ilm darajasini yuqoriga ko’tarish, kasb mahorati va ko’nikmalarini yangilash hamda chuqurlashtirishga qaratilgan. Kadrlar malakasini oshirish va ularni qayta tayyorlash tarmoq va korxonalarda bu borada olib borilgan faoliyat natijalariga ko’ra davlat tomonidan tasdiqlangan namunadagi guvohnoma yoki sertifikat topshiriladi.
Sanoatda kadrlar malakasini oshirish hamda ularni qayta tayyorlash tizimini tashkil etish va rivojlantirish uchun quyidagilar zarur:

• 
  kadrlar malakasini oshirish va ularni qayta tayyorlash tizimi faoliyatida yangicha tarkib, mazmun hamda bu tizimni boshqarishni shakllantirish;
  
• 
  yuqori malakali o’qituvchi-mutaxassis kadrlar tayyorlash va sohani ular bilan to’ldirib borishni ta’minlash;
  
• 
  kadrlar malakasini oshirish va ularni qayta tayyorlash tizimining bu sohada raqobatga asoslangan muhitini shakllantirish va samarali faoliyat olib borishni ta’minlovchi normativ bazasini yaratish;
  
• 
  kadrlar malakasini oshirish va ularni qayta tayyorlash ta’lim
  

muassasalarini davlat attestatsiyasi va akkreditatsiyasidan o’tkazish tizimini ishlab chiqish va amaliyotga joriy etish;

• 
  iqtisodiyotning davlat va nodavlat sektorlari, mulkchilikning turli shaklidagi tashkilot va muassasalarning talab-ehtiyojlariga muvofiq kadrlar va mutaxassislarni ildam qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirishni ta’minlovchi davlat va nodavlat ta’lim muassasalarini tashkil etish va rivojlantirishga ko’maklashish;
  
• 
  professional treningning ilg’or texnologiya va uskunalarini, shuningdek, murakkab, fan yutuqlarini talab qiluvchi texnologiya jarayonlari imitatorlarini ishlab chiqish, yaratish va amaliy o’zlashtirib olish.
  

Kadrlar tayyorlash va qayta tayyorlash tizimida xalqaro hamkorlik alohida ahamiyat kasb etadi. Bu muammoni hal etish uchun hamkorlikning xalqaro-xuquqiy bazasi yaratilishi, uning ustuvor yo’nalishlari ro’yobga chiqishi, xalqaro ta’lim tizimlari rivojlantirilishi, mutaxassislar almashishi kengayishi kerak. Bu boradagi milliy hujjatlar xalqaro miqyosda e’tirof etilishi, investitsiyalarning keng jalb qilinishi borasidagi faoliyat kuchaytirilishi kerak.

