Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti m. M. Tashxodjayev, M. G. Umarxodjayeva

ishchilar va xodimlar tarkibini kengaytirish
. Ayollar, milliy 
ozchiliklar, muhojirlar vakillari ishlab chiqarishda yanada faol ishtirok 
etish bilan bir qatorda, bugungi kunda xodimlarning yosh chegara-
larida o‘sish kuzatilmoqda;
–
ijtimoiy qo‘llab-quvvatlash xizmatlarini rivojlantirish
. 
Oiladagi har ikkala ota-ona ham borgan sari ko‘proq ishlayotgan ona-
lar ishlayotgan ayollarga aylanganda, aholining turli toifalari uchun 
yaxshi ish sharoitlarini ta’minlash zarurati ortadi: korxonalar o‘z xo-
dimlariga kasal yoki keksa oila a’zolariga, bolalar bog‘chalariga, butun 
oila uchun tibbiy yordamga va hokazo; 
–
moslashuvchan ish rejasini joriy etish
. Ko‘proq xodimlarni 
jalb qilish va kam ish bilan ishlashni amalga oshirish uchun korxonalar 
turli xil ish rejalarini joriy etishadi, lavozimlarni birlashtirishga, vaq-
tinchalik yoki shartnoma ishchilaridan foydalanishga, shuningdek, uy 
ishlarini bajarishga imkon beradi;

---

119 
–
kadrlar siyosatiga alohida e’tibor
. Butun dunyo bo‘ylab te-
zkor texnologik va professional rivojlanishga erishish uchun korxo-
nalar o‘z xodimlarining ishlab chiqarish mahoratini oshirish, muloqot 
qobiliyatlarini rivojlantirish, shaxsiy o‘zini takomillashtirish dastur-
larini yaratadilar, shuningdek, ta’lim muassasalari bilan hamkorlik qi-
lib, ularning salohiyatli xodimlari uchun stajirovka taklif qiladilar. 
Korxonalar chet elda iqtidorli ishchilarni qidirib, yuqori ish haqi va 
qo‘shimcha imtiyozlarga ega bo‘lish uchun faol raqobatlashmoqda;
–
virtual korporatsiyalarni yaratish
. Yuqori axborot texnolo-
giyalari sohasidagi bilimlar bilan qurollangan xalqaro rahbarlar yangi 
elektron munosabatlarni yaratish uchun internet, telekommunikatsiya 
tizimlari va virtual haqiqat texnologiyalaridan foydalanadilar.
Vaqt bilan hamnafas uchun harakat, ko‘p korxonalar rahbarlari u 
moliyalashtirish, ishlab chiqarish, marketing sohasida yangi strategiya-
lar kashf qilish oson, deb ishonch hosil qildi, lekin yangi usullar, 
boshqa g‘oyalar o‘rniga tashkilot faoliyat, qadriyatlar va ish usullarini 
talab sifatida, ularni amalga oshirish qiyin. Misol uchun, korxonaning 
yuqori darajali rahbariyati ishlab chiqarish va boshqaruvda innovatsion 
siyosatni joriy etish zarurligini tushunadi.
Korxonaning yuqori darajali menejerlari yangi dasturlarni ishlab 
chiqmoqdalar, yangi g‘oyalarni amalga oshirishga harakat qilmoqda-
lar, biroq ular tashqaridan ham tushunmovchiliklarga duch kelish-
moqda. O‘rta darajadagi menejerlar, yangi siyosat talab qilganidek, 
tashkilotning 
aloqa 
kanallari 
orqali 
yuqoriga 
va 
pastga 
ma’lumotlarning erkin harakatlanishi uchun ishlatilmaydigan ijrochilar 
haqida gapirmaslik kerak, chunki hozirgi kunga qadar korxonada 
“yuqoridan pastgacha” boshqaruv an’anasi, korxona rahbariyatiga 
sodiqlik asosiy ahamiyatga ega edi. 
Menejment bo‘yicha maslahatchilar korporativ madaniyat korxo-
naning strategiyasini, bu madaniyatni tahlil qilish, uni boshqarishni 
o‘rganish va kerak bo‘lganda uni o‘zgartirish zarurligini o‘z ichiga 
olgan muammolarning paydo bo‘lishini tan oladi. Tashkilotlarni 
takomillashtirish bilan shug‘ullanadiganlar ko‘pincha ikkilanishlarga 
duch keladilar: korxonaning tuzilishini o‘zgartirish (hokimiyat 
modellari, mehnatni taqsimlash, nazorat qilish usullari va aloqa 
liniyalari) yoki xodimlarning munosabatlari va vakolatxonalarini 
o‘zgartirish.

---

120 
Agar biz ushbu masalani korporativ madaniyat nuqtai nazaridan 
ko‘rib chiqsak, korxonaning tuzilishi va xodimlarning munosabati 
madaniyatning o‘ziga xos xususiyatlariga ega ekanligi, shuning uchun 
artefaktlarni o‘zgartirib, chuqur asosiy g‘oyalarga ta’sir qilmasdan 
kerakli ta’sirga erishish mumkin emasligi aniq bo‘ladi. Agar asosiy 
g‘oyalarni tubdan qayta tiklamasangiz, tashkilotdagi hamma narsa 
normal holatga qaytadi. 
Eng qulay sharoitlarda korporativ madaniyatni o‘zgartirish uchun 
haftalar yoki oylar emas, balki yillar talab etiladi. Mumkin bo‘lgan 
qulay sharoitlar quyidagilar deb hisoblanishi mumkin: 
–