1-Mavzu: Qishloq xo‘jaligida mehnat jarayonlarini boshqarish Reja: 11. Mehnat resurslari va mehnat unumdorligining qishloq xo‘jaligidagi ahamiyati

10.6 Qishloq xo‘jaligida mehnat motivasiyasi va xodimlarni moddiy rag‘batlantirish.
Ish haqi yollanma xodim daromadining elementi, unga tegishli ishchi kuchiga bo‘lgan mulkchilik huquqini iqtisodiy jihatdan ro‘yobga chiqarish shaklidir. Shu bilan birga ish beruvchi uchun yollanma xodimlar mehnatiga to‘lanadigan haq ishlab chiqarish xarajatlarining elementlaridan biri hisoblanadi. Ish beruvchi mehnat resurslaridan ishlab chiqarish omillaridan biri sifatida foydalanish uchun uni xarid qiladi.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqi hajmiga bir qator bozor va bozordan tashqari omillar ta’ sir ko‘rsatadi. Buning natijasida mehnatga haq to‘lashga muayyan darajasi vujudga keladi. Bu omillarni va ularning ish haqiga ta’sir ko‘rsatish xususiyatini ko‘rib chiqishdan oldin xodimning ish haqidagi elementlarni aniq belgilab chiqish, qanday elementlar bozor konyukturasi ta’siriga ko‘proq yoki ozroq darajada duch kelishini aniqlab olish zarur.
Bozorga o‘tilishi munosabati bilan mehnatga haq to‘lash sohasida yangi munosabatlar paydo bo‘ladi, mehnat resurslar bozori bo‘lgan mehnat bozori shakllanadi. Uning sub’yektlari sifatida quyidagilar maydonga chiqadi: ish beruvchi (yakka tartibdagi tadbirkor, tadbirkorlar birlashmasi) - u muayyan sifat xossalariga ega bo‘lgan ma’lum miqdordagi mehnat resursiga talab bildiradi; yollanma xodimlar - ular mehnat resursining egalari bo‘lib, ularning miqdori va kasb-malaka xususiyatlari mehnat bozoridagi taklifni vujudga keltiradi.
Mehnat bozoridagi kesishuv ob’yekti sifatida muayyan sharoitda ma’lum vaqt mobaynida muayyan sifatga ega bo‘lgan mehnat resursi birligidan foydalanish huquqi vujudga keladi.
Mehnat birligining bozor bahosi - bu ish haqining miqdori (stavkasi) bo‘lib, u shartnomada belgilab qo‘yiladi va muayyan vaqt birligi ichida bajariladigan va muayyan kasb-malaka xususiyatlariga ega bo‘lgan mehnatga to‘lanadigan haq darajasini belgilab beradi. Marksning fikricha, xodim ish haqining stavkasi uning ish kuchining qiymati bilan belgilanadi, ya’ni hayotiy vositalar, iste’mol tovarlari va xizmatlar yig‘indisi qiymati bilan belgilanadi. Bu narsalar muayyan sifatga ega bo‘lgan ish kuchini normal takror hosil qilish uchun zarurdir. Biroq hozirgi vaqtga kelib bozor iqtisodiyoti rivojlangan mamlakatlarda ish haqining stavkasi odatda takror ishlab chiqarish minimumidan ortiq bo‘lib, asosan, mazkur ijtimoiy guruhning qaror topgan iste’mol darajasiga, tarmoqda muayyan sifatga ega bo‘lgan mehnatga to‘lanadigan haqning erishilgan darajasiga bog‘liq ravishda shakllanadi.
Shunday qilib, ish haqining asosiy elementi - uning stavkasidir. Biroq u xodimlarning qobiliyatlaridagi o‘ziga xos tafovutlarni, ularning jismoniy kuchi va chidamliligidagi, tez aks-sado berishidagi, tirishqoqligidagi mehnat natijalariga ta’sir qiluvchi shu kabi xususiyatlarni hisobga olmaydi. Shu sababli ish haqining tuzilishidagi yana bir elementni - mehnat faoliyatining alohida natijalaridagi farqlarni (mukofotlarni, ustama haqni, ishbay qo‘shimcha haqni va shu kabilarni) aks ettiruvchi o‘zgaruvchan qismni ajratib ko‘rsatish zarur. Bundan tashqari, daromadlarning har xil turlari mavjud bo‘lib, ularni xodim mazkur tashkilotda ishlayotganligi uchun olishi mumkin (moddiy yordam, ovqat haqi, yo‘llanmalar va davolanish haqi, qimmatbaho sovg‘alar, qo‘shimcha tibbiy va pensiya sug‘urtasi va shu kabilar). Umuman olganda, ish haqini va daromadlarning mazkur turlarini xodimning shu korxonadagi mehnat daromadi deb qarash mumkin.
Yollanma xodim uchun ish haqi uning daromadlari manbai hisoblanadi. Xo‘sh, u qanday qilib o‘ziga tegishli bo‘lgan mehnat resursidan olinadigan daromadini ko‘paytirishi mumkin? Buning variantlaridan biri - sotiladigan resurs miqdorini ko‘paytirishdir. Lekin bunday imkoniyat cheklangan. Alohida olingan shaxsga nisbatan mehnat resursining sotiladigan miqdorini ko‘paytirish nimani bildiradi? Haqiqatda bu ishlab beriladigan vaqtni, tashqi yoki ichki o‘rindoshlik tarzida bajariladigan ishlarni ko‘paytirish, yoki mehnat unumdorligini oshirish, buning uchun qo‘shimcha yumushlarni bajarish, aralash kasblarda ishlash, xizmat ko‘rsatish mintaqasini ko‘paytirishni bildiradi. Bunda har ikkala variant tezda tamom bo‘ladi: birinchisi sutkadagi soatlar sonini va dam olish vaqtini, ikkinchisi, ishning sur’ati va jiddiyligini ko‘rsatuvchi tabiiy fiziologik chegaralar bilan kifoyalanadi. Buning ustiga, boshqa resurslarga qaraganda mehnat resursi yana bir o‘ziga xos xususiyatga ega: hatto undan foydalanilmagan taqdirda ham (inson mutlaqo ishlamasa ham) u insonning qarishi tufayli tabiiy mehnat qobiliyatining pasayishi sababli qisqarib boradi.
Mehnat resursini sotishdan olinadigan daromadni ko‘paytirishning yana bir varianti - taklif etiladigan resurs sifatini oshirish (mahoratni, malakani oshirish, qo‘shimcha o‘qitish)dir. Biroq bu imkoniyat ham cheklangan, chunki u qo‘shimcha vaqt va mablag‘ sarflashni (“inson kapitali”ga investisiyalarni) talab qiladi. Bundan tashqari, ta’limning boshlang‘ich darajasi, qobiliyat, bo‘sh vaqtning yo‘qligi va shu kabilar ham cheklovchi omillar bo‘lib xizmat qiladi.
Demak, o‘z mehnat resursidan olinadigan daromadni ko‘paytirish manbai resurs narxini - ish haqi stavkasini oshirishdir. Uning pastki chegarasi yollanma xodimning iqtisodiy manfaatlari bilan belgilanadi. O‘z navbatida ish beruvchi ishlab chiqarishning umumiy xarajatlari, shu jumladan ishlatiladigan resurslarning narxini yanada pastroq qilib belgilashdan manfaatdordir. Uning iqtisodiy manfaati - mehnatga sarflanadigan xarajatlarning qisqarishi - ish haqi stavkasining yuqori chegarasini belilab beradi yoki to‘xtatib turadi. Mehnat bozori sub’yektlarining iqtisodiy manfaatlari muvozanatini hisobga olgan holda talab va taklif nisbatlarining ta’siri ostida mazkur sifatga ega bo‘lgan mehnat birligining bozor narxi vujudga keladi.
Xalqaro Mehnat Tashkilotining tavsiyasida aytilishicha, eng kam miqdordagi ish haqini belgilashning asosiy maqsadi yollanib ishlayotgan shaxslarga eng kam miqdorda yo‘l qo‘yiladigan ish haqi darajasiga nisbatan zarur ijtimoiy himoya berilishi lozimligidir. Eng kam ish haqi miqdorining belgilanishi turli yo‘llar bilan amalga oshirilishi mumkin. Masalan, O‘zbekistonda eng kam miqdordagi ish haqi to‘g‘risida qonun chiqaruvchi organ tomonidan mahsus qonunning qabul qilinishi bilan amalga oshirilishi mumkin. Eng kam miqdordagi ish haqi turli shakllarda: oylik yoki soatbay eng kam ish haqi stavkasi tarzida belgilanishi mumkin.
Shunday qilib, ish haqini tartibga solish mexanizmida boshlang‘ich baza sifatida uning eng kam miqdori namoyon bo‘ladi, u oddiy, kam malakali mehnat bilan band bo‘lgan xodimlarning takror hosil qilinishi uchun normal shart-sharoitlar yaratishi lozim. Davlat, ish beruvchilar va kasaba uyushmalarining asoslangan eng kam miqdordagi ish haqini belgilash sohasidagi siyosatida amal qiladigan mezonlar orasida asosiysi mehnatkashlar va ular oila a’zolarining ehtiyoji hisoblanadi. Eng kam miqdordagi ish haqi ish kuchining jismoniy faolligini qo‘llab-quvvatlab qolmasdan, shu bilan birga uning mehnat qilish qobiliyatini tiklashi va rivojlantirishi uchun u iste’mol savatchasiga muvofiq kelishi lozim, bu savatcha eng zarur mahsulotlar, tovarlar va xizmatlar turini o‘z ichiga oladi. Eng kam ish haqi faqat alohida olingan xodimni emas, balki uning voyaga yetmagan oilasi a’zolarini ham qayta hosil qilinishi (tiklanishi)ni ta’min etishi kerak. Bu o‘lchovning miqdoriy noaniqligi mamlakatda ishlab chiqilayotgan ijtimoiy to‘lovlar miqdoriga borliqdir.
Eng kam ish haqi miqdorini asoslashda hisobga olinishi lozim bo‘lgan omillardan biri uning mehnatga to‘lanadigan haqning o‘rtacha darajasiga nisbatidir.
Ish haqining mohiyati uning ijtimoiy ishlab chiqarish bosqichlari bo‘lgan mahsulot ishlab chiqarish, uni taqsimlash, ayirboshlash va iste’mol qilishda bajaradigan funksiyalari (vazifalari)da namoyon bo‘ladi.

