“ kafedrası Mövzu: “Dövlət və bələdiyyə idarəetməsi” kursunun predmeti və vəzifləri

7.3. “Fəaliyyətin qiymətləndirilməsi” və “Kadr attestasiyası”
prosedurlarının xüsusiyyətləri
Dövlət qulluğunda status almış məmurların xidməti fəaliyyətinə xüsusi mexanizmlər vasitəsilə daimi nəzarət qurulur, onların bilik və bacarıqları yoxlanılır, vəzifə pillələrində peşə yüksəlişi hər vasitə ilə stimullaşdırılır. Müasir dövrdə mövcud olan dövlət qulluğu sistemlərində məmur fəaliyyətinə rəhbər tərəfindən və ya xüsusi yaradılmış kollegial qurum tərəfindən qiymətin verilməsi bir-birindən fərqlənən iki fərqli prosedur əsasında həyata keçirilir:

1. 
   qulluq fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi;
   
2. 
   kadr attestasiyası sistemi.
   

Məmurların “qulluq fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi” proseduru Mərkəzi Avropa və ingilis-sakson ölkələrinə xasdır. Son illər Şərqi Avropanın bir çox ölkələrinin dövlət qulluğu sistemlərində də bu üsuldan istifadə olunur. “Fəaliyyətin qiymətləndirilməsi” prosedurunun tarixçəsindən məlumdur ki, ümumiyyətlə, “qiymətləndirilmə” ilk dəfə Birinci dünya müharibəsi illərində Amerika ordusunda tətbiq edilmişdir. 1925-ci ildən isə ölkədə “vəzifələrin”, “işin qiymətləndirilməsi” və bir qədər sonra “işçilərin qiymətləndirilməsinin” həyata keçirilməsinə başlandı. Bunlar ilk addımlar olduğundan nisbətən bəsit xarakter daşıyırdı, proses daha çox şəxsi keyfiyyətlərin qiymətləndirilməsi üzərində qurulmuşdu. 1950-ci illərdə ilk dəfə olaraq Piter Draker məsələyə yanaşmada insanların şəxsiyyətinə deyil, onların xidməti fəaliyyətinin, bilik və bacarıqlarının qiymətləndirilməsi, işçinin fəaliyyəti üzrə müəyyən öhdəliklərin qoyulması məsələsinə üstünlük verilməsini ön plana çəkdi. 1957-ci ildə Piter Draker və Duqlas Мак Qreqor işçinin gördüyü işi obyektiv meyarlarla qiymətləndirmək imkanına malik bir sistem yaratdılar ki, bu da “xidməti fəaliyyətin qiymətləndirilməsi” sistemi idi. Həmin vaxtlardan bu sistem Qərb ölkələrində özünəməxsus qanunauyğunluqlar çərçivəsində inkişaf etməkdədir. (elavə material üçün https://www.facebook.com/pages/ADNA-%C4%B0qtisadiyyat-beyn%C9%99lxalq-iqtisadi-m%C3%BCnasib%C9%99tl%C9%99r-v%C9%99-menecment-fak%C3%BClt%C9%99si/164107810409213?ref=hl)
