1-mavzu: «korporativ madaniyatning shakllanishi» reja

4.4 Korporativ madaniyatni shakllantirishning asosiy printsipi
Bo‘limni yakunlab, quyidagilarni ta’kidlash kerak: korporativ madaniyatni shakllantirishning asosiy printsipi uning boshqaruv tizimining barcha elementlariga muvofiqligi bo‘lishi kerak:
Masalan, ko‘plab ruslar sanoat korxonalari xodimlarning munosabatlarga yo‘naltirilganligi va butun umr bitta korxonada ishlash odati kompaniyaga qiyin yillarda omon qolishga va saqlab qolishga imkon berdi. eng mutaxassislar. Biroq, ilgari ijobiy rol o‘ynagan narsa hozirgi holatga to‘g‘ri kelmaydi va bugungi kunda kompaniyaning rivojlanishiga to‘sqinlik qiladi. Bu shuni anglatadiki, o‘zgarishlar kerak.
Amalda, bu tamoyil shuni anglatadiki, boshqaruv tizimining strategiyasi, tuzilishi va boshqa elementlarini o‘zgartirish yoki ishlab chiqarishda menejerlar mavjud madaniyat doirasida ularning maqsadga muvofiqligi darajasini baholashi va kerak bo‘lganda uni o‘zgartirish choralarini ko‘rishlari kerak. Shuni yodda tutish kerakki, madaniyat boshqaruv tizimining boshqa elementlariga qaraganda mohiyatan inertroqdir. Shuning uchun, natijalarni darhol ko‘rinmasligini hisobga olgan holda, uni o‘zgartirishga qaratilgan harakatlar boshqa o‘zgarishlardan oldin bo‘lishi kerak.
Xulosa
Bir necha yil oldin «korporativ madaniyat» iborasi unchalik ma’lum emas edi, garchi u haqiqatan ham har doim mavjud bo‘lgan va boy an’analarga ega bo‘lgan ko‘plab G‘arb kompaniyalarining korporativ madaniyatining elementlari SSSRda hamkasblari bo‘lgan: mehnat kengashlari rahbarlar, nishonlar, faxriy yorliqlar va boshqalar korporativ madaniyatning klassik ifodasidir.
Tashkilot / tashkilot / madaniyat fenomeni har doim mavjud bo‘lgan, uning tashuvchilari buni bilganmi yoki yo‘qmi. Eng muhim nazorat xususiyati zamonaviy kompaniya Ijtimoiy tizim sifatida - bu korxona manfaatlari va shaxs manfaatlari o‘rtasida samarali kelishuvni izlash. Qoidalar yoki biznes qoidalarini shakllantirish xodimlarning ularni qabul qilish va amalga oshirish istagini shakllantirish bilan to‘ldirilishi kerak. Bu ob’ektiv ravishda tsivilizatsiyalangan jamiyatda sodir bo‘layotgan jarayonlar bilan bog‘liq.
Korporativ madaniyat har qanday tashkilotda mavjud - agar u ongli ravishda shakllanmagan bo‘lsa, u tashlandiq bog‘dagi begona o‘tlar kabi o‘z -o‘zidan o‘sadi. Ko‘pincha, o‘z -o‘zidan va ongsiz korporativ madaniyat kompaniyaning strategik maqsadlariga erishishga to‘sqinlik qiladi - agar siz korporativ madaniyatni boshqara olmasangiz, u sizni nazorat qila boshlaydi. Ammo agar korporativ madaniyat kompaniyaning strategiyasi va missiyasiga muvofiq yaratilgan bo‘lsa, u rivojlanish va belgilangan maqsadlarga erishishning universal vositasiga aylanadi.
Kompaniyaning korporativ madaniyati «jamoaviy iqlim» tushunchasi bilan sinonim emas. Bu o‘zi ma’lum bir tashkilotdagi iqlimni, qadriyatlarni, uslubni, munosabatlarni nazarda tutadi. Uning kontseptsiyasiga quyidagilar kiradi: inson xatti -harakatlarining doimiy takrorlanadigan ba’zi xususiyatlari, masalan: marosimlar, hurmat shakllari, o‘zini tutish, ishlab chiqarish guruhlari me’yorlari; tashkilotning xodimlarga yoki mijozlarga nisbatan siyosatini belgilaydigan falsafa; Tashkilotda muvaffaqiyat qozonish uchun unga amal qilish kerak bo‘lgan «o‘yin qoidalari».