1. Takror ishlab chiqarish funksiyasi. U xodimlarni, shuningdek ularning oila a’zolarini ish kuchini takror ishlab chiqarish uchun, avlodlarni qayta ko‘paytirish uchun zarur bo‘ladigan hayotiy ne’matlar bilan ta’minlashda iborat. Unda ehtiyojlarning ortib borishidan iborat iqtisodiy qonun o‘z ifodasini topadi. Mazkur funksiya ish haqining davlat tomonidan tartibga solinishi xususiyatlari, ish haqining ish kuchini takror ishlab chiqarishni ta’min etadigan miqdorini qonuniy darajada belgilash bilan uzviy bog‘liqdir.

   
   

2. Rag‘batlantirish funksiyasi. Uning mohiyati xodimning ish haqi uning qo‘shgan mehnat hissasiga, korxonaning ishlab chiqarish-xo‘jalik faoliyati natijalariga bog‘liqligini belgilashdan iborat bo‘lib, bunda xodimni o‘z mehnati natijalarini doimiy ravishda yaxshilab borishga qiziqtirishi lozim.

   
   

3. O‘lchov-taqsimlash funksiyasi. Bu funksiya iste’mol fondlarini yollanma xodim bilan ishlab chiqarish vositalari egasi o‘rtasida taqsimlash vaqtida jonli mehnat o‘lchovini aks ettirish uchun mo‘ljallangan. Ish haqi vositasida ishlab chiqarish jarayoni har bir ishtirokchisining mehnat hissasiga muvofiq uning iste’mol fondidagi alohida ulushi aniqlanadi.

   
   

4. Joylashtirish funksiyasi. Mazkur funksiyaning hozirgi vaqtdagi ahamiyati jiddiy ravishda oshib bormoqda. Uning mohiyati mehnat resurslarini mintaqalar, iqtisodiyot tarmoqlari va korxonalar bo‘yicha qulay ravishda joylashtirishdan iboratdir.

   
   

5. Aholining to‘lovga qobil talabini shakllantirish funksiyasi. Bu funksiyaning vazifasi to‘lovga qobiliyatli talabni muvofiqlashtirishdir. Bunday talab deganda xaridorlarning pul mablag‘lari bilan ta’minlangan ehtiyojlarining namoyon bo‘lish shakli tushuniladi, shuningdek iste’mol tovarlari ishlab chiqarish ham nazarda tutiladi. To‘lovga qobiliyatli talab ikkita asosiy omil - jamiyatning ehtiyojlari va daromadlari ta’sirida shakllanishi sababli, bozor sharoitida ish haqi yordamida tovarni taklif qilish bilan talab o‘rtasida zarur mutanosiblik o‘rnatiladi.