Hazırda müxtəlif qiymətləndirmə sistemləri mövcuddur: rəhbər tərəfindən işçinin qiymətləndirilməsi, işçilər tərəfindən bir-birinin və rəhbərin qiymətləndirilməsi (bu forma bütün ölkələrdə anonim qaydada həyata keçirilir), 360 dərəcə qiymətləndirilmə və s.
Müxtəlif ölkələrin dövlət qulluğu orqanlarında, təşkilatlarda qulluq fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi fərqli qaydalarda həyata keçirilir. Lakin məzmun və əsas məqsəd eynidir. Ayrı-ayrı ölkələrdə tətbiq edilən qiymətləndirmə formasına nəzər saldıqda onları ümumiləşdirən, bəzən də hətta eyniləşdirən çox oxşar cəhətlər üzə çıxır. Bu oxşar cəhətlər hansılardır? Qiymətləndirmə prosesi adətən ilin əvvəlində (başqa vaxta da təsadüf edə bilər) başlanır. Bu zaman rəhbər tərəfindən qulluqçunun qarşısında il ərzində yerinə yetirilməli konkret öhdəliklər qoyulur, mühüm tapşırıqlar verilir (cari işlərin görülməsi planlaşdırılmır). Bütün bunlar yazılı qaydada “Xidməti fəaliyyətin qiymətləndirilməsi” qovluğunda öz əksini tapır.
Sənəd hər iki tərəfin bu şərtlərlə razılaşmasına dair imzalan ilə təsdiqlənir. İşçinin üzərinə qoyulmuş öhdəliklərin beynəlxalq standartlara cavab verməsi vacib şərtdir. Bu о deməkdir ki, həmin öhdəliklər qulluqçunun vəzifə səlahiyyətləri çərçivəsində qoyulur, yəni onların icra olunması obyektiv olaraq qiymətləndirilə bilən və onun fəaliyyətinə uyğun gəlməlidir.
Əməkdaşın öz vəzifəsini icra edərkən nümayiş etdirdiyi davranışın qiymətləndirilməsi ayrıca meyarlar üzrə aparılır. Sıravi işçilər adətən 9-10, rəhbər işçilər 12-13 meyar üzrə qiymətləndirilir. Vəzifə funksiyalarına uyğun olaraq məmurlar yüksək peşəkarlıq nümayiş etdirməlidirlər. Onlar hadisələri təhlil etmək və qərar vermək qabiliyyətinə malik olmaqla, təşkilatçılıq, işgüzarlıq, yaradıcılıq və təşəbbüskarlıq, işlərin planlaşdırılması və proqnozlaşdırılması bacarığı, intizam və yüksək məsuliyyət hissinin olması və digər bu kimi xüsusiyyətləri əks etdirməlidirlər.
Qiymətləndirmə dövrünün sonunda qulluqçunun xidməti fəaliyyəti iki istiqamətdə 5 bal sistemi ilə qiymətləndirilir:

• 
  icra etdiyi işlərə görə (1 bal-əla, gözlənildiyindən yüksək; 5 bal - qeyri-kafi);
  
• 
  fəaliyyət meyarlarına görə (A-əla, gözlənildiyindən yüksək; E - qeyri-kafi).
  

“Fəaliyyətin qiymətləndirilməsi”ndən fərqli olaraq kadrların attestasiyası proseduru daha mürəkkəbdir. Bu proses adətən 4-5 ildə bir dəfədən çox olmamaq şərti ilə keçirilir. Kadr attestasiyası proseduru əsasən postsovet ölkələri məkanına xasdır (Sovet İttifaqının bütün ərazilərindəki dövlət orqanlarında vaxtaşırı kadrların attestasiyası keçirilirdi). Attestasiyanın keçirilməsi qaydaları müvafiq qanunvericiliklə müəyyən olunur. Attestasiya kollegial, obyektiv surətdə, müstəqil mütəxəssislərin cəlb edilməsi ilə keçirilir. Attestasiyanın keçirilməsi üçün xüsusi komissiya yaradılır. Komissiyanın tərkibini və proses başa çatdıqda onun nəticələrini müvafiq dövlət qulluğunu idarəetmə orqanı təsdiq edir. Attestasiya zamanı dövlət qulluqçusunun peşəkarlıq, işgüzarlıq və mənəvi keyfiyyətləri qiymətləndirilir. Attestasiyanın əsas məqsədi aşağıdakılardır:
- dövlət qulluqçusunun tutduğu vəzifəyə uyğun gəlib-gəlmədiyinin müəyyən edilməsi;
- işçinin potensialından istifadə edilməsi imkanlarının aşkara çıxarılması, onun peşəkarlığının stimullaşdırılması;
- qulluqçunun ixtisasının artırılmasına və ya təkrar hazırlıq keçməsinə zərurət dərəcəsinin müəyyənləşdirilməsi;
- kadrların irəli çəkilməsinin uzunmüddətli planının tərtib edilməsi, dövlət qulluqçusunun işin öhdəsindən gələ bilmədiyi halda vəzifədən azad edilməsi və ya aşağı vəzifəyə keçirilməsi.
Attestasiya ümumi kadr potensialının aşkara çıxarılmasına və dövlət orqanlarının funksional təyinatının optimal surətdə təmin edilməsinə köməklik göstərir.
Attestasiyanın keçirilməsinin konkret müddətləri, habelə cədvəli müvafiq dövlət qulluğunu idarəetmə orqanı tərəfindən təsdiq edilir və tədbirin başlanmasına ən geci bir ay qalmış attestasiyadan keçiriləcək işçilərin nəzərinə çatdırılır.
Tutduğu vəzifədə bir ildən az işləmiş dövlət qulluqçuları növbəti attestasiyadan keçməli deyildirlər.
Attestasiyanın keçirilməsi üçün sədrdən, katibdən və ən azı beş üzvdən ibarət tərkibdə attestasiya komissiyası təsdiq edilir. Tərkibi vaxtaşırı dəyişən attestasiya komissiyasına yüksək ixtisaslı mütəxəssislər və ekspertlər daxil olurlar. Attestasiyadan keçməli olan hər bir dövlət qulluqçusuna attestasiyanın başlanmasına ən azı iki həftə qalmış onun bilavasitə rəhbəri tərəfindən hazırlanmış xidməti xasiyyətnamə verilir. Xasiyyətnamədə işçinin şəxsiyyətinə və onun iş qabiliyyətinə hərtərəfli qiymət verilir, onun fərdi xüsusiyyətləri, güclü və zəif cəhətləri, işinin nəticələri açıqlanır. Sonrakı attestasiyalarda komissiyaya, bir qayda olaraq, işçinin əvvəlki attestasiyadan keçməsini təsdiqləyən attestasiya vərəqəsi təqdim edilir.
Attestasiyadan keçən işçi onun barəsində verilən xasiyyətnamə ilə qabaqcadan tanış olur. İşçi attestasiyadan keçirilərkən onun işlədiyi struktur bölməsinin rəhbəri orada iştirak etməlidir. Attestasiya komissiyası işçinin fəaliyyəti barədə onun məlumatını dinləyir və işçi ilə bağlı materiallarla tanış olur.
