Azərbaycan Dövlət İqtisad Universiteti Öğretmen: Tural Memmedov



Yüklə 431,69 Kb.
tarix02.01.2022
ölçüsü431,69 Kb.
#39805
KariyerPlanlama
azərbaycan iqtisadiyyatı, KariyerPlanlama

Azərbaycan Dövlət İqtisad Universiteti

Öğretmen: Tural Memmedov

Öğrenci: Hesenova Meleykexanim, Qarayev Yunis, Xaspoladov Mezahir

Fakülte: TUDIFAK

Grup: P-260

Kurs: I


Ders: Kariyer Planlama

Konu: Başarılı kariyer başlanğıcı için iş başvuru formları

Öğrenciler, okudukları bölümlerden potansiyel olarak hangi işleri yapan kişilerin çıkabileceğini öğrendikten sonra, araştırma yaparak piyasadaki iş imkânlarını, sektörel ihtiyaçları ve firmaların personel ihtiyaçlarını öğrenebilmek için çalışmalar yapmalıdır.

İş yaşamına hazırlık aşamasına başlamadan önce, iş arama çalışmaları için bir plan yapmaları yerinde olacaktır. Öğrencilerin kariyerlerine en uygun sektörlerde yer alan en büyük firmaların neler olduğu ve bu firmaların insan kaynağı temin yolu ve yöntemlerinin incelenmesi de önemli bir faktördür.

Staj kelime olarak Fransızca “stage“ kelimesinden Türkçeye geçmiş bir kelimedir. Staj, herhangi bir meslek edinecek olan kimsenin, teorik eğitimlerinin arasında veya sonunda, iş hayatına başlamadan önce, geçirdiği uygulamalı öğrenme dönemi ve bu kimsenin, meslek bilgisini artırmak için bir kurumun bir veya birçok bölümünde çalışarak geçirdiği dönemi ifade etmektedir.

Staj, iş hayatının gerçeklerini görme ve iş hayatına hazırlık yapmak için önemli bir uygulamadır.

Herhangi bir kurum veya kuruluş tarafından özel bir amaçla istenen ve kişinin hayatını, yeteneğini, iş yapma gücünü ortaya koyan tanıtım yazısına öz geçmiş denir.

Özgeçmiş, genellikle bir işe başvuru sırasında adaylar hakkında ön bilgiler edinmek üzere işveren konumundaki kişi veya kurumlarca istenmektedir. Bazen de personelin tanıtımı için hazırlanan kataloglarda veya web sayfalarında kullanılmak üzere öz geçmiş istenmektedir.

Öğrenciler, öğrenim dönemlerinde ve öğrenim dönemlerinin sonunda kendilerini anlatan bir özgeçmiş hazırlamalıdır. Özgeçmiş kelimesi Türkçe bir kelimedir. İngilizce karşılığı CV (Cirruculum Vitae) ve Resume olarak iki ayrı kelimeye karşılık gelmektedir. İngilizce kelime karşılıklarında aralarında anlam bakımından küçük nüanslar bulunmaktadır.

Özgeçmiş, öğrencilerin potansiyel işverenlerine becerilerini, yaptıklarını kısaca kendini tanıtacağı bir tarihçedir. Özgeçmişin amacı öğrenciyi iş görüşmesine ulaştırmaktır.

Öğrenciler, mesleklerinin uygulama alanlarını mezun olduktan sonra değil henüz öğrenci iken araştırmalıdır. Bu süreçte mezun olacakları bölümden daha önceki yıllarda mezun olmuş kişilerin ne iş yaptıklarını mutlaka araştırmalıdır. Mezun olmuş, çalışma hayatına atılmış kişilerle tanışmalı, sohbet etmelidir. Meslekleriyle ilgili kitap, dergi, yayınları ve varsa fuarları takip etmelidir. Tatillerde kısa da olsa iş imkânlarını mutlaka araştırmalıdır. Öğrenciler, mezuniyet sonrası ne istediklerini, ne yapacaklarını net hale getirirlerse bu süreci çok daha bilinçli yönetebilirler.