   
   

Yuqorida aytib o‘tilgan funksiyalarni amalga oshirish uchun quyidagi eng muhim tamoyillarga rioya qilinishi zarur:

1. Ishlab chiqarish va mehnat samaradorligi ortib borgan sari real ish haqining ortib borishi. Bu tamoyil ehtiyojlarning ortishi ob’yektiv iqtisodiy qonunning amal qilishi bilan bog‘liq bo‘lib, mazkur qonunga muvofiq ehtiyojlarning yanada to‘laroq qondirilishi faqat o‘z mehnati uchun ko‘proq miqdorda moddiy ne’matlar va xizmatlarga ega bo‘lish imkoniyatlari kengaygan sharoitdagina real bo‘ladi. Biroq bunday imkoniyat ishlab chiqarish faoliyati natijalari bilan, mehnat samaradorligi bilan bog‘lanishi lozim. Bunday bog‘lanishning yo‘qligi esa, bir tomondan, ishlab topilmagan pulning berilishiga, demak, inflyasiyaga, olingan nominal ish haqining ta’min etilishiga va real ish haqining pasayishiga olib kelishi mumkin, ikkinchi tomondan esa, pasaytirilgan, mehnat hissasining samaradorligiga mos kelmaydigan nominal ish haqining to‘lanishiga olib kelishi mumkin. Natijada xodimlarning ortib borayotgan ehtiyojlarini qondirish imkoniyati va ish haqining ko‘payish imkoniyati mavjud bo‘lmaydi.

   
   

2. Mehnat unumdorligi o‘sishining o‘rtacha ish haqining o‘sish sur’atlaridan ilgarilovchi sur’atlarini ta’minlash. Bu tamoyilning mohiyati - ishlab chiqarishni rivojlantirish va uning samaradorligini oshirish asosida mehnat daromadlarini maksimal darajaga yetkazishdan iborat. Bu tamoyilga rioya qilinishi jamg‘arish jarayonining, kengaytirilgan ishlab chiqarishning uzluksizligini taqozo etadi va korxonaning rivojlanishi hamda ravnaq topishining zarur sharti hisoblanadi.

   
   

3. Xodimning mehnat hissasiga, mehnat mazmuni va sharoitlariga, korxona joylashgan mintaqaga, uning qaysi tarmoqqa mansubligiga karab ish haqini tabaqalashtirish. Mazkur tamoyil xodimning o‘z mehnat malakasidan, mahsulotning yuqori sifatli bo‘lishini ta’minlashdan moddiy manfaatdorligini kuchaytirish zarurligiga asoslangan. Bunda ish kuchini takror ishlab chiqarish uchun zarur bo‘lgan moddiy ne’matlar miqdoridagi, mehnatning turli sharoitlaridagi, jo‘g‘rofiy va iqlim sharoitlaridagi tafovutlar hisobga olinishi lozim.

   
   

4. Teng mehnatga teng ish haqi. Bozor sharoitida bu tamoyilni ishlovchining jinsi, yoshi, milliy mansubligi va hokazolarga qarab uning mehnatiga haq to‘lashda kamsitishga yo‘l qo‘ymaslikdir.

   
   

5. Mehnat haq to‘lashni davlat tomonidan tartibga solish.

   
   

6. Mehnat bozorining ta’sirini hisobga olish. Mehnat bozori - bu shunday bir sohaki, u yerda pirovard natijada mehnatning har xil turlari baho berish tarkib topadi. Har bir xodimning mehnatiga to‘lanadigan ish haqi uning mehnat bozoridagi mavqyei bilan mustahkam bog‘liq bo‘lib, mazkur bozordagi vaziyat, bundan tashqari, bandlik imkoniyatini ham belgilab beradi.

   
   

7. Mehnatga haq to‘lash shakllari va tizimlarining oddiyligi, mantiqiyligi va qulayligi mehnatga haq to‘lash tizimlarining mohiyati haqida keng xabardor bo‘lishni ta’minlaydi. Xodimda ish haqi haqida tushunarli va batafsil axborot mavjud bo‘lgandagina u jon-dili bilan berilib mehnat qiladi. Xodimlar qanday holatda ish haqining miqdori ya’ni o‘z moddiy farovonliklari darajasi oshishini aniq tasavvur qilishlari lozim.

   
   

Ish haqini tashkil etish tamoyillarini ularni amalga oshirishga qaratilgan funksiyalarga muvofiq tasniflash maqsadga muvofiqdir. Har bir tamoyil faqat bitta funksiya bilan emas, balki bir qancha funksiyalar bilan bog‘langan. Shunday bo‘lsa ham, asosiy funksiyani ajratib ko‘rsatish mumkin. Har bir tamoyil birinchi navbatda ana shu funksiyani bajarishga qaratiladi.