Dövlət qulluqçusu üzürlü səbəb olmadan attestasiya komissiyasının iclasına gəlmədikdə, komissiya attestasiyanı onun iştirakı olmadan da keçirə bilər.
Dövlət qulluqçusunun attestasiyasının nəticələri əsasında komissiya onun fəaliyyətinə aşağıdakı qiymətlərdən birini verə bilər:
- tutduğu vəzifəyə uyğun gəlir;
- işini yaxşılaşdırsa və komissiyanın tövsiyələrini yerinə yetirsə, bir ildən sonra təkrar yoxlamadan keçmək şərti ilə tutduğu vəzifəyə uyğun gəlir;
- tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmir.
Attestasiya komissiyası attestasiyanın nəticələri əsasında ayrı-ayrı dövlət qulluqçularının qazandıqları müvəffəqiyyətlərə görə mükafatlandırılması, müvafiq vəzifələr üzrə maaşların dəyişdirilməsi, işçinin vəzifədə irəli çəkilməsi üçün kadr ehtiyatına daxil edilməsi, vəzifəsinin aşağı salınması və ya tutduğu vəzifədən azad edilməsi barədə müxtəlif tövsiyələr və təkliflər vermək hüququna malikdir.
Dövlət qulluqçusunun fəaliyyətinə verilən qiymət və komissiyanın tövsiyələri attestasiyadan keçən şəxsin iştirakı olmadan açıq səsvermə yolu ilə qəbul edilir. Attestasiya və səsvermə proseduru təsdiq edilmiş tərkibdə olan attestasiya komissiyasının üzvlərinin ən azı üçdə iki hissəsinin iştirakı ilə keçirilir. Səsvermənin nəticələri adi səs çoxluğu ilə müəyyən edilir. Səslər bərabər olduğu halda qərar dövlət qulluqçusunun xeyrinə qəbul edilir.
Attestasiya qaydaları müvafiq qanunlarda xüsusilə detallaşdırılır. Bu tədbirlərin qanunlara riayət edilməsi ilə obyektivlik və şəffaflıq prinsiplərinə əsaslanaraq keçirilməsi, şübhəsiz ki, dövlət qulluğunda çalışanların məsuliyyətinin artırılmasına yönəlmişdir. Eyni zamanda, attestasiya dövlət qulluğunda kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi məsələlərində subyektivizm amillərinin aradan qaldırımasına xidmət edir.
Gördüyümüz kimi, dövlət qulluğunda “fəaliyyətin qiymətləndirilməsi” və “kadr attestasiyası” proseduraları arasında məqsədlər baxımından ümumilik və oxşarlıq çoxdur. Bu məqsədlərin həyata keçirilməsi mexanizmində isə kifayət qədər fərqlər var. Bütün bunlara baxmayaraq hər iki prosedurun başlıca məqsədi dövlət qulluğunun səmərəli fəaliyyətinin təşkilinə yönəlmişdir.
7.4. Məmur kadrlarının hazırlanması və ixtisasının artırılması
Dövlət qulluğunun səmərəli təşkilinin və cəmiyyətdə onun nüfuzunun artırılmasının vacib şərtlərindən biri məmur kadrlarının hazırlanması, ixtisasının artırılması, idarəçilik və inzibatçılıq sahələrinin nəzəriyyə və praktikasının incəliklərinin öyrənilməsi, bir sözlə, peşəkar məmurların formalaşmasına nail olmaqdır. Dövlət qulluğu sistemi üçün peşəkar kadr hazırlığı məsələsi olduqca incə və eyni zamanda mürəkkəb və məsuliyyətli məsələdir. İlk növbədə, ona görə ki, bu sahədə çalışanlar dövləti təmsil edirlər, eyni zamanda məmurlar bu və ya digər formada cəmiyyətin inkişafına təsir etmək imkanına malikdirlər. Məsələyə üçüncü bir tərəfdən yanaşsaq, görəcəyik ki, dövlət qulluğunda işləyənlər müxtəlif ixtisas sahibləridir (hüquqşünas, iqtisadçı, jurnalist, müəllim, həkim və.s.). Razılaşmalıyıq ki, müxtəlif ixtisaslı kadrların yüksək peşəkar idarəçi - inzibatçılara çevrilməsi müəyyən dərəcədə problemlidir.