Korporativ madaniyat - bu odamni, guruhni muayyan vaziyatlarda muayyan tarzda o‘zini tutishga majbur qiladigan, jamoaviy me’yorlar, munosabatlar, yo‘nalishlar, xulq -atvor, e’tiqod, urf -odatlar stereotiplari majmui. Shu bilan birga, ko‘rinadigan darajada bir guruh odamlar madaniyati marosimlar, ramzlar, afsonalar, afsonalar, lingvistik ramzlar va artefaktlar shaklini oladi.
Hozirgi vaqtda korporativ madaniyat tashkilot samaradorligini amalda oshirishni ta’minlaydigan asosiy mexanizm sifatida qaraladi.
ADABIYOTLAR RO‘YXATI
1. Abramova S.G., Kostenchuk I.A. «Korporativ madaniyat» tushunchasi haqida. - M., 1999 yil.
2. Bochkarev A.V. Korporativ madaniyatni shakllantirish mexanizmi. Inson resurslarini boshqarish, 2006 yil, 6 -son.
3. Vlasova N. Korporativ madaniyat // Ishlar, odamlar XXI, №10, 2001.
4. Kandaria IA .. Tashkilotda korporativ madaniyatning shakllanishi. // Inson resurslarini boshqarish, 2006 yil, 19 -son.
5. Ivanova S. Korporativ madaniyat - xodimlarni rag‘batlantirishning samarali vositasi. // Kadrlar xizmati, 1998 yil 9 -son.
6. Sashchenkova N. Tashkiliy madaniyat va uning tashkilot samaradorligiga ta’siri. - Obninsk, 2001 yil.
7. Shixirev P.N. Yaxshi jamoaviy muhit kompaniyaning strategik manbaiga aylanadi. // Moliyaviy yangiliklar, 69 -son, 9.7.2001.

Korporativ madaniyatni shakllantirishda menejmentni tizimlashtirishga, ustuvorliklarni yo‘qotmaslikka, tashkilotning o‘ziga xos xususiyatlarini va uning amaldagi realligini hisobga olishga yordam beradigan tamoyillarga amal qilish kerak.

Printsiplar - bu korporativ madaniyatning shakllanishini boshqarish jarayonida kuzatiladigan qoidalar. Bularga quyidagilar kiradi:
I) korporativ qadriyatlarni shakllantirish tamoyili - asosiy tamoyil. Bu qadriyatlar korporativ madaniyatning asosidir
Guruch. 21.4. Boshqaruv jarayonlarida korporativ madaniyatni shakllantirish tamoyillari
ekskursiyalar, lekin umuman qadriyatlar emas, balki korporativ madaniyatning barcha xususiyatlarining yaxlitligini belgilaydigan ularning to‘plami;
2) maqsadlilik printsipi, bu nafaqat qadriyatlar tizimini, balki boshqa barcha xususiyatlarni: ijtimoiy me’yorlar, muloqot, tashabbuskorlik va yangilik va boshqalarni shakllantirishga yordam beradi;
3) tendentsiyalarni, cheklovlarni aks ettiruvchi rivojlanish ustuvorliklari printsipi zaif tomonlari tashkilotlar, muammolarni hal qilish usullari;
4) korporativ madaniyatni rag‘batlantirish, yangilik va tashabbusni, ijtimoiy sheriklik va ijodkorlikni qo‘llab -quvvatlash tamoyili;
5) korporativ madaniyatning barcha belgilarining haqiqat va amaliylik printsipi, ularning harakatlarini ta’minlash, tashkilot va uning holatining xususiyatlarini hisobga olgan holda;
6) rasmiy tartibga solishni minimallashtirish tamoyili, ya’ni. norasmiy yondashuvni afzal ko‘rish, korporativ madaniyatni shakllantirishni boshqarishda byurokratiyaga qarshi kurash;
7) boshqaruv, ishonch va etakchilik harakatlarida ochiqlik tamoyili;
8) korporativ rejalashtirish va nazorat qilish tamoyili; baholash mezonlarini belgilash, hamma ishtirok etish, o‘zini tuta olishni rag‘batlantirish;
9) ramzlarning etakchilik printsipi (shiorlar, kodlar, korporativ tadbirlar va boshqalar).