Korxonalarda mehnatga haq to‘lashni tashkil etishning asosiy elementlari - mehnatni normalash, tarif tizimi, ish haqining shakllari va tizimlaridir. Har bir element qat’iy belgilangan vazifasiga egadir.
Mehnatni normalash - bu ilmiy asoslangan mehnat xarajatlarini va uning natijalarini: vaqt normalari, soni, xizmat ko‘rsatishning boshqarilishi, mahsulot ishlab chiqarish normalangan topshiriqlari normalarini aniqlashdir. Bular bo‘lmasa, mehnat miqdorini, har bir xodimning umumiy natijalarga qo‘shgan alohida hissasini hisobga olib bo‘lmaydi.
Ish haqining shakllari va tizimlari - bu mehnatning miqdor natijalari va sifatiga (uning murakkabligi, intensivligi, shart-sharoitlariga) bog‘liq ravishda ish haqini belgilash mexanizmidir.
Tarif tizimi turli normativ materiallar majmuidan iborat bo‘lib, ular yordamida korxonadagi xodimlarning ish haqi darajasi ularning malakasiga, mehnat sharoitlariga, korxonalar o‘rnashgan jo‘g‘rofiy joyi va boshqa tarmoq xususiyatlariga qarab belgilanadi. Tarif tizimining asosiy elementlariga tarif setkalari, tarif stavkalari, tarif-malaka ma’lumotnomalari, lavozim maoshlari, xizmatchilar lavozimlarining tarif ma’lumotnomalari, tarif stavkalariga ustama va qo‘shimcha haqlar, ish haqiga doir mintaqaviy malaka koeffisiyentlari kiradi.
Tarif setkasi - razryadlar shkalasidan iborat bo‘lib, ularning har biriga o‘z tarif koeffisiyenti berilgan va har qanday razryadning tarif setkasida ishning murakkabligiga qarab birinchi razryadga nisbatan ishning necha marta murakkabligini ko‘rsatib turadi. Birinchi razryadning tarif koeffisiyenti birga tengdir. Razryadlar miqdori va ularga tegishli tarif koeffisiyentlarining miqdori korxonada tuziladigan jamoa shartnomasida belgilanadi. Jamoa shartnomasi tarif bitimi asosida ishlab chiqiladi va xodimlar ahvolining shartnoma shartlariga nisbatan yomonlashuvini nazarda tutmasligi lozim.
Tarif stavkasi - ish vaqti birligi hisobiga mehnatga haq to‘lashning pul bilan ifodalangan mutlaq miqdoridir. Birinchi razryad tarif setkasi va tarif stavkasi asosida shunday keyingi har bir razryadning tarif stavkasi hisoblab chiqiladi. Birinchi razryadning tarif stavkasi korxonaning jamoa shartnomasi bilan belgilanadi va bir tomondan, uning moliyaviy imkoniyatlariga, ikkinchi tomondan, tarmoq bitimida aks ettirilgan mehnatga haq to‘lash shartlariga bog‘liq bo‘ladi. Bunda u belgilangan eng kam ish haqi darajasidan kam bo‘lmasligi lozim. Tarif stavkasi ishchilar mehnatiga haq to‘lash darajasini belgilash uchun boshlang‘ich miqdor hisoblanadi. Bunda korxonada mehnatga haq to‘lashning qanday shakllari va tizimlari qo‘llanilishi e’tiborga olinmaydi.
Tanlangan vaqt birligiga qarab tarif stavkalari soatbay, kunbay va oylik maoshlardan iborat bo‘ladi. Eng ko‘p tarqalgan soatbay tarif stavkalari bo‘lib, ular asosida turli qo‘shimcha haqlar hisoblab chiqiladi. Kunlik va oylik stavkalar soatbay stavkalarni ish smenasidagi soatlar soniga va oy mobaynidagi ishlangan o‘rtacha oylik soatlar soniga ko‘paytirish yo‘li bilan hisoblab chiqiladi.
Tarif-malaka ma’lumotnomalari normativ hujjatlardan iborat bo‘lib, ular yordamida ish razryadi va ishchining razryadi belgilanadi. Ularda har bir mutaxassislikdagi har bir razryad ishchisi nazariy va amaliy jihatdan bilishi lozim bo‘lgan axborot mavjud bo‘ladi. Mazkur ma’lumotnomalar uch bo‘limdan: “Ishlarning ta’rif-tavsifi”, “Bilish kerak” va “Ishlarga doir misollar”dan tashkil topadi. Tarif-malaka ma’lumotnomalari tavsiyaviy xususiyatga ega bo‘lib, faqat ulardan foydalanuvchi korxona uchungina normativ hujjat hisoblanadi. Malaka razryadi ishchiga odatda sex yoki korxona malaka komissiyasi tomonidan beriladi.
Mehnatga haq to‘lashni tashkil etish sohasidagi an’anaviy yondashuvlardan foydalanuvchi korxonalar ishchilar ish haqining miqdori belgilash uchun tarif setkalari, tarif stavkalari va tarif- malaka ma’lumotnomalaridan foydalanadilar. Bunday korxonalarda boshqaruv mehnati xodimlari hisoblanuvchi xizmatchilar uchun shtat-maosh tizimi tatbiq etiladi. Uning o‘ziga xos xususiyati shtat jadvalining tuzilishidan iborat bo‘lib, unda muayyan korxonada mavjud bo‘lgan lavozimlar ro‘yxati, har bir lavozim bo‘yicha xodimlar soni va oylik miqdori ko‘rsatiladi.
Korxonaning attestasiya (shahodat berish) komissiyasi lavozimlarning malaka ma’lumotnomalaridan foydalanish asosida attestasiya jarayonida xizmatchilarga malaka toifalarini beradi. Xizmatchilar lavozimlarining malaka ma’lumotnomasi alohida tafsiflardan tashkil topadi. Xar bir malaka tavsifi uch bo‘limdan iborat. “Lavozim vazifalari”, “Bilish kerak”, “Malaka talablari”. Tarif-malaka ma’lumotnomasi singari, xizmatchilar lavozimlarining malaka ma’lumotnomasi tavsiyaviy xususiyatga ega bo‘lib, korxonalar ulardan ixtiyoriy ravishda foydalanishlari, uning bo‘limlariga tuzatishlar va o‘zgarishlar kiritishlari mumkin. Xizmatchilarni attestasiyadan o‘tkazib turish davriyligini korxona rahbariyatining o‘zi belgilaydi.
Ko‘pgina korxonalar hozirgi vaqtda an’anaviy tarif tizimi elementlari asosida mehnatga haq to‘lashni tashkil etishning yangi, yanada samaraliroq usullarini izlash yo‘lidan bormoqdalar. Bu ijobiy hodisa bo‘lib, korxonalarga o‘zlari qarab chiqadigan masalalarni hal qilishda mustaqillik berishning natijasidir. Korxonada ishlovchi barcha xodimlarning mehnatga haq to‘lashni tashkil etish uchun umumiy tarif setkasidan foydalanish ancha keng tadbiq etilmoqda. Tarif setkadagi razryadlarning eng ko‘p miqdori va ularga mos keluvchi tarif koeffisiyenti muayyan korxonada ixtiyoriy ravishda belgilanishi mumkin va albatta jamoa shartnomasida mustahkamlab qo‘yilishi lozim.
O‘zbekiston Respublikasi mehnat vazirligining 8 yanvar 1993 yil №1 hay’at qaroriga asosan ishchi va xizmatchilarga ish haqini tashkil qilishda foydalanish uchun tavsiya etilgan yagona tarif setkasi bozor iqtisodiyoti talablaridan kelib chiqib, barcha turdagi korxonalar uchun foydalanishni va unda talab va taklif asos bo‘lishini taqozo etadi.
Yagona Tarif Stavkasi ishlarning tarif stavkalarini tabaqalashtirish uchun tarif setkalarini ishlab chiqish tamoyili bo‘yicha tuzilgan. U ishchilarga ham, barcha toifadagi xizmatchilarga ham haq to‘lashning razryadli tizimidan iborat bo‘lib, razryad doirasida qayd qilingan tarif stavkalari va lavozim maoshlarini belgilashni o‘z ichiga oladi. Setkaning dastlabki variantida 28 va hozirgi (01.09.96 y.) variantida 22 ta razryad mavjud.
Razryadlar bo‘yicha haq to‘lash stavkalarini tabaqalashtirish Yagona Tarif Stavkasida xodimlar bajaradigan ishlarning murakkabligi va ularning malakasi belgisi bo‘yicha amalga oshiriladi. Ish haqida boshqa omillarni - normal sharoitlardan chetga chiqqan mehnat shart-sharoitlarini (mehnatning umumtarmoq shart-sharoitlari bundan mustasnodir), mehnatning og‘irligi, jiddiyligi, normani oshiruvchi alohida mehnat natijalarini, xodimlarning ishchanlik va shaxsiy xususiyatlarini va shu kabilarni hisobga olish ish haqini tashkil etishning boshqa elementlari vositasida amalga oshiriladi. Ularga nisbatan mehnat normasi uchun haq to‘lash sifatidagi tarif stavkasi (maosh) butun ish haqini tashkil etishning asosi hisoblanadi.
Yagona tarif stavkasida qabul qilingan tarif koeffisiyentlarining razryadga qarab ortib borishi xususiyati mavjud bo‘lib, bunda eng ko‘p o‘sish boshlang‘ich razryadlar uchun, eng kam o‘sish yuqori razryadlar uchun nazarda tutilgan. Bu kam malakali xodimlarni, ya’ni malakali mutaxassislar va rahbarlarga nisbatan kam ish haqi oladigan xodimlarni ijtimoiy himoya qilish zarurati bilan izohlanadi.
Yagona tarif stavkasida barcha kasblar va xodimlarning lavozimlari bajarilayotgan ishlar (funksiyalar)ning umumiylik belgisi bilan guruhlarga ajratilgan. Ishchilarni tasniflash uchun setkaning dastlabki sakkizta razryadi mo‘ljallangan. Bu hozirgi vaqtda amal qilayotgan ishlar va ishchi kasblarining yagona tarif-malaka ma’lumotnomasi bo‘yicha tariflashtirish shartlariga mos keladi. Ayni vaqtda muhim va mas’uliyatli ishlarda yoki yanada muhimroq va mas’uliyatliroq ishlarda band bo‘lgan yuqori malakali ishchilarga haq to‘lashning 12-18-razryadlaridan kelib chiqib maoshlar belgilanishi mumkin. Qolgan xodimlar-xizmatchilar, mutaxassislar, rahbarlarga 18-22- razryadlar bo‘yicha tarif belgilanadi.
Tarmoqlar yagona tarif stavkasini ishlab chiqishda tarifikasiyalash va ishchilar hamda xizmatchilar mehnatiga haq to‘lash yagona shkalasining tuzilishiga doir quyidagi tamoyillarga amal qilinadi:

• iqtisodiyot sohasi xodimlarining barcha toifalarini yagona tarif shkalasi bilan qamrab

  
  

olish;

• ishchi kasblari va xizmatchilar lavozimlarini bajarilayotgan vazifalar (funksiyalar) umumiyligi belgisiga ko‘ra guruhlash;
  

• ishchi kasblari va xizmatchilar lavozimlarini tarifikasiya qilish, ya’ni ularni bajariladigan ishlar yoki funksiyalarning murakkabligi belgisiga qarab mehnatga haq to‘lash razryadlariga kiritish;

  
  

• razryad tarif stavkasini oddiy mehnat bilan shug‘ullanadigan xodimlarning eng kam ish haqi miqdori darajasiga muvofiq keladigan qilib va tarif koeffisiyentlarining razryaddan razryadga bir xilda nisbiy ortib borishi tartibida belgilash.

  
  

Yagona tarif stavkasining ustunligi shundan iboratki, u xodimlarning barcha kasb-malaka guruhlari bo‘yicha tarif stavkalari va maoshlari nisbatini belgilashda mehnat tafovutlariga baho berishga yagona yondashuvni ta’minlaydi. Umumiy tarmoqlararo yagona tarif stavkasi tarmoq yagona setkalarini va korxonaning yagona tarif setkalarini ishlab chiqish uchun andoza hisoblanadi, ularda xodimlarning turli toifalari mehnatiga haq to‘lashning tarmoqlararo yagona shartlari tarmoq shart-sharoitlariga va muayyan korxonalarning shart-sharoitlariga, xodimlarning kasb-malaka tarkibiga mos keltirilishi lozim.