Bir çox ölkələrin təcrübəsində məmur kadrların hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisasının artırılması məsələlərinə kompleks yanaşılır. Bəzi tətqiqatçılar təklif edirlər ki, dövlət idarəçiliyi və dövlət qulluğu sahəsinə namizədlərin seçimini orta məktəbdən başlamaq lazımdır. Bu fikrin müəllifi - rus mənşəli amerikan alimi P.A.Sorokin hesab edir ki, dövlət özünün yerli hakimiyyət orqanlarındakı peşəkar məmurları vasitəsilə (... “ölkəsinin gələcəyini düşünənlər vasitəsilə”!) xüsusi proqram şəklində orta məktəblərin yuxarı siniflərindən yüksək istedada malik şagirdləri seçməli, onlarla söhbətlər aparmalı, onların marağını idarəçilik-inzibatçılıq sahəsinə yönəltməlidirlər. Müəllif hesab edir ki, məsələyə bu cür yanaşma nəinki adi səviyyəli, hətta inzibati-siyasi elita səviyyəsi üçün də yüksək peşəkar kadrların hazırlanmasına zəmanət verər.
Qərb ölkələrində daha çox stajçıların və sınaq müddətinə işə götürülənlərin bu və ya digər formada inzibatçılıq sahəsinin (nəzəriyyə və praktikasının) öyrənilməsinə şərait yaradılır. Hazırlıq kurslarına və ya tədrisin başqa formalarına cəlb olunanların operativ qaydada biliklərə yiyələnməsi üçün tədris prosesi müəyyən prinsiplərə və təşkilati tədbirlərə əsaslanaraq həyata keçirilir. Dövlət qulluqçularının hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisasının artırılması üzrə tədris prosesinin 3 növ prinsipləri müəyyənləşdirilmişdir:
- ümumi vətəndaşlıq mövqeyinin formalaşması prinsipləri;
- peşə hazırlığını təmin edən prinsiplər;
- daxili korporativ prinsiplər.
Ümumvətəndaşlıq mövqeyinin formalaşması üzrə prinsiplər tədrisə cəlb olunanlarda aşağıdakı keyfiyyətlərin aşılanmasını nəzərdə tutur:
- yüksək şüur, məsuliyyət hissi və vətəndaşlıq borcu;
- ətrafdakılara təsir etmək bacarığı;
- ədalətli olmaq, korrupsiyanın təsirinə düşməmək .
Peşə hazırlığını təmin edən prinsiplər aşağıdakılardan ibarətdir:
- politologiya, sosiologiya, sosial psixologiya, hüquq, iqtisadiyyat, dövlət idarəçiliyi nəzəriyyəsi, bürokratiya nəzəriyyəsi və digər ictimai elmlər sahəsində biliklərə yiyələnmək;
- həmin biliklərdən istifadə etmək bacarığını aşılamaq;
- peşə səviyyəsinin daim yüksəlməsinə nail olmaq.
Daxili korporativ prinsiplər rəhbər vəzifələrdə işləmək bacarığının aşılanmasına və liderlik keyfiyyətlərinin formalaşmasına yönələn tədbirlərin həyata keçirilməsini nəzərdə tutur.