Mezunlar, sektörde kendi mesleklerine ve bekledikleri pozisyonlara uygun işler olduğunda, firmalara başvurabilirler. Başvuru biçimi, bazen firmaya bir üst yazı ve özgeçmişle posta, e-mail veya web üzerinden olabilmektedir. Günümüzde iş başvuruları daha çok 3.taraf internet sitelerine geçmiş gibi görünmektedir. Bu siteler, kariyer.net, globalcv.com, secretcv.com vb. sitelerdir. Diğer taraftan, iş başvurusunun doğrudan firmaya yapılmasını isteyen firmalar, başvurular için özel formlar hazırlatmış olabilmektedir. Bu durumda iş başvurusunda bulunacakların bu formları doldurmaları gerekmektedir. Bu formlarda genellikle aşağıdaki bilgiler istenebilmektedir.

Adınız Soyadınız; Yaşınız; Cinsiyetiniz; Eğitiminiz; Yapabileceğiniz İşler; Çalışmak istediğiniz bölüm; Sertifikalarınız; Önemli başarılarınız; Ehliyetinizin sınıfı; Sigara içiyor musunuz?; Düşündüğünüz ücret; Size ulaşabileceğimiz telefon numaraları; Kısa Özgeçmişiniz; Eklemek İstedikleriniz;

İş görüşmesi, işletmelerin belli bir pozisyona başvuranlar arasında özgeçmişlerine veya iş müracaatı formlarına adayların yazdıkları bilgilere göre, uygun gördüklerini işletmelerine çağırarak görüşmesidir. Görüşmeyi, insan kaynakları (personel işleri) biriminden bir yetkili yapabileceği gibi, işletme yöneticisi veya daha küçük işletmelerde patronlar da yapabilir veya görüşmelere katılabilirler.

İş görüşmesine, mülakat ta denilmektedir. İş görüşmesine giderken aşağıdaki hususlara dikkat etmek uygun olacaktır:

Kendini yeterince tanımak, hazırlıklı gitmek, kaliteli ve iyi bir uyku alarak gitmek, olumlu bakabilmek, pozitif ve yapıcı olmak, zamanında orada olmak, iyi bir ilk intiba bırakmak, işle ilgili sormak istediği soruları önceden hazırlamak, sorulara düşünerek gayet dikkatli cevap vermek, güçlü ve geliştirmesi gereken yönlerini bilmek, varsa önceki işyerlerinden neden ayrıldığını iyi izah edebilmek.

Adayın işverene sorabileceği sorular:

1. Şirketinizin gelecekteki büyüme planları nelerdir?

2. Şirketinizin terfi ve performans değerlendirme politikaları nedir?

3. Çalışacağım bölümün genel yapısı nasıldır?

İş yaşamında başarılı olabilmek için yalnızca üniversite diploması almak yeterli değildir. Diploma ve uzmanlık belgeleri kadar mezun öğrencinin sahip olduğu nitelikler de önemlidir. İşe yeni başlayanlar, işverenlerin aradığı farklı becerileri geliştirerek iş hayatında fark meydana getirebilir.

Aday araştırma ve bulma çabaları sonucu bir aday grubu (havuzu) oluşturulduktan sonra, sıra işe alınacak uygun kişilerin seçimine gelir. İşgören sağlamanın bu son evresi, personel/insan kaynakları seçimi (personnel/human resource selection) veya “işe alma” (hiring) diye adlandırılır. Seçim faaliyetlerinde temel amaç, belirli işler için başvuran adaylar arasından, işi iyi bir şekilde yerine getirebilmek için gerekli olan bilgi, beceri ve yeteneklere kimlerin sahip olduğunu belirlemektir.

