Tayyorlash va ularning malakasini oshirish hududiy

Xodim ijobiy undashlarga parvo qilmasa va raxbarning hech qanlay 
xiyla-nayrangi uni hech bo‘lmaganda vijdonan ishlashga majbur qilolmasa, 
nima qilish kerak?  
Motivatsiya usullari, so‘zsiz, majburlash metodlarini ham nazarda tutadi. 
Mabodo xodim va xodimlar guruhi o‘z xizmat vazifalarini bajarmasalar ѐki sifatsiz 
bajarsalar va ma’muriyat ularga ijobiy ta’sir qilish imkoniyatlaridan foydalanib 
bo‘lgan bo‘lsa, majburlash metodini qo‘llash zarur. Bu metodlarni shartli ravishda 
uch guruhga bo‘lamiz:
intizomiy jazo;
iqtisodiy vositalardan foydalanish;
batafsil yo‘l-yo‘riq ko‘rsatish va muntazam nazorat qilish.
O‘zbekiston Respublikasi Mehnat Kodeksiga muvofiq rahbar intizomiy 
jazoning quyidagi turlarini qo‘llashga haqli:
xayfsan;
o‘rtacha oylik ish haqining belgilangan mikdorida jarima 
solish; 
mehnat shartnomasini bekor qilish; 
majburlashning dastlabki usuli 
sifatida xodim xulq-atvori xodimlar jamoasi majlisida ko‘rib chiqilishi mumkin. 
Ba’zi odamlar uchun iqtisodiy vositalar etarli darajada ta’sir qiladi: qo‘shimcha 
to‘lovlarni, ustamalar va boshqa to‘lovlarni olib tashlash ѐki kamaytirish, 
mukofotlardan, agar mukofot mehnat bitimi va jamoaning ichki mehnat tartibi 
qoidalariga muvofiq mehnat uchun rag‘batlantirish chorasi hisoblansa, mahrum 
qilish. Samarali nazoratning olti tavsifi Nazorat o‘zining haqiqiy vazifasini 
bajarishi, ya’ni ta’lim muassasasi maqsaddariga erishishni ta’minlashi uchun u bir 
necha muhim jihatlarga ega bo‘lishi kerak. 1. Strategiyaga yo‘nalganlik. Ta’lim-
tarbiya jaraѐni samarali bo‘lish uchun nazorat strategik xususiyatga ega bo‘lishi, 
ya’ni ta’lim muassasasi tamoyillari va maqsadlarini aks ettirishi va qo‘llab-
quvvatlashi kerak. 2. Natijalarga mo‘ljallanganlik. Nazoratning pirovard maqsadi 
axborot yig‘ish, standartlar o‘rnatish va muammolarni anikdash emas, balki ta’lim 
muassasasi oldida turgan asosiy vazifalarni hal qilishdai iboratdir. O‘zgarishlarni 
amalga oshirish va ularning natijalari to‘g‘risida xabar qilish shu maqsadga erishish 
vositasi sifatidagina muqimdir. Mabodo siz nazoratni samarali qilmoqchi bo‘lsangiz, 
nazoratning ochiq-oydin ko‘rinib turgan bu vositalari ta’lim muassasasining asl 
maqsadlaridan ko‘ra ko‘proq muhim o‘rinlar egallashiga yo‘l qo‘ymaslik lozim. 
Masalan, eng yaxshi o‘qituvchilarni ular o‘z vaqtida taqvim rejasini tuzmaganliklari 
uchungina ishdan bo‘shatish nodonlik bo‘lur edi. 3. Nazoratning mohiyatga 

---

88 
muvofiqligi. Nazorat, haqiqatan ham, muhim bo‘lgan narsani xolis o‘lchashi va 
baholashi zarur. Nazoratning noto‘g‘ri tanlangan mexanizmi amaliy jihatdan muhim 
axborotni yig‘ishdan ko‘ra ko‘proq uni niqoblashi mumkin. Masalan, o‘quvchilar 
tomonidan fizika fanidan laboratoriya ishlari bo‘yicha topshirilgan sinovlar 
mikdorini nazorat qilish mumkin. Biroq bu o‘tkazilaѐtgan laboratoriya ishlari 
darajasi va sifatini baholay olmaydi. 4. Nazoratning o‘z vaqida o‘tkazilishi. 
Nazoratni o‘z vaqtida o‘tkazish deganda uni yuqori tezlik bilan amalga oshirish va 
o‘tkazish davriyligi emas, balki nazorat qilinaѐtgan predmetga aynan muvofiq 
keluvchi o‘lchash ѐki baholashlar o‘tkaziladigan vaqt oralig‘i tushuniladi. Samarali 
nazorat tizimi — bu salbiy holat vujudga kelib, rivojlanguncha odamlarga zarur 
axborot beruvchi tizimdir. Nazoratning moslashuvchanligi. Agar ko‘zda tutilmagan 
biron-bir narsani oldindan bilish mumkin bo‘lsa, nazoratga ehtiѐj qolmaydi. Reja 
singari, nazorat ham etarli darajada o‘zgaruvchan bo‘lishi va bo‘lib o‘taѐtgan 
o‘zgarishlarga moslashuvchan bo‘lishi lozim. Nazoratning oddiyligi. Odatda eng 
samarali nazorat, bu — mo‘ljallangan maqsadlar nuqtai nazaridan eng oddiy 
nazoratdir. Nazoratning eng oddiy usullariozkuch talab qiladi va ancha tejamlidir. 
Lekin, eng muhimi shundaki, agar nazorat tizimi o‘ta murakkab bo‘lsa va o‘zaro 
birgalikda harakat qilaѐtgan odamlar bu tizimni tushunmasalar va qo‘llab-
quvvatlamasalar, nazoratning bunday tizimi samarali bo‘lmaydi. Tashabbus va ijod 
jamoa haѐtining me’ѐriga aylanishiga qaysi metodlar bilan erishish mumkin? Bu 
muammoni ko‘rib chiqish uchun motivatsiyaning ijtimoiy-pedagogik sohasi bo‘lgan 
ichki motivlar haqida so‘z yuritamiz. Birinchidan. ko‘pchilik odamlarga o‘zlarini 
kerakli, zarur odam deb his qilish ѐqishini unutmaslik kerak. Agar rahbar 
rag‘batlantirish va jazolash bilangina yaxshi natijalarga erishish mumkin deb 
hisoblasa, u xato qiladi. Muvaffaqiyat quvonchi va e’tirof, ko‘pincha, maoshning 
ko‘payishi, pul mukofoti ѐki jazodan qo‘rqishdan ko‘ra, ko‘proq ta’sir qilib, mehnat 
qilish va maqsadga erishish istagini oshiradi. Ikkinchilan, ishni jamoa faoliyatining 
o‘zini puxta tashkil qilishdan boshlash kerak. Bunda quyidagilar nazarda tutiladi:
xodimlarning barcha toifalarga qo‘yiladigan asosli, malakali talablar mavjudligi;
xizmat vazifalarini aniq belgilash, topshiriqni bajarish bo‘yicha vazifa va 
vakolatlarni taqsimlash;
tegishli materiallar, kadrlar va vaqt resurslari bilan 
ta’minlangan, bajarilishi real bo‘lgan tadbirlarni rejalashtirish;
barcha yo‘nalishlar 
bo‘yicha muddatlarni belgilash: muayyan tadbirni bajarish, axborot, statistik 
hisobotlar olish, tekshirishlarni tashkil qilish va shu kabilar;
ishlarni bajarish 
uchun zarur axborotlarni olish erkinligi va boshqa aspektlar. Uchinchidan.