3-mavzu: korporativ madaniyat tipologiyasi reja

3.4. Raqobat qadriyatlarning ramkali qurilmalari asosida korporativ madaniyat tipologiyasi
K. Kemeron va R. Quinn bo'yicha korporativ madaniyatlar tipologiyasi

Amaliy faoliyat uchun C. Kemeron va R. Quinn tomonidan raqobatdosh qadriyatlar doirasiga asoslangan korporativ madaniyatlar tipologiyasi eng katta qiziqish uyg'otadi. Tashkilotda umumiy qadriyatlarga qarab, mualliflar madaniyatlarning ierarxik, bozor, klan va adhokratiya turlarini ajratadilar. Ushbu turlar ikkita boshqaruv dixotomiyasining kombinatsiyasi: menejment moslashuvchanlik, dinamizm, moslashuvchanlikka ko'proq e'tibor berishi mumkin. yoki aksincha, barqarorlik, bashorat qilish, nazorat qilish; rahbariyat tashkilotning tashqi joylashuviga (mijozlar bilan munosabatlar, imidj va boshqalar) yoki tashkilotdagi ichki jarayonlarga, uning integratsiyasiga ko'proq e'tibor berishi mumkin ( 3.1 -rasm ). Shunday qilib, ma'lum bo'lishicha, klan madaniyati moslashuvchanlik, individuallik va integratsiyaga asoslangan, adhokratiya moslashuvchanlik va tashqi joylashishning yuqori ko'rsatkichlariga ega, ierarxik madaniyat yuqori nazorat va barqarorlik ko'rsatkichlariga ega, bozor madaniyati esa yuqori tashqi joylashuv va tabaqalanishga ega. .