İşgören (personel) seçimi, başvuran adaylardan hangilerinin işe alınacağına karar vermeyle ilgili faaliyetlerden oluşan bir süreçtir. Bu süreçte, adayların belirli işlerin görülmesi için gerekli olan bilgi, beceri ve diğer özellikleri taşıyıp taşımadıkları belirlenmeye çalışılır. İşgören seçimi, adayların başvurularının alınması ve kabulü ile başlar ve işe alma kararının verilmesi ile sona erer. Bu iki aşama arasında, “işe uygun adaylar”ın çeşitli yöntemlerle belirlenmesine yönelik çabalardan oluşan diğer seçim faaliyetleri yer alır.

İşgören seçimi konusunda işletmeler, biçimsel (sistematik) ya da biçimsel olmayan bir yaklaşım benimseyebilirler. Daha çok küçük işletmelerin benimsediği biçimsel olmayan yaklaşımda, genellikle karar verici işveren veya yönetici, adaylarla görüşür, onları değerler ve seçim kararını verir. Genelde büyük işletmelerin benimsediği ve I. ve II. Dünya Savaşları sırasında geliştirilen biçimsel veya sistematik seçim süreci ise, tipik olarak aşağıdaki aşama veya faaliyetleri içerir:

1. Başvuruların kabulü ve ilk görüşme,

2. Başvuru formu doldurtma,

3. Sınav/Test uygulaması,

4. İşe alma görüşmesi,

5. Adayın geçmişinin ve referanslarının incelenmesi,

6. Sağlık muayenesi ve diğer işlemler,

7. İşe alma kararı (ve iş teklifi),

8. İşe yerleştirme.

Bu sıralama ve sınıflama, evrensel ve değişmez değildir. Nitekim, gerek ilgili yazında, gerekse uygulamada burada sunulandan az ya da çok farklı düzenlemelere rastlanmaktadır. Örneğin yazında, ilk iki aşamayı birlikte ele alan seçim kararını en sona bırakan ve bunun öncesinde “gözetmenle görüşme” (supervisory interview) ve “Gerçekçi İş Ön İncelemesi” (Realistic Job Previews) aşamalarını koyan sıralamalar da yapılmıştır. Bizim yaklaşımımızda, bu iki aşama, iş görüşmesi ve seçim kararı aşamaları içinde değerlendirilmiştir. Burada, vurgulanması gereken; sistematik bir seçim faaliyetinin bazı farklılıklara karşın, benzer aşama ve çabaları içeriyor olmasıdır.

Seçim sürecinin her bir aşamasında; adayların bilgileri, becerileri, yetenekleri ve motivasyonları ve işle ilgili diğer özellikleri hakkında daha fazla bilgi edinmek, böylece de en uygun seçim kararını vermek amacı güdülür.

İç kaynaklardan işgören seçiminde, doğal olarak bu aşamaların ve değerleme yöntemlerinin hepsinin uygulanmasına gerek olmayacaktır. Sözgelimi, içeriden başvuranlar için başvuru formu doldurtma, sağlık muayenesi, referans kontrolüne gerek yoktur. Dışarıdan başvuranlar içinse, bütüncül yaklaşımda, ilgili tüm aşamaların uygulanması söz konusu olacaktır. Ancak uygulamada, genellikle burada ele alınan yöntemlerin hepsinin her seçim faaliyetinde, aynı sırayla kullanıldığını söylemek mümkün değildir. Örgütlerin işgören seçiminde kullandıkları yöntem ve teknikler duruma göre değişmektedir. Örneğin, işgören ihtiyacı çok (fazla) ve acil olduğunda bazı seçim yöntemlerinin uygulanmasından vazgeçilebilir. Kullanılacak yöntemi seçerken, aşağıdaki faktörler dikkate alınmalıdır:

İşgören ihtiyacının miktarı, niteliği ve aciliyeti,

Yöntemin uygunluğu, maliyeti,

Seçim için kullanılacak elemanların varlığı/niteliği,

Yöntemin geçerliliği ve güvenirliği,

Adayların seçim yöntemine ilişkin tutumları.



