AğASƏF İmran

Yekun nəzarət iş qurtardıqdan sonra və ya ona ayrılan vaxt 
qurtarandan sonra baş verir. Cari və yekun nəzarətlər əks əlaqələrə 
əsaslanır. İdarəetmə sistemi ilə münasibətdə xarici element kimi çıxış 
edən rəhbər işçi, sistemin işinə qarışa bildiyinə, onun məqsədlərini və 
işinin xarakterini dəyişdirə bildiyinə görə  idarəetmə sistemi açıq əks 
əlaqəyə malikdir. Bu isə nəzarət prosesinin özüdür. 
Nəzarət prosesi  3 mərhələyə bölünür: 
- Standartlar qoyulması. 
- Əldə olunan nəticələrin qoyulan standartlarla müqayisə 
edilməsi. 
- Nəticələrin qiymətləndirilməsi. 
Aşağıdakı sxemdə  mərhələlər  üzrə  nəzarət  fəaliyyətinin 
xüsusiyyətləri verilmişdir (Şəkil 20): 
 
 
 
 

---

123
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Şəkil  20.   Nəzarət prosesinin mərhələləri 
 
Nəzarət  prosesinin  birinci  mərhələsi  standartların(planın, 
normanın, təlimatın,  layihənin və s.) qoyulmasıdır. Standartlar 
alınacaq nəticələri ölçmək üçün konkret meyarlardır. İdarəetmənin 
bütün sahələri üçün planlaşdırma zamanı müəyyənləşdirilən səmərəli 
göstəricilərin əldə edilməsini təmin edən standartlar vacibdir.  
Nəzarət prosesinin ikinci mərhələsi əldə olunan nəticələrin 
qoyulan standartlarla müqayisə edilməsidir. Bu mərhələdə ehtimal 
edilə bilən yayınmaların xarakteri müəyyən edilir. Yalnız mühüm 
(müəyyənləşdirilmiş  həddi aşan)  yayınmalar olduqda qoyulmuş 
standartlarda və yaxud da işin gedişində dəyişiklik aparılmalıdır. Əks 
tətqirdə, nəzarət heç bir fayda verməz.  
Nəzarət  prosesinin  üçüncü  mərhələsi  nəticələrinin 
qiymətləndirilməsidir. Nəticələrin ölçülməsi və qiymətləndirilməsi ən 
çox əziyyət tələb edən mərhələdir. Əldə olunan nəticələri qoyulan 
standartlarla  müqayisə  edərək,  menecer,  hansı qərarın  qəbul 
edilməsini müəyyən edir. 
Nəzarətin rəftar aspekti bilavasitə insanların fəaliyyətləri ilə 
bağlıdır. İnsanlar, idarəetmənin bütün mərhələlərinin ayrılmaz hissəsi 
olduğu üçün, nəzarətin də ayrılmaz elementidir. Buna görə də, 
menecer nəzarət prosesini hazırlayarkən, insanların rəftarlarını da 
nəzərə almalıdır. İşçilərin davranışına təsir göstərmək və onların 
cəhdlərini təşkilatın məqsədlərinə  doğru yönəltməyə məcbur etmək 

---

124
 
 
 
üçün, menecerlər, adətən nəzarət prosesini açıq - aşkar aparırlar. 
Nəzarət prosesinin açıq-aşkar aparılması, təkcə səhvləri və  əyintiləri 
müəyyən etməkdən ötrü deyildir, həm də onların qarşısını almaqdan 
ötrüdür. 
 Müntəzəm nəzarət, insanların davranışında qərəzli və yaxud 
qərəzsiz dəyişikliklərə səbəb ola bilər. Bu isə görülən işin səmərəsinə 
mənfi təsir göstərər. Müntəzəm nəzarətin mənfi təsirindən qaçmaq 
üçün aşağıdakı təkliflər faydalı ola bilər: 
- işçilər tərəfindən dərk olunan və qəbul edilən gərgin, lakin 
icrası mümkün olan tələblər (vəzifələr) qoyun; 
-işçilərlə qarşılıqlı ünsiyyətə nail olun; 
- hədsiz və yorucu nəzarətdən qaçın; 
-  tələblərə  və  standartlara  əməl  olunduğuna  görə 
mükafatlandırın. 
Nəzarətin səmərəli olması  ən vacib şərtlərdəndir. Nəzarətin 
köməyi ilə təşkilatın işində tam mükəmməlliyə və səmərəli nəticə 
alınmasına səy göstərilməlidir. Yaddan çıxarmaq olmaz ki, təşkilatın 
nəzarətə sərf etdiyi xərclər, onun gəlirlərinin artmasına gətirməlidir. 
Əgər nəzarət sisteminə sərf edilən ümumi xərclər, əldə edilən qazancı 
ötüb keçirsə, yaxşı olar ki, təşkilat bu nəzarət sistemini ümumiyyətlə 
istifadə etməsin. Həddən artıq nəzarət, kollektivdə  əsəbilik şəraiti 
yaratdığı kimi, həddən baha başa gələn nəzarət də kollektivi müflis 
edə bilər. Bu baxımdan nəzarətin təşkili və aparılması mümkün qədər 
sadə və ucuz olmalıdır. Həm də nəzarətin bütün mərhələlərinin (ilkin, 
cari və son) təşkilatın yaşamasının təmin edilməsinə və gəlir 
götürməsinə yönəldilməsi vacibdir. 
Səmərəli nəzarət o nəzarətdir ki, o, təşkilata yalnız xeyir vermiş 
olsun. Eləcə də, nəzarət o zaman səmərəli ola bilər ki, burada son 
məqsəd, caza vermək yox, səhvlərin və yayınmaların qarşısını almaq 
olsun. 

---

125
 
 
 
İndi isə, rəhbər və işçilərin hazırlanmasında və  fəaliyyətlərində 
nəzarət  mexanizminin  tətbiqi  xüsusiyyətlərinə  nəzər  salaq. 
 
Təşkilatda işçilərin əməyinin yüksək səmərəsinin təmin 
edilməsinə həmişə ehityac vardır. Bu məqsədlə, təşkilatların çoxu,  
əmək ehtiyatlarının ümumi keyfiyyətlərinin artırılması qayğısına 
qalırlar. Bunun üçün tətbiq edilən üsullardan biri, daha təcrübəli və 
bacarıqlı yeni işçilərin seçilməsi və işə qəbul edilməsidir. Lakin, bu 
heç də kifayət deyildir. Rəhbərlik, həm də işçilərin təhsil və təkrar 
hazırlıq (təkmilləşdirmə) proqramlarını həyata keçirməlidir. Təhsilin 
əsas məqsədi isə, təşkilatın  kifayət qədər səriştəli və bacarıqlı 
işçilərlə təmin edilməsindən ibarətdir.  
Təhsil əsasən üç  halda tələb olunur: - birincisi, adam təşkilata 
yeni qəbul olanda; - ikiicisi, işçiyə yeni vəzifə və ya təzə tapşırıq 
veriləndə; - üçüncüsü, öz işini səmərəli yerinə yetirmək üçün işçidə 
müəyyən səriştə çatmadığı halda.  
Təhsil,  həm  də  motivləşdirmə  üçün  əsasdır.  Təhsil 
proqramlarının  səmərəli olmasını təmin  edən  vacib  tələblər 
aşağıdakılardır:  
1. Təhsil üçün motivasiya lazımdır. İnsanlar başa düşməlidirlər 
ki, təhsil almaqla, onlar  səmərəli işləmək və öz işlərindən razı 
qalmaqla yanaşı maddi imkanlar da əldə edəcəklər.  
2. Təhsil prosesini asanlaşdırmaq üçün rəhbərlik müvafiq mühit 
yaratmalıdır. Bunlardan: oxuyanların həvəsləndirilməsi, onların tədris 
prosesində aktiv iştirakı, müəllimlər tərəfindən ruhlandırma, prestij 
əldə etmək arzusudur. Müəyyən fiziki-psixoloji mühitin yaradılması 
vacib momentdən biri ola bilər. Bəzi təşkilatlar, tədrisin təşkilının öz 
təşkilatlarında  yox, xüsusi mərkəzlərdə keçirilməsinə üstünlük 
verirlər.  
3. Tədris vasitəsilə qazanılan bilik təcrübədə mürəkkəb olarsa, 
onda tədris prosesini ardıcıl mərəhələlərə bölmək lazımdır. Poqramın 

---

126
 
 
 
iştirakçısının təhsilin hər bir mərhələsində qazanılan biliklərin 
təcrübədə həyata keçirilməsinə imkan yaradılmalı və bundan sonra 
növbəti mərhələyə keçilməlidir. Bunu motivləşdirmə amili kimi də 
təsvir etmək olar. Fəaliyyətin nəticələrinin qiymətləndirilməsi tələb 
edir ki, rəhbərlər hər bir işçinin ona tapşırılan vəzifəni nə dərəcədə 
effektiv icra etməsi barədə məlumat toplasınlar.  
Ümumiyyətlə, nəzarət yolu ilə hər bir əməli fəaliyyətin 
nəticələrinin qiymətləndirilməsi 3 məqsədə xidmət edir:  
1)  inzibati tədbirlər görmək üçün;  
2)  informasiya əldə etmək üçün; 3)  motivləşdirməni həyata 
keçirmək üçün.  
İnzibati tədbirlər: müsbət halda - əmək haqqının artırılması, işdə 
vəzifənin yüksəldilməsi, pulla mükafatlandırma; mənfi halda - yüksək 
vəzifədən aşağı vəzifəyə endirmə, başqa işə keçirmə, əmək 
müqaviləsini ləğv etmə və s. ola bilər.  
İşçilərin vəzifədə irəliləyişləri təşkilata kömək edir, çünki boş iş 
yerlərini öz bacarıqlarını büruzə verən işçilərlə doldurmağa imkan 
verir. Vəzifədə irəliləyiş işçilərə də kömək edir, çünki onların 
uğurlarına  və özlərinə hörmət cəhdlərinə xidmət edir. Vəzifədə 
yüksəlmək - işin ən yüksək səviyyədə yerinə yetirilməsinin qəbul və 
təsdiq  edilməsi üsulu  olmaqla,  motivləşdirmənin  ən təsirli 
formalarından biridir.  
Bir  vəzifədən  başqa  vəzifəyə  keçirməni  (iş  yerinin 
dəyişdirilməsini) işçinin təcrübəsini artırmaqdan ötrü istifadə etmək 
olar.  Yaxud da o halda ki, rəhbərliyin hesab etdiyinə görə, işçi yeni 
vəzifədə daha faydalı işləyə bilər. Lakin, cavan işçinin vəzifədə aşağı 
endirilməsi onun karyerasına zərbə vura bilər. Motivləşdirmə nöqteyi-
nəzərindən yanaşdıqda, belə hal yalnız zərurət olduqda və təşkilatın 
məqsədlərinə nail olmağa mane olmamaq şərtilə tətbiq edilməlidir.  

---

127
 
 
 
Aparılmış nəzarətin nəticəsi olaraq,  işçiyə, onun əməyinin 
nəticələrinin qiyməti bildirildiyi və onu yaxşılaşdırmaq üçün kifayət 
qədər şərait yaradıldığı halda, işçi işləmirsə və ya təşkilatın 
standartlarına uyğun işləyə bilmirsə, onda onunla bağlanan əmək 
müqaviləsi  ləğv  oluna  bilər.  Fəaliyyətin  nəticələrinin 
qiymətləndirilməsi həm də ona görə lazımdır ki, işçiləri onların işinin 
nisbi səviyyəsi haqda məlumatlandırmaq mümkün olsun. Bu işin 
düzgün tətbiqi və obyektiv izahı nəticəsində, işçi özünün kifayət 
qədər yaxşı və ya pis işləməsi barədə,  qüsurları və ya üstün 
keyfiyyətləri barədə rəhbərliyin fikrini öyrənə bilir ki, bu da ona 
işində və davranışında dəyişikliklər etməyə imkan verir. Bu isə, öz 
növbəsində, motivləşdirmə üçün ən mühüm amil hesab oluna bilər.  
Əmək fəaliyyətinin nəticələrinin qiymətləndirilməsi işçilərin 
davranış  motivasiyasının  mühüm  vasitəsi kimi təzahür  edir. 
Müdiriyyət yaxşı işçiləri müəyyən edib, onları minnətdarlıqla, əmək 
haqqı ilə və vəzifə yüksəlişi ilə mükafatlandırmaqla yüksək 
motivləşdirmə tətbiq edə bilər. Bu isə, yüksək istehsalla nəticələnən 
davranışa və gələcəkdə daha uğurlu nəticələrə  gətirə bilər.  
Fəaliyyətinin nəticələrinin düzgün qiymətləndirilməsi sisteminin 
effektivliyi bir neçə amillərlə müəyyən edilir. Çox vaxt tabelikdə olan 
adamın  işi,  onun  bilavasitə tabe olduğu  müdür  tərəfindən 
qiymətləndirilir. Bu zaman o, tabeliyində olanla şəxsi əlaqələrə 
əsaslanmayıb, işin nəticələrini dəqiq və obyektiv qiymətləndirmək 
bacarığına malik olmalıdır. O, həm də bu qiyməti tabeliyində olana 
çatdırmağı bacarmalıdır.  
Nəzarətin ən vacib xüsusiyyətlərindən biri onun hərtərəfli 
olmasıdır. Belə ki, nəzarət prosesi idarə olunan obyektin bütün 
fəaliyyət sahələrini əhatə etməklə yanaşı,  həm də kadrları, maliyyəni, 
istehsalı, marketinqi, üfiqi və  şaquli əlaqələrdən təşkil olunan 
idarəetmə  şəbəkəsini tamamilə özündə cəmləşdirməlidir. Nəzarətin 

---

128
 
 
 
hərtərəfli olması üçün, əslində onun hamı tərəfindən və həmişə 
aparılması vacibdir. Deməli, bu prosesdə təkcə menecerlər yox, bütün 
işçilər müntəzəm olaraq iştirak etməlidirlər. 
Aşağıda nəzarətin ayrı-ayrı formaları verilmişdir.