Yaponiyada menecmentin təcrübəsi

1.Menecmentin xarici təcrübəsi

Yaponiyada menecmentin təcrübəsi

Menecmentin dünyada bu və ya digər ölkənin milli spesifikliyini nəzərə alan müxtəlif modelləri mövcuddur. Menecmentin tarixən yaranan amerikan və yapon klassik modelləri mövcuddur.

Menecmentin Yapon sistemi dünyada ən səmərəli olanlardan biridir. Onun əsas nailiyyəti insanlarla işləmək bacarığıdır. Yapon menecmenti əməyin təşkilinin qrup formasına istiqamətləndirilir. Yapon menecmentində kollektiv məsuliyyətdən istifadə edilir. Burada qrupun üzvləri idarəetmə qərarlarının qəbulunda iştirak edirlər və onun reallaşdırılmasına görə məsuliyyət daşıyırlar. Firmanın işləri, onun planları haqqında informasiya bütün əməkdaşlara çatdırılır. İşçilərin texnoloji və iqtisadi problemlərinin həllində aktiv cəlb edilməsi təcrübədən keçirilir. Buradan da işin nəticələrinə məsuliyyət rəhbərliyin, müxtəlif xidmətlərin və işçilərin sıx əlaqəsi yaranır.
Menecer daima istehsalda, əməkdaşların arasındadır. Əməkdaşların təklifləri və şikayətləri təcili baxılır. Yapon firmasında ETT-yə böyük əhəmiyyət verilir. Məhsuldarlığın və işin keyfiyyətinin idarə edilməsi sistemi fəaliyyət göstərir ki, bu zaman da zay məhsulun günahkarı mütləq müəyyən edilir. Firmalarda keyfiyyət dərnəyi yaradılır, onların vəzifəsi sexlər, sahələr və iş yerləri səviyyəsində istehsalın səmərəliliyinin yüksəldilməsidir. Keyfiyyət dərnəyinin fəaliyyətində hər bir işçinin aktiv iştirakı maddi və mənəvi stimullaşdırılır. Dərc olunan məlumatlara görə nəticədə Yaponiyada səmərələşdirici təkliflərin sayı ABŞ – la müqaisədə bir neçə dəfə çoxdur. Belə bir qayda mövcuddur: qəbul olunan hər bir səmərələləşdirici təklif reallaşdırılmalıdır.
Maliyyənin idarə edilməsi diqqəti cəlb edir. Firma cəlb edilən sərmayə kapitalını deyil, daha aktiv olan xüsusi kapitalından istifadə edir. Dividentlər nisbətən aşağıdır. Belə ki, mənfəətin əsas qalığı əsasən perspektivli elmi tədqiqatların, işləmələrin maliyyələşdirilməsində istifadə olunur. Firmalar iqtisadi artım templəri azaldıqda cəlb edilən kapitaldan imtina edirlər və özü-özünü maliyyələşdirməyə keçirlər.
İşə qəbul və xidmətə görə irəliləmə sistemi maraq kəsb edir. Orta və ali təhsil məktəblərinin məzunları arasında dəqiq seçim həyata keçirilir. Sonra sınaq müddəti ilə təntənəli işə qəbul təşkil edilir. Tam hazırlıq kursu yeni işçiyə təhkim olunmuş təcrübəli əməkdaşın rəhbərliyi ilə firmanın bölmələrinin birində həyata keçirilir.
Ştatda olan işçilər arasında yaxşı vəzifəyə nail olmaq üçün açıq-aşkar rəqabət müşahidə olunur. Orta hesabla 5-7 ildən sonra əməyin yüksək illik göstəricilərində əməkdaş aşağı səviyyəli menecer ola bilər. Sonrakı xidməti irəliləmələr təkcə işin nəticəsi ilə deyil, həm də stajla və yaşla əlaqələndirilir. Əmakdaş 55-60 yaşlarına çatdıqda təqaüdə getməlidir.
Kadırların hazırlığına və yenidən hazırlığına, firmaya sadiq işçilərin tərbiyəsinə xüsusi diqqət verilir. Hər bir işçi qeyri-iş vaxtı professional birliklərin inkişafına görə bir neçə xüsusi kursları öyrənir. İxtisasını yüksəltmək üçün işçinin firmanın digər bölməsində başqa vəzifəyə verilməklə daimi təcrübədən istifadə edilir.
Tipik yapon şirkətində idarəetmə üçbucaq formasında, piramida şəklində təşkil olunmuşdur

• 
  Keyeysya – Ali administrasiya
  
• 
  Kanrisya – Orta idarəetmə həlqəsi
  
• 
  ( a) bute – şöbə müdirləri,
  
• 
  b) kate- seksiya, sektor müdirləri,
  
• 
  c) kakari – aşağı idarəetmə həlqəsi işçiləri
  
• 
  İppansya – siravi işçilər.
  

Bir fərqli məqamı da qeyd etmək olar ki, idarəetmə şurası qərbdən fərqli olaraq çox nadir hallarda çağrılır və bura nümayəndələr əsasən orta həlqə işçilərindən, daha çox təcrübəli və müəyyən yaşa dolduqdan sonra seçilirlər.
Ümumiləşdirməklə son olaraq onu qeyd etmək mümkündür ki, yapon idarəetməsi işçinin motivasiyası, şirkətə inam və gələcəklə bağlı ümidinin artırılmasına yönəlmişdir.