İşgören seçiminde işletmeler, yukarıdaki faktörleri de dikkate alarak, temelde iki yaklaşımdan birini benimseyebilirler: (1) Elemeci Yaklaşım ve (2) Bütüncül Yaklaşım.

Elemeci yaklaşımda, seçim sürecinin her bir aşamasında uygun olmayan veya yetersiz görülen adaylar elenerek bir sonraki aşamada daha az sayıda aday değerlemeye alınır. Örneğin, başvuru formunda yer alan bilgilere göre, “uygun nitelikleri taşımayan adaylar elenerek” diğerleri test veya sınava tabi tutulur. Aynı şekilde, sınav veya testte başarısız olanlar, “işe alma görüşmesi”ne alınmazlar. Bu yaklaşım, özellikle aday sayısı çok olduğunda ve her bir aşamada elde edilen bilgilerin bazı adayların yetersiz olduğunu açıkça gösterdiği durumlarda benimsenebilir. Yine, bazı yöntemleri uygulamanın zor ve maliyetli olması, gerekli seçim elemanlarının yetersizliği, seçim ihtiyacının aciliyeti gibi nedenlerle de bu yaklaşım benimsenebilir.

Bütüncül yaklaşımda ise, genellikle ilk elemeyi geçen bütün adaylar, uygulanan tüm aşamalardan geçirilerek değerlenir. Burada, “seçim kararı” aşamasına gelinceye kadar adayın her hangi bir aşamada “yetersiz” görülmesi ve elenmesi söz konusu değildir. Bu yaklaşımın altında yatan temel mantık, daha fazla aşamada adaylar hakkında daha çok ve daha doğru bilgi toplanabileceği, böylece daha isabetli kararlar verilebileceğidir. Buna göre, örneğin; testte başarısız olan bir adayın görüşmede yeterli olduğu ortaya çıkabilecektir. Bu yaklaşım, özellikle aday sayısının az, doldurulacak pozisyonun önemli olduğu, seçimin acil olmadığı, seçim araçlarını uygulama olanağının bulunduğu durumlarda uygundur.

Modern iş hayatında sıkça kullanılan dokümanlar olan CV ve özgeçmiş belgeleri genellikle birbiriyle karıştırılmalarına karşın aslında oldukça farklı iki dokümandır. CV biçim olarak özgeçmişten biraz farklıdır. CV maddeler halinde yazılırken özgeçmiş metin halinde yazılır. CV bugüne kadar çalıştığınız tüm işyerleri, o işyerinde çalıştığınız pozisyon, gittiğiniz tüm okullar ve tarihleri ile başvuru yaptığınız işle ilgili veya değil tüm niteliklerinizi içeren bir dokümandır. Özgeçmiş ise CV’ nin daha özet bir hali olarak kendinizle ilgili kısa bilgileri yazdığınız, ilgi alanlarınız, hobileriniz ile ilgili bilgilerin yer aldığı bir belgedir. Kısaca CV ile özgeçmiş arasındaki en belirgin fark CV’de şu ana kadar kariyerinizdeki tüm tecrübeler, eğitim gördüğünüz tüm kurumlar ve bugüne kadar aldığınız sertifika, lisans ve kurslar hakkında tüm bilgiler yer alırken özgeçmiş belgesinde sadece iş başvurusu yapacağınız kurumun ilgi duyabileceği, o işle ilgili tecrübe ve niteliklerinizin yer aldığı bilgiler bulunmaktadır.

CV (ayrıca Curriculum Vitae ve özgeçmiş olarak da bilinir) yetkinliklerine, eğitimin hayatına ve iş deneyimine yazılı bir genel bakıştır. Latince Curriculum Vitae kalıbının Türkçe karşılığı Öz Geçmiş’dir. Curriculum kelimesi Türkçe’de ‘Koşu,yarış’ anlamına gelirken Vitae ‘Hayat’’ anlamına geliyor. Yani Latince’de Hayat Koşusu ya da Hayat Yarışı anlamını içermektedir.

