Toshkent axborot texnologiyalari

4. Myers-Briggs (MBTI) turlarining test ko'rsatkichi.
Ko'rib chiqilayotgan test, shuningdek, shaxsni tekshirishga imkon beradi. Ushbu model insonning qarama-qarshi fazilatlaridan iborat bo'lgan tarozilardan iborat. Quyidagi juftliklar ajratiladi:
- ekstrovert-introvert;
- sezgir-intuitiv;
- fikrlash-his qilish;
- hal qiluvchi-idrok etuvchi.
To'rt omilga asoslanib, ular mavzuning portretini tashkil qiladi. Shuni ta'kidlash kerakki, korporativ zinapoyaga ko'tarilayotganda, maqomiga qarab, shaxsning portreti o'zgaradi.
Adabiyotda ko'plab testlar taqdim etilgan, ammo ko'rib chiqilganlar ko'pincha korxonalarda qo'llaniladi.
Proektsion testlar tasavvur, vakillik, muayyan savollarga, vaziyatlarga, chizmalarga va boshqalarga javob berishga asoslangan. Nomzodning reaktsiyalariga ko'ra, tadqiqotchi uning shaxsiy xususiyatlarini baholashga harakat qiladi. Bunday testlarga quyidagilar kiradi:
1. Luscher rang testi.
Ushbu test shaxsning hissiy va xarakterologik holatini aniqlash uchun zarurdir. Lusherning texnikasi ranglarning ma'lum bir tarzda shaxsiyat xususiyatlari bilan bog'liqligiga asoslanadi. Va nomzod o'zi yoqtirgan kartalarni tanlaydi.
Test to'rtta asosiy va qo'shimcha ranglarni o'z ichiga olgan sakkiz rangli to'plamdan iborat. Asosiy ranglar ehtiyojlarni tavsiflaydi: qoniqish zarurati, o'zini tasdiqlash zarurati, muvaffaqiyatga ehtiyoj, kelajakka ehtiyoj. Qo'shimcha ranglar salbiy tendentsiyalarni anglatadi: tashvish, stress, qo'rquv va qayg'u.
2. Markert Testi
Test insonning holatini ifodalovchi mavhum raqamlardan iborat. Mavzu eng "yoqimli" va mos kelmaydigan raqamlarni tanlashi kerak. Shundan so'ng, baholash bo'yicha xodim shaxsning holatini aniqlaydi.
3. Rosenzweigning umidsizlik reaktsiyalari testi
Texnika insonning muvaffaqiyatsizlikka bo'lgan munosabatini, bu vaziyatdan chiqish yo'lini topishga qaratilgan. Testda keltirilgan vaziyatlar ikki guruhdan iborat:
- "men"ning to'siq holati;
- "men ustidan" to'siq holati.
Test chizmalardan iborat bo'lib, unda ba'zi harakatlar ko'rib chiqiladi va bo'sh kvadrat ham mavjud. Nomzod xarakterning muayyan harakatlariga yoki so'zlariga o'z javobini kiritishi kerak. Natijada, ushbu test odamning "oldinga siljish"ehtiyojlarini qondirishga nima to'sqinlik qilayotganini aniqlaydi.
Amaliy faoliyatda nomzodni tekshirishga imkon beradigan boshqa usullar qo'llaniladi. Shuning uchun kompaniya uchun eng mos testlardan foydalanish kerak, ayniqsa ular bir-biriga zid bo'lsa.
Shuni ta'kidlash kerakki, testlar standart, ishonchlilik, haqiqiylik kabi xususiyatlarga ega bo'lishi kerak.
Standartlashtirish, albatta, testning afzalligi hisoblanadi. Olingan natijalar ob'ektiv, ilm-fan taassurotini beradi, deb ishoniladi. Ammo "medal" ning salbiy tomoni ham bor, birinchidan, kadrlar menejerlari standartlashtirilgan usullardan uzoq foydalanadilar, ko'pincha bu ilmiy-ommabop testlar. Ikkinchidan, testlar odamlarning ma'lum guruhlarida standartlashtiriladi va boshqa guruhlarda natija to'g'ri bo'lishiga kafolat yo'q.