5 Mehnat va unga haq to’lash

Mehnat – har bir shaxs va umuman jamiyat ehtiyojlarini qondirish uchun zarur bo’ladigan moddiy va ma’naviy ne’matlar yaratish sohasidagi maqsadga muvofiq faoliyatdir.
Moddiy ishlab chiqarish jarayonini tadqiq qilish asosida shunday fikrga kelish mumkinki, mehnat avvalo, inson bilan tabiat o’rtasidagi sodir bo’ladigan shunday jarayonki, unda inson o’z faoliyati bilan o’zi va tabiat o’rtasidagi moddalar almashinuvini bevosita ifodalaydi, tartibga soladi va nazorat qiladi.
Mehnat jarayonining oddiy jihatlariga uning maqsadga muvofiqligi, mehnat buyumi va mehnat vositalarini kiritish qabul qilingan. Mehnat buyumlari va ishlab chiqarish qurollari jonli mehnat jarayoniga kiritilmasa ular o’z o’zidan faoliyat ko’rsata olmaydi. Jonli mehnat esa hamisha faqat kishilarning tabiatga munosabatidan iborat bo’libgina qolmay, shu bilan birga, jarayon qatnashchilari o’rtasidagi munosabatdan iborat.
Mehnat munosabatlarini yo’lga qo’yish sharoitida mehnatga haq to’lashning tashkiliy tizimi yuzaga keladi. Mehnatga haq to’lashni tashkil etishda ish beruvchilar bilan uni amalga oshiruvchilar, ya’ni xodimlar manfaatlari e’tiborga olinadi. Bu yerda shuni ta’kidlash zarurki, bozor munosabatlariga o’tishda tomonlar mehnatga haq to’lash masalalarini hal etishda teng huquqlariga ega bo’lishlari lozimligi shak-shubhasizdir. Korxona ma’muriyati (yoki mulkdorning vakili) bilan xodimlar manfaatlarini himoya qiluvchi kasaba uyushmalari o’rtasida tuzilgan jamoa shartnomalari mehnat munosabatlarini tartibga solishning, shu jumladan, mehnatga haq to’lash masalalarini tartibga solishning huquqiy amaliy va birdan-bir ta’sirchan shakliga aylanadi.
Bozor sharoitida, ayniqsa o’tish davrida, taqsimlash munosabatlari, davlatning tartibga solish yo’nalishlari va xususiyati o’zgarib boradi, ma’muriyatchilik andozalariga barham beruvchi yangi boshqaruv shakllari paydo bo’ladi. Korxonalar darajasini tartibga solish jarayonlariga yangi talablar qo’yiladi. Davlatning aralashuvi daromadlarni taqsimlash shartsharoitlari va tamoyillariga rioya qilishni aniqlash, tahlil etish va ta’minlash uchun zarurdir.
Taqsimlash munosabatlarining davlat yo’li bilan tartibga solinishining asosi mehnat sohasidagi qonunlar va bitimlar, soliq tizimida yakka daromadlarning o’sishi bilan inflyatsiya o’rtasidagi bog’liqlikni aniqlashdan iborat bo’lishi lozim. Davlatning ishtirokisiz insonga daromadni kafolatlab bo’lmaydi, bu daromad unga korxonaning iqtisodiy faoliyatidan qat’iy nazar munosib hayot kechirishni ta’minlaydi. Davlatning funksiyasiga, bundan tashqari, aholining kam ta’minlangan qatlamlari daromadlarini oshirishni kiritish zarur, bu narsa ish kuchini normal darajada takror hosil qilish uchun, mehnat resurslarini maqbul tarzda taqsimlashni ta’min etish, ijtimoiy keskinlikni yumshatish va hokazolar uchun kerak bo’ladi. Davlat ish kuchini takror hosil qilish ishtirokchisi bo’lganligi sababli taklif etilgan ish kuchining ko’proq qismini o’ziga qabul qiladi, uning tadbirkorlar talabiga javob berishiga intiladi.
Ish haqining mohiyati uning ijtimoiy ishlab chiqarish bosqichlari bo’lgan mahsulot ishlab chiqarish, uni taqsimlash, ayirboshlash va iste’mol qilishda bajaradigan funksiyalarida namoyon bo’ladi.

1. 
   Takror hosil qilish funksiyasi. U xodimlarni, shuningdek, ularning oila a’zolari ish kuchini takror hosil qilish, avlodlarni qayta ko’paytirish uchun zarur bo’lgan hayotiy ne’matlar bilan ta’minlashdan iborat. Unda ehtiyojlarning ortib borishidan iborat iqtisodiy qonun o’z ifodasini topadi. Mazkur funksiya ish haqining davlat tomonidan tartibga solinishi xususiyatlari, ish haqining ish kuchini takror hosil qilishni ta’min etadigan miqdorini qonuniy darajada belgilash bilan mustahkam bog’liqdir.
   
2. 
   Rag’batlantiruvchi funksiya. Uning mohiyati xodimning ish haqi uning quyidagi mehnat hissasiga, korxonaning ishlab chiqarish xo’jalik faoliyati natijalariga bog’liqligini belgilashdan iborat bo’lib, bunda ko’rsatib o’tilgan bog’liqlik xodimni o’z mehnati natijalarini doimiy ravishda yaxshilab borishga qiziqtirishi lozim.
   
3. 
   O’lchov - taqsimlash funksiyasi. Bu funksiya istemol fondlarini yollanma xodim bilan ishlab chiqarish vositalari egasi o’rtasida taqsimlash vaqtida jonli mehnat o’lchovini aks ettirish uchun mo’ljallangan. Ish haqi vositasida ishlab chiqarish jarayoni har bir ishtirokchisining mehnat hissasigi muvofiq uning iste’mol fondidagi alohida ulushi aniqlanadi.
   