Tarif tizimining asosiy elementlariga, shuningdek, noqulay iqlimli mintaqalarda ishlaganlik uchun mintaqaviy koeffisiyentlar va ish staji uchun ish haqiga ustama haq to‘lashlar kiradi. Mintaqaviy koeffisiyent korxona, tashkilotning qayerda joylashganligiga qarab ish haqini ko‘paytirishning normativ ko‘rsatkichidan iboratdir. U qaysi ish haqiga tatbiq etiladigan bo‘lsa, o‘sha bevosita ish haqiga belgilanadi.
Ish haqini mintaqaviy tartibga solishning asosiy vazifasi mamlakatning barcha iqtisodiy mintaqalarida baravar mehnat uchun baravar real ish haqi to‘lanishini ta’minlashdan iborat. Buning uchun bir xil malakadagi xodimlarning ish haqi iqtisodiy mintaqalar bo‘yicha farqlanishi lozim va bundan farqlar o‘z-o‘zidan emas, balki davlat tomonidan ongli va rejali ravishda belgilanishi kerak.
Mintaqa iqtisodiy-jug‘rofiy o‘rnini baholashda uning yirik iqtisodiy markazlarga nisbatan o‘rnini, xom ashyo, rekrasion imkoniyat manbalariga nisbatan o‘rnini, mintaqaviy bozorlarga nisbatan o‘rnini hisobga olgan holda tabaqalarga ajratiladi. O‘zbekistonda umuman Toshkent mintaqasi (Toshkent viloyat va Toshkent shahri), Jizzax, Sirdaryo, Samarqand mintaqalari qulayroq iqtisodiy-jug‘rofiy o‘rinni egallaydi.
Agroiqlim omillari mintaqadagi qayta ishlash jarayonining barcha bosqichlariga faol ta’sir qiladi. Ayniqsa, agrar sektorning yer bo‘yicha ixtisoslashuvida mazkur omillar roli juda katta bo‘lib, bu hol o‘z navbatida qishloq joylarda mehnat qilish uchun qulay yoki noqulay shart-sharoitlar bilan bog‘liqdir. Ana shu shart sharoitlardan kelib chiqgan holda Toshkent viloyatida oziq-ovqat ekinlari yetishtirishga, Navoiy viloyatida chorvachilik mahsuloti tayyorlashga, Surxondaryo viloyatida ingichka tolali paxta yetishtirishga ixtisoslashgan.
Ekstremal iqlim sharoitidagi mintaqalarda (Surxondaryo viloyati, Qoraqalpog‘iston Respublikasi) mehnat qilish faoliyatining texnik-iqtisodiy ko‘rsatkichlari mo‘tadil iqlimli zonalar (Farg‘ona viloyati)dagiga nisbatan noqulayroqdir.
Ish haqini tashkil etishda tabiiy-resurs imkoniyati foydali qazilma boyliklar mavjudligi, relyefi, zilzilabardoshligi, yer-suv resursi kabilar ham muhim o‘rin tutadi. Tabyiy omil ishlab chiqarish jug‘rofiyasi va qishloq xo‘jalik hamda kon qazish sanoat mahsulotini iste’mol qilishning makoniy doirasini belgilab beradi. Tabiiy resurslarning o‘rinlashuvi va ulardan foydalanuvchi ishlab chiqarish korxonalarining joylashuvi tabiiy omil hududiy xususiyati hamda bozor kon’yunkturasiga va ish haqi koefisiyentiga ta’sir qiladi. Tabiiy sharoit va resurslar boshqa mintaqalardan sarmoya (jumladan, xorijiy sarmoya)ni mulkni xususiylashtirish ishida qatnashish uchun qo‘shimcha ravishda jalb qilishda yordam berishi yoki aksincha, mintaqa korxonalari va aholisidagi naqd mablag‘larning xo‘jalikfaoliyati yuritish uchun qulayroq boshqa hududlarga ko‘chib o‘tishini rag‘batlantirishi mumkin bo‘ladi va bu ham shu hududda faoliyat ko‘rsatadigan xodimlar daromadiga ta’sir etadi.
Resurs imkoniyati darajasiga ko‘ra mintaqalar orasida Buxoro, Navoiy, Toshkent va Qashqadaryo viloyatlari ajralib turadi. Navoiy va Jizzax viloyatlarida esa ekin maydonlari va suv resurslari ancha taqchildir.
Iqtisodiy salohiyat hududda mavjud bo‘lgan barcha resurslar majmuini ishga solgan paytdagi mintaqa zahiralari hamda imkoniyatlari bilan tavsiflanadi. Iqtisodiy islohotlar jarayoni va natijalariga iqtisodiy imkoniyatning asosiy tarkibiy qismlari: ishlab chiqarish, infratuzilma, jumladan, bozor infratuzilmasi, ilmiy-texnik xodimlar, eksport, rekreasion imkoniyatlar, mintaqalararo va ichki mintaqaviy o‘zaro hamkorlik imkoniyati kuchli ta’sir ko‘rsatadi.
Iqtisodiy imkoniyat darajasini o‘lchashda ham kompleks tahlil, ham ekspert baholash uslublari qo‘llanishi zarur. Mintaqalar tipologiyasi iqtisodiy va ijtimoiy taraqqiyot darajasini baholashning muhim vositasidir. O‘zbekiston mintqalapining iqtisodiy va ijtimoiy taraqqiyot darajasiga ko‘ra mintaqalarni guruhlarga ajratish uslubi bu o‘rinda muayyan qiziqish uyg‘otadi:

1. guruh (yuqori daraja): Toshkent shahri, Toshkent,

   
   

Samarqand, Farg‘ona va Andijon viloyatlari;

2. rypyh (o‘rta daraja): Qrraqalpog‘iston Respublikasi,

   
   

Qashqadaryo, Namangan va Navoiy viloyatlari;

3. guruh (quyi daraja): Buxoro, Surxondaryo, Xorazm,

   
   

Jizzax va Sirdaryo viloyatlari.

Mintaqaviy koeffisiyentlar iste’mol buyumlari narxlaridagi farqni, tovarlarning byudjet to‘plamidagi farqni (u tabiiy iqlim sharoitidagi tafovutlarga bog‘liq bo‘lib, oziq-ovqat, kiyim-bosh, yoqilgi va shu kabilarning o‘ziga xos to‘plamini nazarda tutadi); bevosita mehnat jarayonida xodimga ta’sir ko‘rsatuvchi va uning boshqa iqlim sharoitlaridagi xuddi shunday nisbatan jismoniy zo‘r berishini kuchaytirishni keltirib chiqaradigan iqlim sharoitlaridagi farqni hisobga olishini nazarda tutadi.
Mehnat natijalarini aniqlash uchun qanday asosiy ko‘rsatkich tatbiq etilishiga qarab ish haqining barcha tizimlarini ish haqining shakllari deb ataluvchi ikkita katta guruhga bo‘lish qabul qilingan. Agar mehnat natijalarining asosiy o‘lchovi sifatida tayyorlangan mahsulot (ko‘rsatilgan xizmat)dan foydalaniladigan bo‘lsa, u holda mehnatga haq to‘lashning ishbay shakli haqida gap yuritiladi. Agar bunday o‘lchov sifatida ishlangan vaqt miqdoridan foydalanilsa, bunday holda vaqtbay ish haqi to‘g‘risida gap boradi. Demak, ish haqining shakli - haq to‘lash tizimlarining muayyan toifasidan iborat bo‘lib, ish haq to‘lash maqsadida unga narx belgilashda mehnat natijalarini hisobga olish asosiy ko‘rsatkichi bo‘yicha guruhlarga ajratilgan bo‘ladi.
Mehnat natijalari, binobarin mehnat normalari ham turli ko‘rsatkichlarda aks etishi mumkin: ishlangan ish vaqtida, tayyorlangan mahsulot miqdorida, mahsulotning (bajarilgan ishning) sifatida, ishlab chiqarish resurslari (materiallar, yarim mahsulotlar, energiya, asbob-uskunalar, asboblar)dan foydalanish darajasida; mehnat unumdorligida. Aytib o‘tilgan bu ko‘rsatkichlar qiymat, natura yoki shartli (yoki shartli natura) o‘lchagichlariga ega bo‘lishi va mehnatning yakka tartibdagi, guruh (jamoa) ish natijalarini ifodalashi mumkin. Xodim erishgan mehnat natijalariga, shu bilan birga ularga sarflangan mehnatning miqdori va sifatiga baho berish uchun ish beruvchi bajarilgan ishni hisobga olib borishi va uni nazorat qilishi, bunda belgilangan mehnat normasining bajarilishi va oshirib ado etilishini hisobga olishi lozim.
Korxonalarda mehnatga haq to‘lash tizimlariga qo‘yiladigan eng muhim talablardan biri teng mehnatga teng haq to‘lashdir. Bu o‘z navbatida mehnat natijalarini hisobga olish uchun foydalaniladigan ko‘rsatkichlar yollanma xodimlar mehnatining miqdori va sifatiga baho berishga imkon tug‘dirishini, shuningdek mazkur ko‘rsatkichlarga tegishli normalar belgilanishini talab qiladi. Shu munosabat bilan ish haqini tashkil etish tajribasida mehnatni normalashning ikki turi: tarifli normalash mavjuddir. Mehnatni tarifli normalash ko‘pincha korxona doirasidan chiqib, ko‘pgina korxonalarning birgalikdagi kuch-g‘ayratlari bilan amalga oshiriladi. Tashkiliy-texnikaviy normalashni har bir korxona o‘zi mustaqil ta’min etadi, biroq uning usullari barcha korxonalar uchun umumiy bo‘lishi lozim, aks holda baravar mehnat uchun baravar haq to‘lash tamoyili umuman jamiyat doirasida emas, balki faqat korxona doirasida (u ham nisbatan) ta’min etiladi.
Ishbay haq to‘lashda asosiy mehnat normasi sifatida mahsulot ishlab chiqarish normasi namoyon bo‘ladi. Bu norma ham qonun bilan belgilangan ish vaqti muddatidan kelib chiqib hisoblanadi. Xodimning asosiy mehnat vazifasini - normani bajarganligi uchun u tarif stavkasi miqdorida ish haqi oladi. Agar bu norma bajarilmasa yoki oshirib bajarilsa, xodimga to‘lanadigan haq tegishli ravishda tarif stavkasidan kam yoki yuqori bo‘ladi.
Ishbay va vaqtbay mehnat haqi to‘lash tizimlarida asosiy mehnat normasi bilan bir qatorda ko‘pincha bitta yoki bir nechta qo‘shimcha mehnat normalaridan foydalaniladi, ularni bajarganlik va oshirib ado etganlik uchun joriy mukofotlar (yoki asosiy ishlab chiqarish faoliyati natijalari uchun mukofotlar) to‘lanadi. Ular o‘zining iqtisodiy mazmuniga ko‘ra asosiy mehnat normasiga qo‘shimcha ravishda belgilanadigan mehnat normasi uchun haq to‘lashdan iborat bo‘ladi.
Mehnatga qarab taqsimlash qonuniga asoslangan ish haqini tashkil etishning sosialistik modeli asosida shaxsiy, jamoa va umumhalq manfaatlarining birligi nazariyasiga, xodimni ham, ishlab chiqarish vositalarining sherik egalarini ham bir shaxsga birlashtirishga tayanuvchi moddiy manfaatdorlik tamoyili yotar edi. Bunda umumxalq va jamoa manfaatlariga asosiy e’tibor berilar, faqat shundan keyingina shaxsiy manfaatlarga navbat kelardi. Ana shunga muvofiq xodimlarning ish haqi butun iqtisodiyot faoliyatining natijalari bilan (davlat boshqaruv organlari tasdiqlaydigan tarif stavkalari darajasi orqali va mehnatga haq to‘lash vositalarini iqtisodiy normativlar vositasida), butun korxona ishining natijalari bilan (olinadigan real mehnat haqi vositalari miqdori, markazlashgan holda ishlab chiqiladigan normativlar asosida yoki yagona usullar asosida hisoblab chiqiladigan mehnat sarflari me’yorlari orqali) va xodimlarning shaxsiy mehnat natijalari bilan bog‘lab olib borilardi. Bular ularning shaxsiy ish haqi darajasida va uning dinamikasida o‘z aksini topardi.
Ish haqini tashkil etishning bozor andozasi esa ish kuchining qiymati (narxi) va mulkchilik shakllarning xilma-xilligiga asoslangan bo‘lib, ishlab chiqarish vositalari egasini va xodimni bir shaxsga birlashtirmaydi. Buning ustiga u xodimning mehnatga haq to‘lashni umuman iqtisodiy tizim faoliyatining natijalariga bevosita bog‘liq qilib qo‘ymaydi. Aksincha, bozor andozasi ishlab chiqarish vositalari egalari (korxonalarning yakka tartibdagi va aksiyador egalari) o‘rtasida va yollanma xodim funksiyalarining aniq taqsimlanishini nazarda tutadi. Ishlab chiqarish vositalarining egasi korxona ishining ijobiy natijalaridan, uning mustahkamlanishi va rivoj topishidan moddiy jihatdan manfaatdordir. U texnika siyosatini belgilaydi, bozor o‘zgarishlarini o‘rganib chiqadi, nimani va qanday hajmda, qanday narx bilan ishlab chiqarishni hamda kimga sotishni belgilab oladi va hokazo. Yollanma xodim faqat o‘z mehnatining natijalari uchun javob beradi, uning bu mehnatiga umuman korxonaning faoliyati natijalari qanday bo‘lishidan qat’iy nazar haq to‘lanishi kerak.
Shunday qilib, ish haqini tashkil etishning bozor andozasida birinchi o‘rinda xodimning o‘z mehnati natijalaridan manfaatdor bo‘lishi turadi. Bu hol korxona (ishlab chiqarish vositalari egasi) bilan jamiyat (davlat) manfaatlari ish haqini tashkil etishga ta’sir ko‘rsatmaydi degan ma’noni anglatmaydi.