Faqat bir nechta rus menejerlari korporativ madaniyatni samarali boshqarish kompaniya uchun jiddiy raqobatbardosh ustunlikka va inqirozga qarshi boshqaruvning muhim omiliga aylanishi mumkinligini angladilar.
Korporativ madaniyat ta’riflaridan biriga ko‘ra, bu tashkilotga xos bo‘lgan moddiy va ma’naviy qadriyatlar tizimi bo‘lib, u o‘ziga xosligini va ma’lum bir ijtimoiy-iqtisodiy muhitda o‘zini va boshqa tashkilotlarni idrok etishini aks ettiradi. muhit. Bu yaxshi ta’rif, lekin korporativ madaniyat kontseptsiyasini faqat qadriyatlarga olib kelmaslik kerak, garchi ular katta rol o‘ynasa - bu tashkilot va tashkilotning xulq -atvori uchun boy omillar to‘plamini nazarda tutadi.
Korporativ madaniyat natijasini baholash juda qiyin: u hozirgi vaqtda har doim ham aniq ko‘rsatkichlarda ifodalanmaydi. Biroq, bu natijani real baholangan quyidagi omillar bilan ifodalash mumkin: boshqaruvchanlik, raqobatbardoshlik, inqiroz sharoitida barqarorlik, innovatsion salohiyat, istiqbollar (kelajak haqiqatlari), hamkorlik (kelishuv), ijtimoiy sheriklik, xodimlarning ideallariga sodiqligi. tashkilot (missiyani tushunish va qabul qilish), inson kapitali, sodiqlik.
Qanday qilib korporativ madaniyatni shakllantirish mumkin?
Birinchidan, menejmentni bu yo‘nalishda o‘zgartirish dasturi kerak, unda transformatsiyaning maqsadi, korporativ madaniyatni shakllantirish omillarini tahlil qilish, o‘z vaqtida va tashkiliy shakllar bo‘yicha hisoblangan tavsiyalar to‘plami (vakolatlar, funktsiyalar, standartlar, qoidalar, nazorat va boshqalar) ko‘rsatilishi kerak.
Maqsadga erishish kerak bo‘lgan korporativ madaniyatning barcha xususiyatlarining aniq va to‘liq tavsifi bo‘lishi kerak.
Dasturni mavjud qiymatlarni tahlil qilmasdan va ularning o‘zgarishlarini, amaliy tizimlashtirish va qo‘shimchalarini loyihalashtirmasdan ishlab chiqish mumkin emas. Qadriyatlar korporativ madaniyatning asosini tashkil qiladi, lekin ular ijtimoiy me’yorlar, munosabat, kutishlar va boshqalar bilan to‘ldirilishi kerak.
Korporativ madaniyatni shakllantirish vositasi kadrlarni tanlash va taqsimlash tizimi bo‘lishi mumkin; bo‘linmalar jamoalarini shakllantirish; mafkura (masalan, bitta firmada mafkuraviy bo‘lim tashkil etilgan, uning vazifalariga firmani isloh qilish missiyasi va dasturini aniqlashtirish, xodimlarni biznesda faol ishtirok etishga rag‘batlantirish, tashabbuskorlikni oshirish va boshqalar kiradi); afsonalar; korporativ tadbirlar; kompaniya xodimlarini birlashtiradigan; rahbariyat bilan uchrashuvlar; kompaniyaning muzeyini yaratish; korporativ nashrlar; kadrlar almashinuvi; kadrlarning ta’lim darajasini oshirish (tayyorlash).
Bundan tashqari, korporativ madaniyatni shakllantirish vositasi xodimlarning tashkilotdagi xatti -harakatlarining ijtimoiy me’yorlari va menejerlar va xodimlar o‘rtasidagi muloqotdir. Siz bunday xatti -harakatlarning ijobiy va salbiy normalarini majoziy ma’noda quyidagi munosabatlarda ifodalashingiz mumkin:
ijobiy
1) kuchsiz odam yo‘q, lekin muayyan sharoitdagi zaifliklar juda ijobiy rol o‘ynashi mumkin;
3) siz tinglash va eshitish, eshitish va tushunish, tushunish va munosabat bildira olishingiz kerak;
4) nafaqat qarashni, balki ko‘rishni ham bilish;
5) agar siz baqirsangiz, demak siz xato qilyapsiz (sharq donoligi);
6) mohiyat haqida ko‘proq gapirmang;
7) ijobiy bilim salbiydan ko‘ra qimmatroq;
salbiy
1) tashabbus jazolanadi;
2) boshingizni pastga tushiring - bu hayot uchun xavflidir;
4) ular talab qilgan narsani bajaring va bajarishga shoshilmang - ehtimol buyruq chetga suriladi;
5) mening manfaatlarim hamma narsadan ustun;
6) siz bilan o‘ynashga vaqtim yo‘q;
7) asablarim temir emas.
Siz xatti -harakatlarning turli formulalarini sanab o‘tishingiz mumkin. Ammo asosiysi, ular asosan korporativ madaniyatning mavjudligi yoki yo‘qligi bilan bog‘liqligini tushunishdir.
Korporativ madaniyatni shakllantirish dasturida xatti -harakatlar va munosabatlarning salbiy formulalarini ijobiyga o‘zgartirishni ta’minlash kerak. Xulq -atvorning yangi formulalari menejerning shaxsiy misoli, xodimlarga qo‘yiladigan talablar, faoliyatni tashkil etishdagi o‘zgarishlar, xodimlarning funktsional taqsimoti, xulq -atvorni mustahkamlaydigan muntazam mashg‘ulotlar (bayramlar, uchrashuvlar, muammolarni muhokama qilish, jamoatchilikni rag‘batlantirish va boshq.
Ba’zida korporativ madaniyatni tushunish uning namoyon bo‘lishining tashqi belgilarigagina kamayadi: ishchining bir xilligi, yaxshi tashkil etilishi va boshqalar. Biroq, bunda asosiysi tashkilotda ustunlik qiladigan, faoliyatga, motivatsiyaga ta’sir qiladigan qadriyatlardir. xodimlar, ularning bir-biriga va ishlariga munosabati, o‘zini tutish uslubi, o‘zini o‘zi tashkil qilish.
Korporativ madaniyatni shakllantirish vositalaridan biri korporativ madaniyat kodini ishlab chiqish va undan foydalanishdir.
1. Korporativ boshqaruvning o‘ziga xos xususiyati nimada?
2. Korporatizm inqirozni boshqarishda qanday rol o‘ynaydi?
3. Korporativ madaniyat qanday shakllanadi va bu shakllanish jarayonlarini boshqarish mumkinmi?
4. Korporativ madaniyatning shakllanishiga qanday omillar ta’sir qiladi?
5. Tashkilotning korporativ rivojlanishi qanday namoyon bo‘ladi?
Ushbu kitob mualliflari korporativ madaniyatni shakllantirishning asosiy tamoyillariga quyidagicha murojaat qilishadi:
- kompaniyaning ssenariylarini ishlab chiqishning murakkabligi Bu nafaqat kompaniya a’zolari o‘rtasidagi munosabatlarni, balki butun kompaniya va uning a’zolari maqsadi, maqsadlari, mahsulotlarning xarakteri va ishlab chiqarish samaradorligini belgilaydigan bozor haqidagi g‘oyani ifodalaydi. va tarqatish faoliyati;
- qadriyatlarni aniqlash ushbu kompaniya uchun maqbul va kerakli;
- urf -odatlarga rioya qilish asosan iqtisodiy tizimning xarakterini, boshqaruv uslubini aniqlaydigan;
- kuchdan bosh tortish, unga ko‘ra zaif madaniyatga sun’iy ravishda kuchli madaniyatni yuklash yoki aksincha tuzatish mumkin emas. Kuchli madaniyatning samaradorligi, zaif kabi, o‘ziga xos sharoitlarga bog‘liq;
- integratsiyalashgan baholash unga ko‘ra madaniyatning kompaniya samaradorligiga ta’sirini baholash kompleks yondashuvga asoslangan bo‘lishi kerak. Bu tamoyil nafaqat ko‘rsatilgan tizimning samaradorligiga madaniyatning to‘g‘ridan -to‘g‘ri ta’sir qilish usullarini hisobga olishni, balki ko‘plab ko‘rinmas bilvosita ta’sir usullarini hisobga olishni ham nazarda tutadi.