4. 
   Resurslarni joylashtirish funksiyasi. Mazkur funksiyaning hozirgi vaqtdagi ahamiyati jiddiy ravishda oshib bormoqda. Uning mohiyati mehnat resursurslarini mintaqalar, iqtisodiyot tarmoqlari va korxonalar bo’yicha qulay ravishda joylashtirishdan iboratdir. Mehnat resurslarini joylashtirish sohasidagi davlat boshqaruvi eng kam darajaga keltirilgan sharoitda, mehnat bozorining samarali faoliyat ko’rsatishini shakllantirish faqat har bir yollanma xodimda o’z mehnatini sarflash joyini tanlashda erkinlik bo’lgan taqdirdagina turmush darajasini oshirishga intilish, ish topish maqsadida uni boshqasi bilan almashtirishni taqozo qiladi, bu ish esa uning ehtiyojlarini eng ko’p darajada qondirishi lozim.
   
5. 
   Aholining to’lovga qobiliyatli talabini shakllantirish funksiyasi. Bu funksiyaning vazifasi to’lovga qobiliyatli talabni muvofiqlashtirishdir, bunday talab deganda xaridorlarning pul mablag’lari bilan ta’minlangan ehtiyojlarining namoyon bo’lish shakli tushuniladi, shuningdek, iste’mol tovarlarini ishlab chiqarish nazarda tutiladi. To’lovga qobiliyatli talab ikki asosiy omil – jamiyatning ehtiyojlari va daromadlari ta’sirida shakllanadi va bozor sharoitida ish haqi yordamida tovarni taklif qilish bilan talab o’rtasida zarur mutanosiblik o’rnatishga yordam beradi.
   

Yuqorida aytib o’tilgan funksiyalarni amalga oshirish uchun quyidagi eng muhim tamoyillarga rioya qilinishi zarur.

1. 
   Ishlab chiqarish va mehnat samaradorligi yuksalib borgan sari real ish haqining ortib borishi. Bu tamoyil ehtiyojlarning ortishi obyektiv iqtisodiy qonunning amal qilishi bilan bog’liq bo’lib, mazkur qonunga muvofiq ehtiyojlarning yanada to’laroq qondirilishi faqat o’z mehnati uchun ko’proq miqdorda moddiy ne’matlar va xizmatlarga ega bo’lishi imkoniyatlari kengaygan sharoitdagina real bo’ladi. Biroq bunday imkoniyat ishlab chiqarish faoliyati natijalari bilan mehnat samaradorligining bog’lanishini taqozo etadi. Bunday bog’lanishning yo’qligi esa, bir tomondan, ishlab topilmagan pulning berilishiga, demak, inflyatsiyaga, olingan nominal ish haqining ta’min etilishiga va real ish haqining pasayishiga olib kelishi, ikkinchi tomondan esa, pasaytirilgan, mehnat hissasining samaradorligiga mos kelmaydigan nominal ish haqining to’lanishiga olib kelishi mumkin. Natijada xodimlarning ortib borayotgan ehtiyojlarini qondirish imkoniyati va ish haqinig ko’payish imkoniyati mavjud bo’lmaydi.
   
2. 
   Mehnat unumdorligi o’sishini o’rtacha ish haqining o’sish sur’atlaridan ilgarilovchi sur’atlarini ta’minlash, (yoki mahsulot ishlab chiqarish hajmlari sur’atining iste’mol fondlari o’sishi sur’atlaridan ortib ketishi). Bu tamoyilning mohiyati – ishlab chiqarishni rivojlantirish va uning samaradorligini oshirish asosida mehnat daromadlarini maksimal (eng ko’p) darajaga yetkazishdan iborat. Bu tamoyilga rioya qilinishi jamg’arish jarayonining, kengaytirilgan takror ishlab chiqarishning uzluksizligini taqozo etadi va korxonaning rivojlanishi hamda ravnaq topishining zarur sharti hisoblanadi. Mazkur tamoyilning buzilishi tovarlar bilan ta’min etilmagan pulning to’lanishiga, uning qadrsizlanishiga, mamlakat iqtisodiyotida turg’unlik holatlarining avj olishiga olib keladi. Muayyan korxona sharoitida bu ishlab chiqarish vositalarini yangilash jarayonining sekin asta susayib borishi, ulardan eng istiqbollilarini ishlab chiqarish va sotib olish mo’ljalining yo’qligi hamda buning natijasi sifatida raqobat qiluvchi firmalar o’rtasida kamroq sifatli mahsulotga bo’lgan talabning pasayishidir.
   
3. 
   Xodimning korxona faoliyati natijalariga qo’shgan mehnat hissasiga, mehnat mazmuni va sharoitlariga, korxona joylashgan mintaqaga, uning qaysi tarmoqqa mansubligiga qarab ish haqini tabaqalashtirish. Mazkur tamoyil xodimning o’z mehnat malakasidan, mahsulotning yuqori sifatli bo’lishini ta’minlashdan moddiy manfaatdorligini kuchaytirish zarurligiga asoslangan. Bunda ish kuchini takror hosil qilish uchun zarur bo’lgan moddiy ne’matlar miqdoridagi, mehnatning turli sharoitlaridagi geografik va iqlim sharoitlaridagi tafovutlar hisobga olinishi lozim.
   
4. 
   Barobar (teng) mehnat uchun barobar haq to’lash. Bozor sharoitida bu tamoyilni ishlovchining jinsi, yoshi, milliy mansubligi va hokazolarga qarab uning mehnatiga haq to’lashda kamsitishiga yo’l qo’ymaslikdir. Buni korxona yoki firma ichidagi taqsimotda adolat tamoyiliga rioya etish deb tushunish kerak. U bir xildagi mehnatga bir xil haq to’lash orqali bir xil baholashni nazarda tutadi.
   
5. 
   Mehnatga haq to’lashni davlat yo’li bilan boshqarish va tartibga solib turish.
   
6. 
   Mehnat bozorining ta’sirini hisobga olish. Mehnat bozorida ham davlat va xususiy kompaniyalarda ham uyushmagan sektordagi ish haqi keng namoyon etilgan bo’lib, ulardagi ish kuchi kasaba uyushmalari bilan qamrab olinmagan va mehnatga haq to’lash to’la-to’kis ma’muriyat tomonidan belgilanadi.
   

Mehnat bozori – bu shunday bir sohaki, u yerda pirovard natijada mehnatning har xil turlariga baho berish tarkib topadi. Har bir xodimning mehnatiga to’lanadigan ish haqi uning mehnat bozoridagi mavqei bilan mustahkam bog’liq bo’lib, mazkur bozordagi vaziyat va bundan tashqari, bandlilik imkoniyatini ham belgilab beradi.

7. 
   Mehnatga haq to’lash shakllari va tizimlarining oddiyligi, mantiqiyligi va qulayligi mehnatga haq to’lash tizimlarining mohiyati haqida keng xabardor bo’lishni ta’minlaydi. Xodimda ish haqi haqida tushunarli va batafsil axborot mavjud bo’lgandagina u jon-dili bilan berilib mehnat qiladi. Xodimlar qanday holatda ish haqining miqdori, ya’ni o’z moddiy farovonliklari darajasi oshishini aniq tassavur qilishlari lozim.
   

Ish haqini tashkil etish tamoyillarini ularni amalga oshirishga qaratilgan funksiyalarga muvofiq tasniflash maqsadga muvofiqdir. Har bir tamoyil faqat bitta funksiya bilan emas, balki bir qancha funksiyalar bilan bog’langan. Shunday bo’lsa ham asosiy funksiyani ajratib ko’rsatish mumkin. Har bir tamoyil birinchi navbatda ana shu funksiyani bajarishga qaratiladi.
Ish haqini tashkil etishning qayta qurilishi bozor talablariga muvofiq quyidagi vazifalarni hal etishni nazarda tutadi:

• 
  har bir xodimning o’z mehnati samaradorligi rezervlarini aniqlash va foydalanishdan manfaatdorligini oshirish, ishlamasdan pul mablag’lariga ega bo’lish imkoniyatlariga barham berish;
  
• 
  mehnatga haq to’lashda tekischilik hollarini bartaraf etish, ish haqining ham yakka tartibdagi, ham jamoa mehnati natijalariga bevosita bog’liqligiga erishish;
  
• 
  turli toifadagi va kasb-malakali guruhlariga mansub bo’lgan xodimlar mehnatga haq to’lash nisbatlarini optimallashtirish, bunda bajariladigan ishlarning murakkabligini, kasblarning noyobligini e’tiborga oladigan mehnat sharoitlari, shuningdek, pirovard natijalarga erishishga intilayotgan turli xodimlar guruhlari va ishlab chiqarish raqobatbardoshligining ta’sirini hisobga olishni nazarda tutadi.
  

Sanoat ishlab chiqarishida mehnatga haq to’lashni tartibga solish sohasidagi amaliy qadamlar haqida gapirganda, shuni qayd qilib o’tish kerakki, xodimlarning turli toifalari mehnatiga haq to’lash darajalarini tabaqalashtirish uchun yagona tarif stavkasi (YaTS) ishlab chiqilgan va joriy etilgan bo’lib, u bir xil murakkablikdagi ish uchun barobar haq to’lash imkonini beradi.
Mehnatga haq to’lashni davlat yo’li bilan tartibga solish kam ta’minlangan, oz ish haqi oladigan xodimlarning ijtimoiy himoya qilinishini ta’minlashga qaratilgan chora-tadbirlar asosida ish haqining eng kam miqdorini belgilaydi.
Sanoat sohasida ish haqini tashkil etishda yagona tarif setkasi asosida asosiy ish haqini shakllantirish usulini yoki mehnatga haq to’lashning tarifsiz tizimini tanlash muhimdir. Yagona tarif setkasi ustuvor bo’lib, undan foydalanganda xodimlar ish haqini yanada obyektivroq tabaqalashtirishga erishiladi. Biroq iqtisodiy ahvol doimiy ravishda o’zgarib turishi sababli korxonalarda ko’pincha tarif stavkalarni o’zgartirishga to’g’ri keladi, bu esa katta mehnat xarajatlariga olib keladi. Mehnatga haq to’lashning tarifsiz tizimi ish haqini korxona ishining haqiqiy natijalariga to’g’ridan-to’g’ri bog’liq qilib qo’yadi. Ish haqini hisoblash esa kamroq mehnat talab qiladi, lekin bu faqat kichikroq korxonalarga taalluqlidir.
Ish haqini tashkil etish iqtisodiy samaradorlikning mezoni sifatida xo’jalik hisobi daromadining ish haqi fondiga nisbatan ustuvor o’sishi hisoblanadi. Bunday ustuvor o’sish ta’minlanmagan hollarda sabablarni sinchiklab tahlil qilish, foydani ko’paytirishga qaratilgan yoki mehnatga to’lanadigan xarajatlarni qisqartirishga qaratilgan qo’shimcha tadbirlarni ishlab chiqish zarur bo’ladi.
Hozirgi sharoitda sanoatda ish haqini to’g’ri tashkil etishga uning asosiy elementi bo’lgan mehnatni normalash asosida erishish mumkin, u mehnat xarajatlari hajmi bilan unga to’lanadigan haq o’rtasidagi muvofiqlikni o’rnatish imkonini beradi. Mehnatni normalashni takomillashtirish sohasidagi ishlar normalarning sifatini oshirishga va avvalo mehnatning barcha turlari hamda xodimlarning barcha guruhlari uchun baravar jiddiyligiga, qizg’inlikni ta’minlashga qaratiladi. Turli ishlab chiqarish uchastkalarida normalarning baravar jiddiyligiga, mehnat jarayonining ayrim elementlariga miqdoriy ahamiyati bo’yicha teng yoki yaqin jiddiylik koeffitsiyentlarini o’rnatish hisobiga yoki mehnat intensivligining normalardagi muayyan darajasini hisobga olish yo’li bilan erishiladi. Normalarning baravar jiddiyligi ishlab chiqarishning turli bosqichlarida mehnatning bir xildagi intensivligini nazarda tutadi. Shu munosabat bilan birinchi miqdor ish sur’atlari va bandlik vaqtini hisobga olgan holda belgilanishi mumkin.