Shu bilan birga bozor iqtisodiyoti sharoitida ular buyruqbozlikka asoslangan iqtisodiyotning markazlashgan tarzda tartibga solinishi sharoitidagi kabi ustun mavqyega ega bo‘lmaydi. Xodim shaxsiy natijalar orqali, o‘zi oladigan ish haqini ko‘paytirish orqali o‘zi ishlaydigan korxonaning raqobatbardoshligini mustahkamlashga ham, umuman mamlakat iqtisodiyotini mustahkamlashga ham yordam beradi.
Mehnatga haq to‘lash tizimlari xodimning moddiy manfaatdorligiga ta’sir ko‘rsatish nuqtai nazaridan ham oddiy, ham murakkab tizimlar bo‘lishi mumkin. Haq to‘lashning oddiy tizimlari xodim mehnatiga haq to‘lashning faqat uning mehnati natijalarini hisobga olishning asosiy ko‘rsatkichi bilan bog‘liqligini belgilab beradi; ishbay tizimlar faqat tayyorlangan mahsulot miqdori bilan, vaqtbay tizimlar faqat ishlangan vaqt miqdori bilan bog‘liqlik ifodalaydi.
Murakkab tizimlar mehnatga haq to‘lashning bir qancha ko‘rsatkichlarga bog‘liqligini belgilab beradi, ulardan bittasi asosiy, qolganlari qo‘shimcha ko‘rsatkichlar bo‘ladi. Haq to‘lashning murakkab tizimlarida hisobga olinadigan qo‘shimcha ko‘rsatkichlar miqdori xodimlarning ishlab chiqarish samaradorligini oshirishning mavjud zahiralaridan foydalanishga va bunday zahiralarning xilma-xilligiga ta’sir ko‘rsata olishiga bog‘liqdir. Murakkab tizimlarda ishlab chiqarish samaradorligini oshirishning ob’yektiv shart-sharoitlari bilan bir qatorda xodimlarning sub’yektiv (o‘ziga xos) xislatlari ham hisobga olinishi mumkin.
Mehnatga haq to‘lash tizimlarining ta’siri har bir xodimga alohida, xodimlar guruhlariga alohida hisoblab chiqilishi mumkin. Birinchi holda tegishli haq to‘lash tizimi bilan qamrab olingan har bir xodim mehnatining natijalarini hisobga olish tashkil etiladi, ikkinchi holda jamoa mehnatining natijalari hisobga olinadi. Tegishli ravishda mehnatga haq to‘lash tizimlari ham yuqorida aytib o‘tilgan belgi bo‘yicha yakka tartibdagi va jamoa tizimlariga bo‘linadi. Murakkab tizimlarda bir xil ko‘rsatkichlar ayrim xodimlar kuch-g‘ayratining natijasi, boshqa ko‘rsatkichlar jamoa kuch- g‘ayratining natijasi bo‘lishi mumkin.
Mehnatga haq to‘lash tizimlari haq to‘lashning mehnat natijalarini hisobga olishning asosiy va qo‘shimcha ko‘rsatkichlar bo‘yicha mehnat xarajatlari normalarini oshirib bajarish darajasiga ham turlicha bog‘liqligini belgilab berishi mumkin. Mehnat xarajatlari normalari oshirib bajarilganda (bajarilmaganda) mehnatga haq to‘lash normaning ko‘proq darajada (progressiv) va kamroq darajada (regressiv) bajarilishiga to‘g‘ri mutanosib ravishda o‘zgarishi mumkin. Mehnatga haq to‘lashning murakkab tizimlarida uning o‘zgarishidagi mutanosib, ortib boruvchi va kamayib boruvchi variantlar birga qo‘shib hisoblanishi ham mumkin. Xususan, haq to‘lashning ishbay-mukofotli tizimlarini qo‘llanish tajribasida ko‘pincha uning moddiy xarajatlarni tejash uchun mutanosib ravishda ortib borishini kuzatish mumkin.
Korxonalarda mehnatga haq to‘lash tizimlarini ishlab chiqishda bir vaqtning o‘zida ikkita vazifani hal qilishga to‘g‘ri keladi. Birinchidan, har bir tizim xodimning kuch-g‘ayratini ish beruvchining tadbirkor, korxona egasining ishlab chiqarish natijalariga ega bo‘lishiga: eng kam xarajatlar bilan kerakli miqdordagi raqobatbardosh mahsulot ishlab chiqarilishiga erishishini ta’minlaydigan mehnat faoliyati ko‘rsatkichlarini qo‘lga kiritishiga yo‘naltirishi lozim. Ikkinchidan, haq to‘lashning har bir tizimi xodimga uning o‘zida mavjud bo‘lgan aqliy va jismoniy qobiliyatlarni ro‘yobga chiqarish uchun imkoniyat yaratib berishi, ish jarayonida o‘zini shaxs sifatida to‘liq namoyon qilishiga imkon tug‘dirishi lozim. Bu aytilganlarning hammasi mehnatga haq to‘lash tizimlarini rag‘batlantiruvchi, kafolatlovchi va majbur qiluvchi tizimlarga bo‘lish uchun baza yaratadi.
Rag‘batlantiruvchi tizim deb muayyan ishlab chiqarish sharoitlarida yuqorida ko‘rsatib o‘tilgan ikkita vazifani: ish beruvchiga zarur bo‘lgan mehnat faoliyati natijalarini qo‘lga kiritish va xodimga shaxsiy manfaatdorlik asosida uning o‘z-o‘zini to‘liq namoyon qilishi uchun shart- sharoitlarni ta’minlash vazifalarini eng maqbul darajada hal qilishni ta’minlaydigan mehnatga haq to‘lash tizimini hisoblash kerak. Rag‘batlantiruvchi tizim xodimga uning ko‘rsatkichlarni yaxshilashda o‘z ishtiroki darajasini tanlash imkonini beradi.
Majbur qiluvchi tizimda xodim ish beruvchini tomonidan ancha yuqori darajada belgilangan ko‘rsatkichlarga erishishga majbur etiladi va hyech qanday “pasayish”ga yo‘l qo‘yilmaydi. Agar bunday “pasayish” sodir etiladigan bo‘lsa, xodim ish beruvchining talablariga javob bermaydigan xodim sifatida qaraladi.
Mehnatga haq to‘lashning kafolatlovchi tizimlari o‘zining tashkiliy tuzilish va tavsiflariga ko‘ra rag‘batlantiruvchi tizimlariga ancha yaqindir, lekin ularning asosiy vazifasi xodimga to‘lanadigan ish haqini biron-bir ko‘rsatkichlar bilan bog‘liq qilib qo‘ymasdan, balki unga aytilgan mablag‘ miqdorini korxonada amal qilayotgan haq to‘lash shartlari tarif stavkalari, narxlar belgilash, qo‘shimcha haqlar, ustama haqlar to‘lash, mukofotlar va shu kabilar berish bilan ta’minlashdan iborat.
Yuqorida keltirib o‘tilgan mehnatga haq to‘lashning rag‘batlantiruvchi tizimi ta’rifi umumiy xususiyatga egadir. Oddiy hayotda rag‘batlantiruvchi tizim deganda odatda ish haqining asosiy qismini oshirishni ta’minlovchi mexanizm tushuniladi, ish haqining bu qismi belgilangan mehnat normasini bajarganlik yoki xodimning mehnat hissasini tavsiflovchi asosiy ko‘rsatkich bo‘yicha faoliyat natijalari uchun to‘lanadigan haqdir. Ish haqining ana shu qismini asosiy ish haqi deb atash qabul qilingan.
Ish haqini asosiy (tarif) va qo‘shimcha (rag‘batlantiruvchi) haqlarga bo‘lish muqarrar ravishda ularning nisbati qanday bo‘lishi kerak degan masalani o‘rtaga qo‘yadi. Mantiqan olganda, asosiy ish haqi o‘zining nomini oqlashi uchun hyech bo‘lmaganda 50% dan ko‘proqni tashkil etishi, rag‘batlantiruvi ish haqi esa tegishli ravishda 50%dan kamroq bo‘lishi, ya’ni rag‘batlantiruvchi qismning (Qr) ulushi 100% va asosiy haq (Ah) o‘rtasidagi farqqa teng bo‘lishi kerak: