İŞÇİ motivasiyasinin yapon modeli

mevzu 8
MÜƏSSISƏDƏ IŞÇILƏRIN MOTIVASIYASININ XARICI TƏCRÜBƏSI. XARICI ŞIRKƏTLƏRDƏ KADRLARIN MOTIVASIYASI

İşçilərlə şirkət arasındakı əlaqəni müəyyənləşdirən bir motivasiya sistemi olmadan kadrları səmərəli idarə etmək mümkün deyil. Yerli liderlər hesab edirlər ki, məhsuldar iş üçün yeganə stimul layiqli əmək haqqıdır. Bununla yanaşı, kadr motivasiyasının xarici təcrübəsi belə sadələşdirilmiş bir yanaşmanı rədd edir.

Kadr motivasiyasının ən parlaq modelləri Yaponiya, Almaniya, Böyük Britaniya, Fransa və İsveç şirkətləri tərəfindən hazırlanaraq uğurla tətbiq olunur.
İŞÇİ MOTIVASIYASININ YAPON MODELI

Yaponiyada əmək məhsuldarlığının artımı yaşayış səviyyəsinin və əmək haqqının artımını üstələyir. Bununla birlikdə, Yapon təcrübəsi yalnız inkişaf etmiş bir vətəndaş məsuliyyəti və özünü dərk etmə hissi olan bir cəmiyyətdə tətbiq olunur, burada ümumi maraqlar üçün fərdi maraqlar qurban verilir.

"Birincisi, siz imperatora (ölkəyə), ikincisi, işəgötürəninizə və üçüncüsü, ailənizə qulluq edirsiniz. Yalnız bundan sonra özünüz haqqında düşünə bilərsiniz. "

Yaponiyada işçinin əsas keyfiyyəti aşağıdakılardır.

• 
  Yaponlar işlədikləri şirkətin taleyi üçün fərdi məsuliyyət daşıyırlar.
  
• 
  Yaponlar üçün "peşə", "iş", "müəssisə" anlayışları eynidır.
  
• 
  Yapon sistemində buraxılan günıərin sayı azdır. Yüksək məsuliyyət, bir işçinin halsız olmasına baxmayaraq, istirahət günü istəməməsini və xəstəlik məzuniyyətinə getməməsini, ancaq işə davam etməsinə səbəb olur.
  
• 
  Daha çox iş saatı yaponlar üçün normadır. əvvəlcdən müdiryyət tərəfindən xəbərdarlıq olunmasa belə iş saatı uzadıldıqda etiraz etmirlər və onlara görə bu belə də olmalıdır.
  
• 
  Yapon bir işçi üçün tam tətil almaq şirkətə hörmətsizlikdir. Buna görə yaponlar istirahətin yalnız bir hissəsini alırlar.
  

Yaponiyada əməyin stimullaşdırması üç faktoru nəzərə alaraq qurulur: peşə ustalığını, yaşı və əmək stajını.  

Ömür boyu məşğulluq və əmək stajı mükafatları

Yaponiya korporasiyalarının rəhbərlərinin riayət etdikləri əsas motivasiya prinsipi: nə qədər əmək stajı, bir o qədər yüksək vəzifə və əmək haqqıdır. Bu o deməkdir ki, karyera artımı şirkət üçün iş müddətindən birbaşa asılıdır. Bir işçinin peşə bacarıqları, ixtisasları, fərdi keyfiyyətləri olsa belə, müvafiq təcrübəsi olmadan şirkətdə şaquli hərəkət etməsi mümkün deyil. Onlarda şirkətdə liderlik mövqeyini yalnız "öz" işçiləri ala bilər.

Yapon motivasiya sistemindəki stimul növləri, əmək haqqının artmasına əlavə olaraq aşağıdakıları əhatə edir.

