3-mavzu: korporativ madaniyat tipologiyasi reja

3.6. Korporativ madaniyatning milliy yo‘naltirilgan tipologiyasi
Ayrim tashkilotlar madaniyatidagi farqlarni belgilovchi milliy madaniyat xususiyatlari 1970-yillardayoq o‘rganila boshlandi. Ushbu masalaga qiziqish "yapon iqtisodiy mo''jizasi" tufayli yuzaga keldi va tashkiliy madaniyatning barcha birinchi tipologiyalari asosiy modellar sifatida yapon va amerika (keng ma'noda Evropa) madaniyatini o'z ichiga olganligi bejiz emas . Bu tip S.Yoshimuri, V.Ouchi, R.Lyuis, G.Leyn va J.Distefano, V.N.Gaskov, G.Xofstede va boshqalarning tipologiyalarini oʻz ichiga olishi kerak.Yaponiya menejmenti koʻp jihatdan Gʻarb sivilizatsiyasi uchun qiyinchilikka aylandi. Uning asosiy tamoyillari olimlarni tashkilot va xarakter muammolariga yangicha qarashga majbur qildi.

Milliy komponent menejment nazariyasiga kirib keldi va uning zarur elementi sifatida qarala boshlandi. Gap shundaki, yapon kompaniyalarini boshqarish bo'yicha batafsil tadqiqotlar paydo bo'lgunga qadar menejmentni kontseptual tushunish birinchi navbatda amerikalik olimlar tomonidan ishlab chiqilgan yagona paradigma doirasida davom etgan. Yaponiya esa, asosiy tamoyillari Amerika va Yevropanikidan farq qiladigan, butunlay boshqa tashkilotlarni boshqarish tizimini shakllantirdi. Bu, birinchi navbatda, kompaniya xodimlariga tegishli.

Yaponiyaliklar uchun Evropa va Shimoliy Amerika uchun an'anaviy bo'lgan odamlarga nisbatan "instrumental" munosabat mutlaqo xaraktersiz edi. Sony kompaniyasi asoschilaridan biri Akio Morita buni shunday ta’kidlagan: “Yaponiyada biz birinchi navbatda odamlarni ishga olamiz, keyin esa ulardan qanday foydalanish mumkinligini ko‘rib chiqamiz. Bu yuqori ma'lumotli, ammo turli xil auditoriya. Styuard bu "qo'pol toshlar" ga uzoq vaqt qaraydi va ularni eng yaxshi tarzda birlashtirib, devor quradi ... Toshlar yumaloq, kvadrat, cho'zinchoq, katta va kichik, ammo styuardlar ularni qanday qilib birlashtirishni aniqlashlari kerak " [147]38. Bundan farqli o'laroq, an'anaviy Amerika kompaniyasi xuddi shu g'ishtdan qurilgan va uni yaratish va rivojlantirish jarayonida shaxsiy boshlang'ichlarni minimallashtirishga qaratilgan.
1980-yillarning boshlariga kelib. Yapon boshqaruv tamoyillari Amerika boshqaruv tafakkurining an'anaviy postulatlariga nisbatan ancha yuqori samaradorlikka erishish imkonini beradi degan taassurot paydo bo'ldi. Shunday qilib, yapon menejmenti tashkiliy hodisalarni o'rganishda, birinchi navbatda, o'ziga xos yapon milliy xarakterini aks ettiruvchi madaniy qadriyatlarga asoslangan boshqa koordinatalar tizimini shakllantirdi.
Darhol aytish kerakki, yapon tashkilotlarini boshqarishda hamma narsa milliy qadriyatlar bilan belgilanmaydi. Urushdan keyingi davrda, zamonaviylarning ko'pchiligi Yaponiya kompaniyalarida jamiyatning o'ziga xos ijtimoiy-iqtisodiy xususiyatlari mavjud bo'lib, ular juda o'ziga xos tizimli xususiyatga ega va milliy madaniyat bilan bevosita bog'liq emas edi. Shunday qilib, aholining qishloqlardan shaharlarga ko‘chishi natijasida yuzaga kelgan mehnat resurslarining tanqisligi korxonalarning uzoq muddatli, xususan, umrbod bandlikka yo‘naltirilganligini belgilab berdi va bu mehnat qonunchiligida o‘z aksini topdi. Uzoq muddatli bank kreditlaridan past foiz stavkalarida an’anaviy foydalanish yapon menejerlariga uzoq muddatli boshqaruv tamoyillarini shakllantirish imkonini berdi. Biroq, yapon kompaniyalarining Amerika va Evropa kompaniyalaridan eng muhim farqlari insonning dunyo va jamiyatdagi o'rnini, o'zgarishlarga munosabatini, jamoaning, jamoaning rolini va boshqalarni belgilaydigan maxsus madaniy qadriyatlarda yotadi. Hozirgi kunda yapon menejmentining zamonaviy boshqaruv tafakkurini rivojlantirish va tashkilot madaniyati toifasini rivojlantirishdagi ahamiyatini ortiqcha baholash qiyin. Ammo bu ma'no "tarixiy" epitetini tobora ko'proq egallab bormoqda. So'nggi yigirma yil ichida biznes eng keskin o'zgarishlarni boshdan kechirdi. Ushbu o'zgarishlarning aksariyati, xususan, Yaponiya tajribasini boshqa mamlakatlarda biznes yuritish amaliyotiga moslashtirishga qaratilgan. Aynan shuning uchun ham hozirgi vaqtda yapon tashkiloti madaniyati ideal model maqomiga ega bo'lib, uning xususiyatlarini tom ma'noda har bir mamlakat tashkilotlarida topish mumkin.
Ko'pgina kompaniyalar, shu jumladan Amerika kompaniyalari, tashkilotning global maqsadlarida xodimning ishtirokini oshirish vositasi sifatida umrbod bandlikni sinab ko'rdi va tajriba qilishda davom etmoqda. Karyera rejalashtirish va ish o'rinlarini almashtirish ham yirik tashkilotlarda deyarli hamma joyda qo'llanila boshlandi. Yaponiya sifat nazorati usullari ishlab chiqarish korxonasining samaradorligini belgilovchi oqilona tashkiliy va texnik yondashuvlardan biri sifatida butun dunyoga tarqaldi.
F. Trompenaar va C. Hampden-Tyorner tomonidan korporativ madaniyat turlarining tasnifi. Transmilliy korporatsiyalarda madaniyatlararo munosabatlarni o‘rganish doirasida Fons Trompenaars va C.Xempden-Tyornerning fikricha, milliy tashkiliy madaniyatlarning tasnifi katta qiziqish uyg‘otadi.
Ushbu mualliflarning fikricha, tashkiliy madaniyat nafaqat texnologik rivojlanish darajasi va bozor bilan, balki menejerlar va bo'ysunuvchilarning madaniy afzalliklari bilan ham belgilanadi. Ko'pincha turli mamlakatlarda biznes yurituvchi xalqaro kompaniyalarda tashkilot tuzilmasida ham, xodimlarning tashkiliy xulq-atvori xususiyatlarida ham sezilarli farqlar mavjud. Korporativ madaniyatlar o'rtasidagi farqlarni aniqlash uchun mualliflar quyidagi o'lchovlardan foydalanadilar: tenglik - ierarxiya va shaxsga yo'naltirilganlik - vazifaga yo'naltirilganlik. Bu sizga ta'kidlash imkonini beradi korporativ madaniyatning to'rtta turi: oila, Eyfel minorasi, uyga mo'ljallangan raketa va inkubator ( 3.2 -rasm ).