CV’nin açılımı ne olursa olsun iş hayatının olmazsa olmaz belgesidir. Cv çeşitli nedenlerle kullanılabilirler ancak bunlardan en yaygın olanı yeni bir iş ararken potansiyel yöneticilere ve şirketlere göndermektir.Bu yüzden CV hazırlamanın ince ama önemli kuralları vardır.

Resmi bir CV yapısı olmamasına rağmen, bazı önemli bilgiler daima dahil edilmelidir. İşte CV’inin kapsaması gereken birkaç önemli şey:

• Kişisel bilgilerin (örneğin; ad, adres, telefon numarası)

• Kişisel bir beyan (kim olduğunu ve ne aradığını içeren kısa bir kişisel özet)

• İlgili anahtar yetkinlikler

• İş deneyimi (ters kronolojik sıraya göre listelenmeli - en son deneyim önce yazılmalı)

• Eğitim ve nitelikler (ters kronolojik sıraya göre listelenmeli)

• Hobiler ve ilgi alanları (eğer işe girmene yardımcı olacağını düşünüyorsan ekleyebilirsin)

• Referanslar (genellikle istek üzerine kullanılır)

Genellikle bir iş için ilk başvuru aşamasında sıklıkla bir kapak mektubu veya başvuru formu ile birlikte CV'ni de göndermen istenecektir.

Bir işe alım sorumlusu böylece uygun olup olmadığını görmek için çalışan özellikleri ve şirket ihtiyaçları doğrultularında karar verebiliyor.

Eğer uygunsan, genellikle telefonla, yüz yüze ya da video formatı ile görüşme yapmaya davet edilirsin.

CV’nin açık, özlü, kısa ve okunmasının kolay olduğundan emin olmak için  bu kilit kuralları takip etmek her zaman en iyisidir:

• Mantıklı ol.

• Kısa (ve alakalı) tut.

• Yazım ve dilbilgisini kontrol et.

• Profesyonel bir yazı tipi seç.

• Başlık ve madde işareti noktaları kullan.

• Bir şablon kullan.

Yeteneklerini işe alan kişilere ulaştırmanın birçok farklı yolu vardır ve bu her zaman yazılı olmak zorunda değildir.

Eğitimine dikkat çekmek, yaratıcı yeteneklerini kanıtlamak veya ilgili yetkinliklerine önem vermek istiyorsan, CV’ni güçlü yönlerine ve iş başvurusunda bulunduğun sektöre göre ayarlaman gerekir.

Ayrıca önceki deneyimine veya mevcut koşullara da bağlı olabilir. Örneğin, üniversiteden yeni mezun olan bir yeteneğin CV’sine, bir kariyer molasından sonra geri dönen birinin özgeçmişinden farklı gözle bakılır.

CV türü:

• Yaratıcı CV (pazarlama, tasarım ve diğer yaratıcı alanlardaki yetkinliklerini göstermek için)

• Teknik CV (IT tabanlı pozisyonlar için)

• Akademik CV (araştırma / ders bazlı pozisyonlar veya doktora için)

• Yetkinliklere dayalı CV (az iş tecrübesi olanlar için)

En İyi 10 Online CV Hazırlama Sitesi

1- Your CV Builder.

2- Cake Resume.

3- Resume Genius.

4- Resumonk.

5- Visual CV.

6- Novoresume.

7- ResumUp.

8- Canva.

9- Enhancv

10- Cv Maker

Kaynaklar

Kariyer planlama ve geliştirme el kitabı

Acar, A.C. (2012).İş Değerlemesi.

Adal, Z. (2000). İşçi-İşveren İlişkileri.

Akyiğit,E. (2010). İş Hukuku.

Ataay, İ. D. (1990). İş Değerlendirme ve Başarı Değerlendirme Yöntemleri.



Ertürk, M. (2011). İnsan Kaynakları Yönetimi.
Yüklə 431,69 Kb.

Dostları ilə paylaş:




Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©azkurs.org 2022
rəhbərliyinə müraciət

    Ana səhifə