Tayyorlash va ularning malakasini oshirish hududiy

Motivatsiya va nazorat qilish muammolari, ularning echimi 
Dastlab ushbu muammoga daxldor bo‘lgan, zarur bir necha ta’riflarni berib 
o‘tamiz. Motivatsiya — biror insonda (odam ѐki odamlar guruhini) ma’lum 
maqsadlarni ro‘ѐbga chiqarish uchun yo‘naltirilgan faoliyatni rag‘batlantirish jaraѐni.
Mukofotlash — bu inson o‘zi uchun qimmatli hisoblagan hamma narsa. 
Biroq qimmatli narsalar tushunchasi odamlarda o‘ziga xos, mukofot va uning nisbiy 
qimmatini baholash ham turlichadir. Mana, oddiy misol. Katta mablag‘ga ega 
bo‘lgan badavlat odam bir necha soatlik samimiy do‘stona munosabatlarni, ehtimol, 
katta pul mikdoridan afzal ko‘rishi mumkin.

---

85 
Nazorat — bu boshqaruvning yuzaga kelaѐtgan muammolarni, ular juda 
jiddiylashib ketishidan ilgari, aniqlash va hal qilish uchun eng muhim vazifasidir. Bu 
muassasa oldida turgan maqsaddarga erishishni ta’minlaydigan jaraѐn. Nazorat, 
shuningdek, rag‘batlantirish dastaklaridan biri hamdir. Rejalashtirishni ham, tashkiliy 
tizimlarni yaratishni ham, motivatsiyani ham nazoratdan bo‘lak holda ko‘rish 
mumkin emas, chunki ularning barchasi boshqaruv jaraѐnining asosiy tarkibiy 
qismlaridan hisoblanadi.
Rahbarlar doimo odamlarni sifatli ishlashga undash zarurligini anglab 
kelganlar. Biroq ko‘pchilik odamlarning sifatli ishlashi uchun xodimni moddiy 
jihatdan rag‘batlantirishning o‘zi etarli, deb hisoblaydilar. Ammo odamlarni g‘ayrat-
shijoat bilan ishlashga undovchi narsa faqat pul degan, miyada mustahkam o‘rnashib 
qolgan xato fikrga barham berish lozim. SHuningdek, inson faoliyatini 
motivatsiyalashga bo‘lgan zamonaviy nuqtai nazarlar asosini aniqlashga urinib 
ko‘ramiz.
Biz ishga bor kuch-g‘ayrati bilan ѐndashuvishga majbur qiluvchi asl insoniy 
istaklarni aniqlash qiyin va favkulodda murakkabligini bilib olamiz. Lekin 
motivatsiyaning zamonaviy modellarini o‘zlashtirib olib, rahbar bilimli, fikrlovchi 
xodimni ta’lim muassasasi maqsadlariga erishishga yo‘naltirilgan vazifalarni 
bajarishga jalb qilishda o‘z imkoniyatlarini sezilarli tarzda kengaytirishi mumkin.
Boshqariladigan jamoaga majburlash uslubi ѐki undash uslubi bilan ta’sir 
qilish mumkin. Birinchi jihatda xodimlarni biron-bir vazifani bajarishga 
majburlaydilar, ikkinchisida esa, ular manfaatdor bo‘lganliklari bois, topshiriqni 
bajarishga o‘zlari harakat qiladilar.
Jamoaga ta’sir qilishda rahbarlikning quyidagi usullarini ajratib ko‘rsatish 
mumkin:
avtoritar (so‘zsiz, ko‘r-ko‘rona bo‘ysunishga asoslangan) usul;
demokratik usul;
liberal usul (murosasozlik, murosaga kelgan holda).
Avtoritar usulda, asosan, quyidagi majburlash, reglamentga asoslangan 
ta’sirdan foydalaniladi: yo‘riqnomalar, buyruqlar, qarorlar, farmoyishlar va hokazo.
Bunda rahbar xodimlarini o‘zi shaxsan to‘g‘ri deb hisoblaydigan narsalarni 
bajarishga majbur qiladi. Bundan tashqari qattiqqo‘llikka asoslangan tashkiliy 
bo‘ysunuvni asos qilib olgan, pedagogik jamoa bilan maslahatlashmasdan, fikr 
olmasdan ish yuritadi
Demokratik va liberal usullar qo‘llanganda rahbarlar rag‘batlantirish 
choralaridan foydalanadilar:
• 
moddiy rag‘batlantirish;
• 
ma’naviy-axloqiy rag‘batlantirish.
Rag‘batlantirish mazmun-mohiyati — xodimda nafaqat vijdonan, halol, balki 
ijodiy ishlashga, maqsadga tezroq va samaraliroq erishish imkonini beradigan 
ѐndashuvlarni faol izlashga ehtiѐj uyg‘otishdan iborat. SHu bilan birga, 
qattiqqo‘llikka asoslangan tashkiliy bo‘ysunuv zarurati bekor qilinadi. Ta’lim sifatini 
ko‘tarish uslublari va yo‘llari bo‘yicha pedagog jamoni fikrilari va takliflarini olib 
ishlarni tashkil etadi.