Korporativ madaniyat, o‘z mohiyatiga ko‘ra, ma’lum tashkiliy atributlardan (aniq va yashirin me’yorlar, xulq -atvor namunalari, tarixiy old shartlar va boshqalar) shakllanadi, agar ularni kompaniya a’zolarining ko‘pchiligi tushunsa va bu a’zolarning xatti -harakatlariga ta’sir qilsa. Shuning uchun tashkiliy madaniyatning shakllanishi va rivojlanishida asosiy tamoyillar bilan birga uning bir qator o‘ziga xos xususiyatlarini ham hisobga olish zarur (2.5 -rasm).
2.5 -rasm - Korporativ madaniyat shakllanishining asosiy belgilari
Korporativ madaniyatning shakllanishi va rivojlanishi jarayonida unga eng katta ta’sir ko‘rsatadigan omillarni aniqlash va hisobga olish muhim emas. Korporativ madaniyat iqtisodiy madaniyatning quyidagi muhim elementlarida ham ishtirok etadi:
Tashkilotning maqsadi (vazifasi, maqsadlari, vazifalari). Maqsadsiz hayot halokatli va missiya hayotning asosiy ma’nosini, maqsadi va tamoyillarini ifoda etadi. Agar u aniq shakllantirilgan bo‘lsa (va jamoa bilan birgalikda) va uning qoidalariga har kuni rioya qilinsa, bunday tashkilotni so‘zsiz novator deb hisoblash mumkin. Ideal holda, kompaniyaning maqsadi uni yaratilishidan oldin tuzilishi kerak. Biroq, menejmentni klassik boshqaruvda shunday qabul qilinganligi yoki boshqalarda bo‘lgani uchun o‘ylash yanada noto‘g‘ri. Rahbar missiya yaratish uchun ichki ehtiyojni his qilishi kerak - shundagina u oldinga siljiydi;
Mablag‘lar, shu jumladan tashkilot a’zolari faoliyati, rag‘batlantirish tizimi, axborot ta’minoti va boshqalar;
Maqsadlarga erishish va natijalarni baholash mezonlari;
Tashkilotga yangi a’zolarni kiritish usullari, hokimiyatni bo‘lishish usullari, munosabatlar uslubi, mukofotlar va jazolar tizimi, marosimlar (tashkilot qahramonlarini, ramzlarini, afsonalarini hurmat qilish), marosimlar (ramziy tadbirlar) ishchilarga o‘zlarini xatti -harakatlarini eslatish uchun) va hk.
Tashkilot umumiy muhitni yaratish huquqi bo‘yicha monopoliyaga ega emas. Madaniyatni tashkilot bo‘lgan ijtimoiy mexanizmga yuklash mumkin emas, lekin uni modernizatsiya qilish mumkin. Shu bilan birga, missiyaning shakllanishi har doim ham hokimiyat vakolatidir. Rahbarga berilgan kuch unga korporativ qadriyatlarni shakllantirishda ham, xulq -atvor uslubini tanlashda ham afzalliklarni beradi, agar rasmiy rahbar o‘zi ta’sir qila oladigan hokimiyat dastagiga ega bo‘lsa. asosiy jarayonlar. Va men buni qilishim kerak.
Kompaniyada korporativ madaniyatni shakllantirish bo‘yicha ishlar ikkita asosiy va bir -biri bilan chambarchas bog‘liq sohalarda olib borilishi kerak: birinchisi tashqi muhit bilan o‘zaro munosabat, ikkinchisi ichki bo‘linmalar bilan o‘zaro aloqa.