Testning ob'ektivligi ham shubha ostiga qo'yilishi mumkin, chunki testlarning aksariyati "chetlab o'tish"mumkin bo'lgan savollardan iborat.
Albatta, kadrlar xizmatida test o'tkazish zarurligini inkor etib bo'lmaydi. Testlardan xodimlarning katta oqimini baholashda, xodimlarning kasbiy tayyorgarligini tahlil qilishda qiyinchilik tug'ilganda foydalanish kerak.
Testlarning yana bir muhim afzalligi-ulardan foydalanish qulayligi. Biroq, etarli darajada malakali xodim noto'g'ri texnikada test o'tkazishi mumkin. Shunday qilib, yuqorida muhokama qilingan ko'plab testlar juda murakkab va psixiatriyada qo'llaniladi.
Xodimlarni, lavozimga nomzodlarni baholash uchun faqat testdan foydalanish samarasiz. Shuning uchun xodimlarni baholashda testdan tashqari intervyu va kuzatuvdan foydalanish kerak.
Biroq, kadrlar xizmati tomonidan muvaffaqiyatli ishlatilishi mumkin bo'lgan uchta asosiy toifadagi testlar mavjud. Bu proektsion, professional va kognitiv testlar. Proektsion testlar inson haqida juda ko'p turli xil ma'lumotlarni beradi, o'tish uchun ko'p vaqt talab qilinmaydi va ularni "aldash" juda qiyin, chunki bu usullar bizning ongli munosabatlarimiz va e'tiqodlarimiz bilan ozgina aloqada bo'lib, ongsiz ravishda murojaat qiladi. Shuning uchun proektsion usullar, boshqa narsalar qatori, organik tabiatning jiddiy ruhiy patologiyalarini aniqlashning eng yaxshi usuli hisoblanadi kuzatish va suhbatda aniqlanmang. Kognitiv testlar kognitiv funktsiyalarning xususiyatlarini baholashga imkon beradi: diqqatni taqsimlash, stressga chidamlilik, reaktsiya tezligi va boshqalar. Ular sizga mutaxassisning kasbiy bilim darajasini baholashga imkon beradi. test ma'lumotlari, shuningdek amaldagi qonunchilikka muvofiq test testlaridan o'tishni rad etish talabnoma beruvchiga yoki xodimga ish joyida rad etish uchun sabab bo'lishi mumkin emas.
Ishga qabul qilishda ishlatiladigan testlar baholash uchun mo'ljallangan:
- aql yoki shaxsiyat xususiyatlarini aniqlash
- insonning muayyan vaziyatlarga munosabati ( ish usuli)
- etakchi bo'lish va odamlar bilan ishlash qobiliyati
- kasbiy mahorat va o'rganish qobiliyati.
Shuni ta'kidlash kerakki, shaxsiy fazilatlarni aniqlashni ma'lum miqdordagi ball bilan test deb hisoblash mumkin emas: to'g'ri va noto'g'ri javoblar yo'q. Gap shundaki, har bir faoliyat turi ma'lum bir shaxs turiga mos keladi. Xuddi shu narsa moyillik va qiziqishlarga ham tegishli. Shaxsiy xususiyatlar va psixologik portretlar nomzodni tanlashda yordam sifatida ishlatilishi mumkin, ammo ba'zi lavozimlar ma'lum xarakter xususiyatlarini talab qiladi.
Jamoada psixologik muvofiqlik katta ahamiyatga ega, ayniqsa odamlar bir jamoada ishlashlari va uzoq vaqt birga bo'lishlari kerak (ekspeditsiyalar, rotatsion ish va boshqalar). Bunday vaziyatda "to'g'ri" javoblar yo'q, odamlar yaxshi va yomonga bo'linmaydi. Bu erda psixologik muvofiqlikni aniqlash muhimdir.