---

86 
Rahbarlikning demokratik va liberal usullari o‘rtasiga tenglik belgisini 
qo‘yish mumkinmi?
Albatta, mumkin emas. Liberal rahbar boshqaraѐtgan jamoada, ko‘pincha, 
tashqaridan qaraganda, hamma narsa ko‘ngildagidek ko‘rinadi. Ish ketyapti, yuqori 
tashkilotlar topshiriqlari rasman bajarilyapti. Xodimlar (ayrimlari) boshliqqa hamdu 
sanolar aytadilar, chunki ―shirin kulcha usuli‖ ularni to‘la qoniqtiradi. Liberal 
rahbar qo‘li ostida o‘zini ishlaѐtgandek ko‘rsatish juda oson. Mehnat intizomi 
nazarga ilinmaydi. Lekin ishni bajarish zarur. Ishni bajarish o‘z odatiga ko‘ra 
mas’uliyatli, har qanday rahbar qo‘li ostida ham yaxshi ishlaydigan xodimlar 
zimmasiga tushadi. Bunday mehnat jamoalarida asta-sekin norozilik, g‘ijinish etilib 
boradi, ishga bo‘lgan qiziqish yo‘qoladi, buning ustiga, mehnatga haq to‘lash 
tekischilik (baravar haq to‘lash) tizimi bo‘yicha amalga oshiriladi. CHunki rahbar 
hech kimni xafa qilishni xohlamaydi.
SHunday qilib, rahbar xodimlarga ta’sir o‘tkazishning barcha vositalaridan 
foydalana olishi kerak, xodimlar qanday sharoitlarda ishda yaxshi natijalarga 
erishishga intiladilar, qanday hollarda bo‘yin tovlaydilar - barchasini bilishi zarur.
Keling, motivatsiya masalalari bilan bog‘liq bo‘lgan eng xususiyatli jihatlarni 
ajratib ko‘rsatishga harakat qilamiz.
Motivatsiyaning ayrim qonunlarini ifodalaymiz.
Har bir insonga ma’lum bir motivatsiya tizimi xos bo‘ladi. Hamma uchuy 
faol xatti-harakatlarga rag‘bat beradigan yagona vositalar yo‘q. Odamlarni, ularning 
xatti-harakatlarini turli asoslar, turli shaxsiy maqsadlar boshqarib turadi. YA’ni har 
bir odam o‘z harakatlarining ichki motivatsiyasiga ega. SHu bilan birga, odamlar 
xatti-harakatini belgilab beruvchi umumiy tashqi qonuniyatlar mavjud. Jumladan:
xizmat vazifalari va huqukdarii belgilashda aniqlik, jamoa ichidagi 
mehnatni me’ѐrlashtirish va reglamentlash;
jamoadagi yaxshi intellektual muhit, qoniqarli mehnat sharoitlari, ishdan 
qoniqish. Har bir xodimning o‘zini ko‘rsata olishi, imkoniyatlaridan to‘liq 
foydalanishi uchun shart-sharoitlar mavjudligi;
rahbarning shaxsan namuna ko‘rsatishi;
maqsad va imkoniyatlarning muvofikligi;
maqsadning aniqligi, tugal natijalarga faqat aniq maqsadlar olib borishi;.
xatti-harakatlar ongli ravishda qilinishi kerak;
inson o‘zining kerakligini his qilishi, uning g‘oyalari va takliflari e’tirof 
etilishini anglashi zarur. Inson kun davomida talab qilib olinmasa, bezovta qilinmasa, 
o‘zini baxtli hisoblaydi, deganlar qattiq yanglishadilar;
Mehnat natijalari egasiz bo‘lmasligi darkor. Odatda, ko‘p odamlar 
o‘zlarining kerakligini isbotlashni, mehnat natijalari uchun javob berishni aniq, 
muayyan foyda keltiraѐtganliklarini bilishni, o‘z mehnati sifati to‘g‘risida axborot 
olishni istaydilar;
• 
moddiy va ma’naviy rag‘batlantirish orqali xizmatlarni e’tirof qilish;
• 
jamoa haѐtiga doir to‘liq, ob’ektiv, aniq axborotlarni to‘plash va uning 
bankini yaratish;
• 
malakani muntazam oshirish uchun shart-sharoitlar mavjud bo‘lishi, shu 
jumladan, ilg‘or tajribani o‘rganish bo‘yicha xizmat safarlari tashkil qilish, turli 
seminarlar, konferensiyalarda ishtirok etish juda muhimdir. Zarur adabiѐtlar, 

---

87 
axborotlar olish, shu jumladan, o‘qituvchilarning ilg‘or tajribasi, ijodiy yangiliklari 
to‘g‘risidagi axborotlarni erkin olish imkonining mavjudligi va hokazolar;
• 
ish jaraѐnida yangi bilimlar olish;
• 
tashabbusni rag‘batlantirish. Mabodo biror xodimingizning taklifi sizga 
konstruktiv bo‘lib tuyulmasa ham, uni maqtang. Aks holda, xodim biron-bir narsani 
umuman taklif qilmay qo‘yadi. Agar ishni tez, sifatli bajarish va harakat qilishlik shu 
xodim zimmasiga boshqa xodim o‘z vaqtida bajarmagan ish qo‘shimcha ravishda, 
buning ustiga qo‘shimcha ish uchun moddiy kompensatsiyasiz yuklanishiga olib 
kelsa, tez va sifatli ishlash istagi so‘nadi;
• 
«Tashabbus jazosiz qolmas», «O‘ylab topdingmi? Bajar» qabilida ish 
tutmang.