Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti m. M. Azlarova inson resurslarini boshqarish

8.4. Tashkilot madaniyati boshqaruv faoliyatining obyekti sifatida

Tashkilot madaniyati korxona faoliyatining muhim jihati bo‗lib, kuchli ijtimoiy omil sifatida muhim ahamiyat kasb etadi. Tashkilot boshqaruvini amalga oshirish keng ko‗lamli ishlarni hal etish bilan ko‗proq bog‗liq bo‗lsada, aslida mayda ishlarni, ya‘ni:

• 
  o‗z shaxsiy maqsadini anglash;
  
• 
  o‗zini va o‗zgalarni holisona baholay bilish;
  
• 
  o‗z vaqtini to‗g‗ri taqsimlash;
  
• 
  o‗z vaqtida va aynan maqbul qarorlarni qabul qilish;
  
• 
  shaxsiy tashabbus ko‗rsata bilish;
  
• 
  o‗z xulqini nazorat qilish;
  
• 
  me‘yoriy darajada kiyinish va go‗zal yashay bilish kabilarni hal etish bilan bog‗liqdir.
  

Tashkilot madaniyati - bu shaxs yoki kishilar guruhining o‗ziga xos jihatlarini aks yettiruvchi xulq-atvoridir.
Tajriba shuni ko‗rsatmoqdaki, tashkilotning muvaffaqiyatga erishuvi 85% unda faoliyat ko‗rsatayotgan kishilarning mehnat qilishiga bo‗lgan xohishlariga, shuningdek ularning o‗zaro munosabatlari va munosib mahoratiga bog‗liqdir. Aynan mana shu holatlar psihologiyaga aloqadordir.
Bu tushunchani quyidagilar orqali izohlash mumkin:

1. 
   Ko‗pchilik xodimlar tomonidan qabul qiligan qoidalarga ko‗nikish;
   
2. 
   Tajribali xodimlar tomonidan yoshlarga kerakli tajriba va ko‗nikmalarni singdirish;
   
3. 
   Xulq-atvor (povedenie) va e‘tirof etish tarkibiining shakllanishi (qadriyatlar, urf-odatlar va h.k.).
   

Tashkilot madaniyati ish yuritishga ijobiy yoki salbiy ta‘sir ko‗rsatadi. G‗arb olimlari tashkilot madaniyatining 10 kategoriyasini alohida ko‗rsatib o‗tadilar:

• 
  insonning o‗zligini e‘tirof etishi;
  
• 
  ma‘lumotlar almashinuvi va o‗zaro hamkorlik;
  
• 
  tashqi ko‗rinishi va qiyinishi;
  
• 
  insoning qiziqadigan sohasi;
  
• 
  o‗zgarishlarni anglash va qabul qilish vaqti;
  
• 
  jinsiy farq va munosabat;
  
• 
  ehtiyojlar tizimi va ustivorliklar;
  
• 
  o‗z e‘tiqodi va boshqalar e‘tiqodiga munosabat;  ixtisoslik bo‗yicha ma‘lumoti va shaxsiy odatlar;
  
• 
  ishlash usuli va o‗ziga xoslik.
  

Tashkilot madaniyati orqali ishchi muhitini tahlil etish mumkin. Shuning uchun hozirgi davrda "ishlash" etikasidan "qadriyatlar" etikasiga o‗tish kuzatilmoqda.
Ko‗pgina rahbarlar tashkilot uchun barcha qoidalar, tadbirlar rasmiy shakllangan bo‗lishi kerak deb o‗ylaydilar. Jumladan:
Tashkilot madaniyatiga aloqador qoidalar ham rasmiylashtirilishi kerakmi?
Bu byurokratiyami?
―Byurokratiya‖ odatda har birimizda, kanselyariya g‗ala-g‗ovurida, ishni unumli tashkil etishda, kerak emas faoliyat, ko‗p soatlar kutish (vaholanki, ular aslida, kerak bo‗lmasa ham), mahalliychilik (munitsipallik) bilan kurash kabi fikrlarni ifodalaydi. Lekin, uning asosiy sababi tom ma‘nodagi ―byurokratiya‖ emas, balki:

• 
  tashkilotning maqsadlari, ish qoidalarini va amalga oshirishdagi nomuvofiqlik;
  
• 
  tashkilotning katta-kichikligi (miqyosi) va undagi kamchiliklar;  xodimlar xulq-atvorining jamiyat qoidalari vazifalariga mos kelmasligi;
  
• 
  va boshqa sabablar natijasida vujudga keladi.
  

―Byurokratiya konsepsiyasi‖ 1900-yillarda nemis sotsiologi Maks Veber tomonidan ilk va ideal holatda insoniyat tarixida eng foydali g‗oyadir.
Uning nazariyasida tashkilotning risoladagi (ideal) tafsilot berilgan. Byurokratiya, uning fikriga ko‗ra, - tashkilot intilishi lozim bo‗lgan normativ modeldir.
M.Veberning ―Ratsional byurokratiya‖ nazariyasining tafsilotlariga:

• 
  Mehnatning aniq taqsimoti va uning natijasida har bir mansabga mos keladigan o‗ta malakali kadrlarni jalb etish imkonining vujudga kelishi;
  
• 
  Boshqaruv ierarxiyasining to‗g‗ri taqsimlanishi natijasida quyi bo‗g‗in yuqori bo‗g‗inga bo‗ysunadi va u tomonidan nazorat etilishi;
  
• 
  O‗zaro bog‗langan norasmiy (formal) qoida va standartlarning mavjudligi asosida har bir xodimning mas‘uliyati va vazifalarining bir maromida bajarishlari, turli topshiriqlarini koordinatsiya qilish imkonining yaratilishi;
  
• 
  Rasmiy shaxslar o‗z lavozimi majburiyatlarini bajarishda formal
  

(norasmiy), ya‘ni begonalashgan tuyg‗uda bo‗lishlari;

• 
  Ishga yollash to‗liq va qat‘iy belgilangan malakaviy talablar asosida amalga oshiriladi. Xodimlarning rahbar tomonidan o‗zbilarmonlik asosida ishdan ketkazish holatlaridan himoyalanganlik kabi tafsilotlar kiradi.
  

Shunday qilib, ―Byurokratik tashkiliy tuzilma‖ - yuqori darajada mehnat taqsimoti bilan xarakterlanadi, boshqaruv ierarxiyasining rivojlanganligi, komandalar zanjiri, termonalning xulq-atvorlari bobida belgilangan ko‗plab qoida va normalarning mavjudligi, kadrlarni ish va kasbiy sifatlariga ko‗ra ishga qabul qilish kabi xususiyatlar bilan ajralib turadi. Veber ushbu tashkiliy tuzilmani ―ratsional‖ deb atagan.
Chunki, uning (byurokratiyaning) qarori obyektiv xarakterga ega bo‗lgan. Veber fikricha, tashkilot egalarining hamda xodimlarning injiqliklari tashkilotning maqsadlari bilan qarama-qarshi kelmasligi lozim.