Rasm 3. 1 Korporativ madaniyatning to'rt turi
Nazariy bazadan tashqari, OCAI usuli kompaniyaning korporativ madaniyatini tahlil qilish va natijalarni qayta ishlash imkonini beradi. Ushbu vositadan foydalanish nisbatan oson va ko'plab kompaniyalarda muvaffaqiyatli sinovdan o'tgan.
Ierarxik madaniyat yuqori rasmiylashtirish va tuzilish, protseduralarga katta e'tibor berish bilan tavsiflanadi; tashkilot rasmiy qoidalar va rasmiy siyosat bilan birlashtirilgan. Muvaffaqiyat mezonlari - etkazib berishning ishonchliligi, jadvallarga rioya qilish, past xarajatlar.
Tashkiliy madaniyatning bu turi 19-asr oxirida M.Veber tomonidan tavsiflangan. U vaqt o'tishi bilan byurokratiyaning klassik atributlari sifatida e'tirof etilgan ettita xususiyatni taklif qildi: qoidalar, ixtisoslashuv, hisob-kitoblar bo'yicha tanlash tizimi, ierarxiya, alohida egalik, shaxsiylashtirish, buxgalteriya. Ushbu xususiyatlarga muvofiqligi yuqori ishlab chiqarish samaradorligini kafolatlaydi.
60-yillarga qadar madaniyatning ierarxik tipidagi tashkilotlar hukmronlik qildi. 20-asr Bugungi kunda madaniyatning bu turi ko'proq standartlashtirilgan protseduralar va ierarxik darajalarga ega bo'lgan yirik tashkilotlarga, ko'pincha davlatga tegishli. Bunday madaniyatga ega bo'lgan shaxsga ko'nikma va qobiliyat nuqtai nazaridan ekvivalent sifatida qaralishi mumkin bo'lgan tizimning "tishli tishli" sifatida qaraladi. Xodimda, birinchi navbatda, mehnatsevarlik qadrlanadi. Shunday qilib, aniq ierarxik tashkiliy madaniyatga ega bo'lgan har qanday kompaniyaning asosi muayyan qoidalar to'plamidir. Konservatizm, rasmiyatchilik, tizimlilik, ierarxik madaniyat tufayli tashkilotdagi o'zgarishlarga eng kam yordam beradi.
Bozor madaniyati uning ichki ishlariga emas, balki tashqi muhitga qaratilgan. Bozor madaniyati 1960-yillarning oxirlarida ommalasha boshladi. kompaniyalar tobora tajovuzkor va beqaror tashqi muhitga duch kelganligi sababli. Ichki nazorat qoidalar, ixtisoslashtirilgan vazifalar va markazlashtirilgan qarorlar bilan ta'minlanadigan ierarxiyadan farqli o'laroq, bozor turli tamoyillar asosida ishlaydi. Uning asosiy qadriyatlari - raqobatbardoshlik, samaradorlik, tadbirkorlik, tajovuzkorlik, individuallik. Tashkilotning asosiy maqsadi - raqobat va bozor hukmronligida g'alaba qozonish; xodimlar - bu maqsadga erishish vositasi. Bundan tashqari, bunday tashkilot kompaniya ichidagi raqobat va raqobatni rag'batlantiradi: bo'limlar o'rtasida ham, shaxslar o'rtasida ham. Aksariyat zamonaviy rahbarlar tashkiliy madaniyatni shakllantirishda bozor madaniyatiga tayanadilar. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, muvaffaqiyatli tashkilotlar, bozor etakchilari raqobatchilar bilan ham, xodimlar o'rtasida ham qattiq munosabatlarga ega bo'lgan bunday tajovuzkor, bozorga yo'naltirilgan tashkiliy madaniyatni tarbiyalaydilar (etakchilik uchun doimiy raqobat).
Ushbu turdagi kompaniyalar xodimlarining sodiqligini oshirish uchun moddiy rag'batlantirishning tasdiqlangan uzoq muddatli dasturi kerak. U kompaniya aktsiyalarini va maxsus pensiya jamg'armalarini sotishni o'z ichiga olishi mumkin. Majburiyatni saqlashga, shuningdek, xodimlar tomonidan kompaniyaning aniq ifodalangan maqsadlari va qadriyatlarini bo'lishish va unga tegishli bo'lish hissi orqali erishiladi. Bunday tashkilotda xodimning tashkilot maqsadlariga erishishdagi shaxsiy hissasini ta'kidlash, raqobatni rag'batlantirish muhimdir.
Klan madaniyati yoki oila tipi madaniyati , birinchi navbatda, Osiyo tashkilotlariga (yapon, xitoy) xosdir. Klan tashkiloti hamma tomonidan baham ko'rilgan qadriyatlar va maqsadlar, birdamlik, sheriklik, kollektivizm, "biz" tuyg'usi bilan o'ralgan. Klan tipidagi tashkilotlarning o'ziga xos xususiyatlari jamoaviy ish, xodimlarni jalb qilish dasturlari va ularga korporativ majburiyatdir. Klan tashkilotida rahbarlar o'qituvchilar, ota-onalar rolini o'ynaydi, ular xodimlar o'rtasida shaxslararo munosabatlarni o'rnatishga, jamoa va katta, do'stona oila muhitini yaratishga katta ahamiyat beradi . Bunday madaniyat doirasida xodimlarning sadoqati asosiy qadriyatlardan biriga aylanadi. Unga erishish va qo'llab-quvvatlash mexanizmlari ierarxik darajalarning minimal soni, norasmiylik va o'zini o'zi boshqarish, uzoq muddatli mehnat xavfsizligi, qarorlar qabul qilishda xodimlarning ishtiroki va boshqalar. Klan madaniyatiga ega bo'lgan tashkilotlar dinamik muhitda, birinchi navbatda, birlik, jamoaviy birdamlik, kompaniyada o'ziga xos do'stona muhit yaratish va mijozlarga yo'naltirilganlik tufayli samarali omon qoladi.
Va nihoyat, adhokratiya madaniyati - bu innovatsiya va ijodkorlikni rag'batlantirish tamoyillarini o'zida mujassamlashtirgan holda, to'satdan tashqi o'zgarishlarga eng moslashuvchan va tez javob berishga qodir bo'lgan tashkilot madaniyati. Adhocracy so'zi lotincha ad hoc (ba'zida) iborasidan kelib chiqqan bo'lib, vaqtinchalik, ixtisoslashgan, dinamik tashkiliy birlikni belgilaydi. Adhocracies - bu vaqtinchalik tuzilmalar bo'lib, agar yangi holatlar yuzaga kelsa, tezda qayta konfiguratsiya qilinishi mumkin. Adhokratiyaning asosiy maqsadi noaniqlik, noaniqlik va/yoki axborotning haddan tashqari yuklanishi bilan tavsiflangan vaziyatlarda moslashuvchanlikni, moslashuvchanlikni va ijodkorlikni tezlashtirishdir. Bu dinamik, ijodiy ish joyi bo'lib, o'z ishi bilan shug'ullanadigan (ichki motivatsiyaga ega, ular uchun ish mazmuni juda muhim) odamlarni jalb qiladi.
Ushbu turdagi tashkiliy madaniyat ko'pincha loyiha tuzilmalariga, ilmiy tadqiqotlar bilan shug'ullanadigan kompaniyalarga, eng so'nggi texnologik ishlanmalarga, masalan, kosmik yoki biotexnologiya sohalariga xosdir. Shuningdek, ushbu turdagi madaniyat innovatsion faoliyat bilan faol shug'ullanadigan korporatsiyalar uchun etarli bo'ladi. Adhokratiya madaniyatiga ega bo'lgan kompaniyalar ko'pincha bozor yetakchilariga aylanadi, ammo bozor madaniyatiga xos bo'lmagan strategiyalar bilan. Bozor madaniyatiga ega bo'lgan tashkilotlar tajovuzkor raqobat siyosati (ko'pincha dushmanlik bilan egallab olish, zaifroq raqobatchilarni bostirish) orqali muvaffaqiyatga erishadilar, adhokratiya madaniyatiga ega kompaniyalar esa innovatsiyalarda etakchilikka, xodimlarning ijodiy salohiyatini rivojlantirishga tayanadi.
Adhokratiya madaniyatiga sodiqlik, ular aytganidek, hayot qizg'in davom etayotgan o'zgarishlarning boshida bo'lish istagi bilan belgilanadi. Sadoqatni oshirish uchun xodimlar doimo o'zlarining taraqqiyot dvigateli ekanligini eshitishlari, ko'rishlari va his qilishlari kerak. Va bu holda, sodiqlikning rivojlanishi ma'lum bir tashkilot uchun muhim bo'lgan qadriyatlarni targ'ib qilishga bog'liq. Majburiyatga, shuningdek, vazifalarni individuallashtirish, xavfni rag'batlantirish va kelajakni kutish orqali erishiladi. Shuning uchun adhokratiya madaniyati doirasida ekspert kuchi, bilimga asoslangan kuch deb atalmish kuchning qiymati ortib bormoqda.
Korporativ madaniyatni o‘zgartirish uchun yuqori boshqaruv jamoasi egallashi kerak bo‘lgan qator ko‘nikmalar mavjud: ierarxik ko‘nikmalar – nazorat tizimini boshqarish va muvofiqlashtirish; bozor ko'nikmalari - raqobatbardoshlikni boshqarish, mijozlarga xizmat ko'rsatish; klan qobiliyatlari - guruhlarni boshqarish, shaxslararo munosabatlar; adhokratiya qobiliyatlari - innovatsiyalarni boshqarish, doimiy rivojlanish, strategik boshqaruv.