173
Ushbu bosqichlarning har birida puxta o‘ylangan moslashishni
boshqarish tizimi talab qilinadi.
Ikkinchi darajali moslashishda, bosqichlar huddi shunday bir xil
bo‘lishi mumkin, faqat agar xodim bir idora ichida yangi lavozimga o‘tsa,
umumiy orietatsiya bosqichi bundan mustasno bo‘ladi.
Hozirgi kunda xodimlarni kompaniyaning turli mintaqalarda
joylashgan bo‘linmalari o‘rtasida ko‘chirish odatiy holga aylanib bormoqda.
Bunday hollarda kadrlar bo‘limi xodimni boshqa shaharga ko‘chirish bilan
bog'liq masalalarni oldindan hal qilishi kerak, shuningdek ikkita kadrlar
bo‘limi tomonidan maksimal darajada qo‘llab-quvvatlanishini ta'minlashi
kerak.
Agar ilgari zarur tayyorgarlikni tugatgan xodimga yangi lavozim
tayinlangan bo‘lsa, yanada yaxshi. Aslida, bu tayinlash rejalashtirilmagan
holda sodir bo‘ladi, shuning uchun xodimning kompaniyada qolishining
dastlabki uch oyida uning ishi uchun muhim bo‘lgan o‘quv dasturlariga
borishini tashkil qilish kerak.
Har
qanday
kompaniyada
moslashish
davrining
o‘rtacha
davomiyligiga nisbatan lavozimlar bo‘yicha statistik ma'lumotlarga ega
bo‘lish foydalidir, ya'ni ish bergandan keyin xodim qancha vaqtda to‘liq
quvvat bilan ishlay boshlaganini tasavvur qilishingiz kerak. Yuqori
darajadagi lavozimlar bo‘yicha bunday ma'lumotlarni to‘plash juda qiyin,
ammo agar ko‘proq tarqalgan lavozimlar haqida gap ketsa (masalan, xizmat
ko‘rsatuvchi xodimlar, savdo menejerlari, texnik mutaxassislar), unda
bunday ma'lumotlarni to‘plash zarur. Aks holda, ishga qabul qilish va
moslashish bo‘yicha ko‘plab tadbirlar moliyaviy nuqtai nazardan umuman
foydasiz bo‘lib chiqishi mumkin.
Haqiqiy hayotda xodimning moslashuvi, u jamoa uchun yangi ishchi
bo‘lishni to‘xtatganda yakunlangan deb hisoblanishi mumkin.
Dostları ilə paylaş: