Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti m. M. Azlarova inson resurslarini boshqarish

7.6. Xodim faoliyatini baholash

Ishchining faoliyatini baholash. Ishchining oyligi yoki ish haqini qachon oshirish kerak? Uning mansabini yoki razryadini qachon oshirish va qachon uning statusini pasaytirish yoki boshqa ishga o‗tkazish kerak? Qay hollarda ishchini ishdan bo‗shatish kerak? Bu savollarga javobni ishchi mehnati natijalarini baholash asosida olish mumkin.
Ammo ishchining mehnati qay tarzda baholanadi? Afsuski, ko‗p hollarda baholashlar tasodifan to‗planadigan subyektiv kuzatuvlarni ifoda etadi. O‗zboshimcha xarakterdagi bunday baholashlarni bartaraf etish uchun tobora ko‗p kompaniyalar ishchilar faoliyatini baholashning murakkab tizimini, ya‘ni obyektivligini ta‘minlashga qodir tizimlarni tuzishmoqda. Bunday tizimdagi baholashlar nisbatan haqqoniy bo‗ladi, chunki ularda qo‗llanilgan mezonlar aniq ish bilan uzviy bog‗liq. Mehnatni baholashning kompleks tizimi qabul qilinganda ish mezonlari qat‘iy belgilanadi, natijada ishchiga va uning boshlig‗iga ishchidan nima talab qilinishi tushunarli bo‗ladi. Shuning uchun ikkalasi ham ish kerakli tarzda bajarilganligini aniqlashi mumkin. Birmuncha qattiq tizimlar har bir ishchi mehnatining natijalari uchun yozma shaklda doimiy ravishda baho qo‗yilishini talab qiladi, bu esa u tomondan o‗z majburiyatlarini bajarilishi muntazam hisobga olinishiga sabab bo‗ladi. Bunday hisobot ishchilarni bo‗shatish to‗g‗risidagi qaror to‗g‗ri yoki noto‗g‗riligi muhokama qilinganda kompaniya manfaatlarini himoya qilish uchun ishlatilishi mumkin. Ishchilarning ish faoliyatini baholashda bir qancha uslublardan foydalanish mumkin.

9-jadval Personalni baholash uslublari⁴⁴

Uslublar nomi	Uslublarning qisqacha izohi	Natija
Manbashunos lik(biografiya asosida ishlash)	Kadrlar bo‗yicha ma‘lumotlar, kadrlarni hisobga olish varog‗i, shaxsiy ariza, tarjimai hol, ma‘lumot haqida hujjatlar, tavsifnomani tahlil qilish	Oilasi, ma‘lumoti, karyerasi, xarakteri haqida xulosalar.
Suhbat (intervyu)	Xizmatchi bilan u haqida qo‗shimcha ma‘lumot olish uchun oldindan tayyorlangan yoki ehtiyoriy sxema asosida ―saovl-javob‖ shaklidagi suhbat.	Savollari ko‗rsatilgan savolnoma.
Anketa so‗rovnomasi ni o‗tkazash (o‗z-o‗zini baholash)	Shaxsiy sifatlarni baholash uchun mahsus anketa yordamida so‗rovnoma o‗tkazish va ularni tahlil qilish	―Vakansyia‖ anketasi
Ijtimoiy so‗rovnoma	Baholanayotgan shahsni yahshi biladigan turla toifadagi xizmatchilar (rahbarlar, qo‗l ostidagilar, hamkasabalar) so‗rovnomasini o‗tkazish va shu orqali shaxsiy sifatlar diagrammasini chizish	Ijtimoiy baholash anketasi, sifatlar diagrammasi
Kuzatish	Baholanayotgan hizmatchini ish kunini bir martalik kuzatishlar va suratga olish usullari bilan norasmiy holatda (dam olishda, oilada) va ishda kuzatish	Kuzatish haqida hisobot
Test sinovlari	Mahsus test yordamida professional bilimlar va ko‗nikmalar, imkoniyatlar, motivlar, psihologiyalarni aniqlash	Psihologik portret
Ekspertlar tomonidan baholash	Ekspertlar guruhini shakllantirish, ideal yoki real xizmatchilarning umumiy sifatlarini belgilash va ularni ekspertlar tomonidan baholash	Ish o‗rni modeli
Xavfli holatlar	Xavfli holat tashkil qilish va ularni hal qilish jarayonida (kelishmovchilik, murakkab qaror qabul qilish, suhbatda o‗zini tutish, spirtli ichimliklar va ayollarga munosabati va h.k.) shaxsni kuzatish	Holat va shaxsning o‗zini tutishi haqidagi hisobot
Ish o‗yinlari	Tashkiliy o‗yinlarini o‗tkazish, bilim va	O‗yin haqida
	ko‗nikmalarini tahlil qilish, o‗yinchilarni rollar bo‗yicha ajratish (―g‗oyalar generatori‖, ―tashkoiltchi‖, ―tanqidchi‖, ―ekspert‖, ―is h yurituvchi‖, ―kuzatuvchi‖ va boshqalar) va kichik guruhda ishlash faoliyatini baholash.	hisobot. O‗yinchilar va rollarni baholash
Aniq holatni tahlil qilish (keys-stadi)	Xizmatchiga ishlab chiqarishdagi ma‘lum holat bo‗yicha tahlil o‗tkazish va holatni hal qilish bo‗yicha ma‘ruza shaklidagi takliflar tayyorlash bo‗yicha topshiriq berish	Holatni hal qilish bo‗yicha muqobil qarorlar mavjud bo‗lgan ma‘ruzalar
Ajratish, joyjoyiga qo‗yish (ranjirovanie)	Baholanayotgan xizmatchilarni boshqa usullar bilan o‗zaro taqqoslash va tanlab olingan ko‗rsatkichlar bo‗yicha ranglarning (guruhdagi joylarni) kamayishi yoki ko‗payishi tartibida joylashtirish	Xizmatchilarning (nomzodlarni) ranglar bo‗yicha ro‗yxati
Dasturlangan nazorat	Nazorat savollari yordamida professional bilim va ko‗nikmalar, intellekt darajasi, tajriba va ish faoliyatini baholash	Dasturlangan nazorat haritasi, bilim va ko‗nikmalar bahosi
Imtihon (sinov, biznes rejani himoya qilish)	Professional bilim va ko‗nikmalarni nazorat qilish, bunda baholanuvchi ma‘lum fan bo‗yicha (muammolar bo‗yicha) oldin tayyorgarlik ko‗radi va komissiya oldida javob beradi	Baholari ko‗rsatilgan imtihon varaqlari, biznes reja
O‗z faoliyati bo‗yicha hisobot (ma‘ruza qilish)	Rahbar yoki mutaxassisni ish rejalarini va shaxsiy majburiyatlarini bajarilishini tahlil qilingan yozma hisoboti yoki mehnat jamoasi oldida chiqish qilishdir	Yozma hisobot
Mehnatni umumiy baholash	Mehnat sifatining murakkabligi va natijalarni baholash ko‗rsatkichlarini umumlashtirish va ularni oldingi davr ko‗rsatkichlari yoki koeffitsientlari bilan taqqoslash	Mehnatni baholash jadvali
Personalni attestatsiyada n o‗tkazish	Attestatsiya komissiyasi tomonidan nomzodning mansabga munosibligini aniqlash uchun va shaxsning salohiyatini belgilash uchun javoblarni tahlil qilish maqsadida personalni baholashning kompleks usuli	Attestatsiya anketasi, attestatsiya komissiyasi protokoli, direktorning buyrug‗i

Mehnatni baholash tizimining ko‗pchiligi bir qancha odamlarni baholashda ishtirok etishini ko‗zda tutadi. Bunday amaliyot shu odamni xatti-harakatini baholash uchun haqqoniy sharoitlarni yaratadi. Baholash tizimini qo‗llashning eng katta qiyinchiligi – ishchi tomonidan bajarilgan ishni o‗lchash usullarini topishdir. So‗nggi mezon bo‗lib mehnatning ishlab chiqarish qobiliyati xizmat qiladi, lekin uni o‗lchash har doim ham oson bo‗lavermaydi. Aniq bir matnning ko‗p betini bexato yozgan yoki nuqsonsiz mikroprotsessorlarni ko‗p yiqqan ishchi ma‘lum bir vaqt oralig‗ida boshqalarga nisbatan yuqori ishlab chiqarishni namoyish etadi. Lekin tadbirkor mexmonxona administratori yoki telestansiyaning o‗rta zvenosi menejeri mehnati unumdorligini qanday baholash kerak?