Məmur kadrlarının ixtisasının artırılmasına dair tədris prosesində təşkilati tədbirlərin ən önəmlisi bu sahə üçün kadr hazırlayan ali məktəblərin tədris-metodiki bazasının möhkəmləndirilməsi və tədris prosesinin müasir tələblər səviyyəsində qurulmasıdır. Bir çox ölkələrdə dövlət qulluğu üçün peşəkar kadrlar hazırlayan xüsusi ali məktəblər vardır. Onlardan ən çox tanınanlar kimi məşhur ENA-ni - Fransa Milli İnzibatçılıq İnstitutunu, İngiltərənin Oksford və Kembric Universitetlərini, ABŞ-ın Harvard Universitetini, RF Prezidenti yanında Rusiya Dövlət Qulluğu Akademiyasını göstərmək olar. Azərbaycanda dövlət qulluqçularının hazırlanması və ixtisasının artırılması məsələləri AR Prezidenti yanında Dövlət İdarəçilik Akademiyasına həvalə olunmuşdur.
Bu tədris ocaqlarında dövlət qulluqçularının hazırlanması üçün xüsusi tədris proqramları hazırlanır. Proqramlar əsasən aşağıdakı istiqamətləri əhatə edir:
- Dövlət idarəçiliyi və menecment, idarəçilik texnologiyaları;
- Politologiya, sosiologiya, sosial psixologiya, işgüzar etiket;
- Dövlət və inzibati hüquq;
- Dövlət qulluğu, kargüzarlıq;
Göstərilən istiqamətlər üzrə müxtəlif fənlər tədris olunur. Eyni zamanda dövlət qulluğu üçün kadr hazırlayan tədris müəssisələrində bu sahənin tədqiqatçı alimləri də hazırlanır. Bu ali məktəblərdə magistr və doktor elmi dərəcələri almaq üçün kifayət qədər şərait var və onlar güclü tədris-metodiki və maddi bazaya malikdirlər.
Kadr ehtiyatı ilə iş metodları. Dövlətin kadr siyasətində kadr ehtiyatının yaradılması və ondan səmərəli istifadə olunması vacib və əhəmiyyətli məsələdir. Dövlət qulluğunda islahatların keçirilməsi zəminində mövcud sistemin təkmilləşməsinə ehtiyac yarandıqda məsələ daha da aktuallaşır, ehtiyatda olan kadr potensialına tələbat artır, müasir şəraitdə məmur vəzifəsinin (xüsusilə də rəhbər vəzifənin) məsuliyyətini dərk edən və yeni strategiyanı həyata keçirə bilən kadrların üzə çıxarılması dövlət əhəmiyyətli işə çevrilir.
Dövlət və yerli özünüidarəetmə orqanlarının ehtiyatda olan kadrlarla təmin edilməsi demokratik ölkələrdə müxtəlif vasitələrlə həyata keçirilir. Eyni zamanda bu işin mahiyyətinə gəldikdə müvafiq prinsiplər əsasında ümumi yanaşma müşahidə olunur. Dövlət idarəetməsi üçün rəhbər kadrlar tərkibinin formalaşdırılmasında kadr ehtiyatından səriştəli mütəxəssislərin seçimi və üzə çıxarılması, onların qiymətləndirilməsi və peşə hazırlığına cəlb olunması mühüm amillərdir. Kadr ehtiyatından hərtərəfli düşünülmüş qaydada istifadə olunması dövlət idarəçiliyinin səmərəli olacağına nəinki bu gün, hətta uzaq perspektiv üçün də zəmanət verər. Kadr ehtiyatından istifadə edilməsi ilə perspektivli gənc mütəxəssislərin üzə çıxarılması da mümkün olur. Eyni zamanda, ehtiyatda olan kadrlardan səmərəli istifadə olunması yaşlı nəsli təmsil edən təcrübəli kadrların bilik və bacarıqlarının gənc kadrlara ənənəvi olaraq ötürülməsinə imkanlar yaradır və nəticə etibarı ilə cəmiyyətin inkişafına təkan verir.
Dövlət aparatının ehtiyat kadrları dedikdə, dövlət qulluğunda müəyyən vəzifələri icra etmək üçün müvafiq hazırlıq keçən, yüksək peşəkarlıq, işgüzarlıq və mənəvi keyfiyyətlərə malik olan işçi qrupu başa düşülür.
Kadr ehtiyatı aşağıdakı təsnifat üzrə fərqləndirilir:

• 
  yaxın dövr üçün, müəyyən müddət üçün, uzaq perspektiv üçün;
  
• 
  açıq və ya qapalı;
  
• 
  vəzifə nəzərdə tutulmadan və ya konkret vəzifə üçün.
  

Kadr ehtiyatı idarəçi kadrların yeni nəslinin formalaşması üçün zəmin yaradır, dövlət hakimiyyəti və bələdiyyə orqanlarının bütün səviyyələri üçün kadr siyasətində çeviklik və operativliklə dəyişikliklər etmək imkanlarını gündəmə çıxarır.
Yüksək peşə hazırlığına malik kadr ehtiyatının yaradılması bazar münasibətlərinin inkişafına yönəlmiş sosial siyasətin uğurla həyata keçirilməsinə zəmanət verir, idarəçiliyin demokratik prinsiplər üzərində qurulmasını, dövlət qulluğunun təşkilati məsələlərinin nizama salınmasını təmin edir.
Dövlət idarəçiliyi strukturlarında kadr ehtiyatının formalaşmasının mənbəyi kimi dövlət və bələdiyyə orqanlarının qulluqçuları, deputatlar, siyasi partiyaların fəal üzvləri, analitiklər, elmi-pedaqoji sahənin işçiləri, media nümayəndələri və digərləri hesab oluna bilərlər. Qeyri-hökumət və özəl sektorun işçiləri də fərdi qaydada kadr ehtiyatına daxil edib bilərlər (qarşılıqlı razılaşma əsasında).
Müasir şəraitdə kadr ehtiyatına seçimin, peşə hazırlığının və ehtiyatda olan kadrların bilik və bacarığının qiymətləndirilməsi üçün müvafiq normativ-hüquqi bazanın yaradılması vacibdir. Məhz hüquqi mexanizmlər vasitəsilə ehtiyatda olan kadrlardan ən istedadlılarını rəhbər vəzifələrə tövsiyə etmək mümkündür. Bunun üçün inkişaf etmiş ölkələrin dövlət qulluğu sistemlərinin təcrübəsində öz təsdiqini tapmış “fəaliyyətin qiymətləndirilməsi” prosedurunu hərtərəfli və dərindən öyrənmək, bu təcrübədən səmərəli istifadə etmək lazımdır.
Kadr ehtiyatı ilə iş metodlarının təhlili, müxtəlif ölkələrin təcrübəsinin öyrənilməsi bu işin səmərəli təşkili üçün möhkəm zəmin yaradır. Kadr ehtiyatı ilə işin təşkilinə dair qayda və müddəalarda əsasən, kadr ehtiyatının strukturu, komplektləşmə şərtləri, kadr ehtiyatı tərkibinin hazırlanmasının əsas meyarları, bu tərkibin yeniləşməsi şərtləri və bütövlükdə kadr ehtiyatının təşkilində məsul vəzifəli şəxslərin öhdəlikləri müəyyən edilir.
Kadr ehtiyatının strukturu konkret nazirlik, komitə və ya digər dövlət orqanının xüsusiyyətlərinin nəzərə alınması ilə yaradılır. Dövlət aparatında kadr ehtiyatı, bir qayda olaraq, dövlət qulluğunun ali, əsas və aparıcı vəzifələri üçün yaradılır.
Kadr ehtiyatının say tərkibinin müəyyən edilməsinə gəldikdə isə aşağıdakı tələblərə əməl edilməsi məqsədəuyğun olar:

• 
  kadr ehtiyatı strukturunda təsdiqlənmiş hər ştat vahidinə, bir qayda ola­raq, iki nəfərdən az olmamaq şərti ilə işçilərin nəzərdə tutulması;
  
• 
  kadr ehtiyatının say tərkibinin müəyyən edilməsində dövlət orqanlarının struktur bölmələrinin yaxın müddətə və perspektiv kadr ehtiyacının nəzərə alınması;
  
• 
  müxtəlif ixtisarlar nəticəsində, eyni ilə bəzi məmurların pensiyaya çıxması nəticəsində boşalmış vəzifələrin doldurulmasında kadr ehtiyatından daha dolğun və səmərəli istifadə edilməsi.
  

Təhlil göstərir ki, kadr ehtiyatının formalaşmasının əsas, bir çox hallarda isə yeganə mənbəyi daxili mənbədir yəni, hər hansı bir dövlət orqanında məsul vəzifə boşaldıqda (yalnız müsabiqədənkənar üsulla tutulan vəzifələrə aiddir) əksər hallarda bu vəzifəyə namizəd həmin orqanın kadr ehtiyatından tövsiyə olunur və təsdiqlənir.
Bir çox ölkələrin təcrübəsində kadr ehtiyatına dövlət qulluğu üçün mütəxəssislər hazırlayan xüsusi ali məktəblərin məzunlarını da daxil edirlər, bəzən özəl sektorun mütəxəssislərindən də istifadə olunur (dövlət işinə yararlılıq baxımından keyfiyyət göstəricilərini nəzərə almaqla).
Bütün bunlarla yanaşı kadr ehtiyatına namizədlərin seçimi zamanı əsas göstəricilər kimi peşəkarlıq, səriştəlilik, iş stajı, təşkilatçılıq qabiliyyəti, işgüzarlıq və mənəvi keyfiyyətlər nəzərə alınmalıdır. Hər namizədin şübhə doğurmadan vəzifədə irəli çəkiləcəyi etimadının yüksək olması da vacib şərtdir. Kadr ehtiyatına namizədlərin seçimi təmiz və obyektiv aparılmalıdır. Bu məsələdə şəxsi maraqlar, yerliçilik, dostbazlıq, qohumluq və digər bu kimi məsələlər kənarlaşdırılmalıdır.