• 
  ən azı altı ayda bir dəfə ödənilən bonuslar
  
• 
  ofis və evə gediş xərclərinin ödənilməsi;
  
• 
  işçinin və ailəsinin tibbi sığortası;
  
• 
  qismən ödənişli mənzil;
  
• 
  daşınmaz əmlakın alınması üçün kreditlər;
  
• 
  yaponiyanın, eləcə də Avropa və ABŞ-ın universitetlərində təlim;
  

Korporativ rabitə

Yaponiyada bir işçinin bir şirkət ilə eyniləşdirilməsinə yönəlmiş aktiv ünsiyyət sistemi quruldu. Sistemin "üç əsası": rəsmi ünsiyyət, korporativ mərasimlər və vahid bir iş yeri.

Tək bir iş yeri, idarəçi daxil olmaqla bir şöbənin və ya bölmənin bütün işçilərinin bir otaqda işləməsi deməkdir. Üstəlik, masalar həmkarlarının üz-üzə işlədikləri şəkildə yerləşdirilmişdir.

Yapon motivasiya sistemi ümumiyyətlə komanda qurmağa, pozitiv münasibəti gücləndirməyə və işçinin şirkətlə əlaqəsini gücləndirməyə yönəlmişdir.

İŞÇİ MOTIVASIYASININ AMERİKA MODELİ
Əməyin motivasiyasının Amerikan modeli sahibkarlıq fəaliyyəti fəallığının hər cür həvəsləndirilməsinə və əhalinin fəal hissəsinin varlanmağına yönəlib.   3stimul var
Qeyri-maddi stimullar

Çevik əmək haqqı sisteminə əlavə olaraq Amerika şirkətləri işçiləri həvəsləndirmək üçün qeyri-maddi yollardan istifadə ilə xarakterizə olunur. Şirkət heyəti, bir qayda olaraq, aşağıdakıları əldə edə bilər:

• 
  işəgötürən tərəfindən ödənilən tibbi sığorta;
  
• 
  ixtisasartırma kursları;
  
• 
  pulsuz nahar;
  
• 
  korporativ tədbirlər;
  
• 
  birgə səfərlər.
  

Amerika şirkətləri standart olmayan işçilərə həvəsləndirmə sistemləri axtarır. Məsələn, IBM şirkəti ailənin motivasiya yolunu seçdi. Şirkət işçilərinin əksəriyyətinin orta yaşı qırxdan aşağıdır. Bunlar əksəriyyəti ailəli insanlardır. Buna görə, rəhbərlik, dayə və ev köməkçilərini seçməyə kömək edir, korporativ körpələr evi və uşaq bağçalarını təşkil edir və ailə tətilini təşkil edir.
Maddi həvəsləndirmə

əmək haqqı fondunun  mümkün artıq xərclərinin ödənməsi üçün 25% ehtiyat fonduna yünəldilir.  Qalan məbləğin 25%-i müəssisənin rəhbərliyinin mükafatlandırılmasına,  75%-i isə fəhlələrin mükafatlandırılmasına yönəldilir.  

Peşəkar həvəsləndirmə

Amerikanın bəzi müəssisələrində əmək haqqının ödənilməsinin yeni sistemindən istifadə olunur, burada əmək haqqının artırılması istehsalın normasından deyil, ixtisasın artırılmasından və yiyələnmiş peşələrin sayından asılı olur.   Bir peşə üzrə təhsili bitirdikdən sonra fəhləyə müəyyən sayda bal  verilir. O, müvafiq bal miqdarını toplayaraq, əmək haqqına əlavə edilmiş məbləğ ala bilər.Bacarıqlara əsaslanan əməkhaqqının üstünlükləri:

• 
  şirkət daxilində işçilərin hərəkətliliyi;
  
• 
  kadr ixtisarı işçilər öz ixtisaslı kadrlarımızın hesabına;
  
• 
  aralıq idarəetmə səviyyəsinin olmaması;
  
• 
  işin keyfiyyətinin və əmək məhsuldarlığının artırılması;
  
• 
  istehsal vahidinə sərf olunan maddi və insan resurslarına qənaət.