Yöneticiler firmalar için kilit personeldir. Firmanın başarısında önemli rol oynarlar. Yöneticilerin işletmeye bağlılıklarını arttırmak için kullanılan başlıca yöntemler :
Yöneticiler firmalar için kilit personeldir. Firmanın başarısında önemli rol oynarlar. Yöneticilerin işletmeye bağlılıklarını arttırmak için kullanılan başlıca yöntemler :
Esas olarak, personele ödenen gerçek ücretler, kurumsal ve sosyal hizmetlerin toplamından oluşmaktadır. Sosyal Yardım ve hizmetler, kurumsal ücrete ek olarak yapılan ödemeler ve hizmetler şeklinde destek niteliğindeki katkı imkanlarıdır. Günümüzde personele ödenen ücret ve maaşlar kadar firma tarafından sağlanan sosyal yardım ve hizmetlerde önem kazanmıştır.
Esas olarak, personele ödenen gerçek ücretler, kurumsal ve sosyal hizmetlerin toplamından oluşmaktadır. Sosyal Yardım ve hizmetler, kurumsal ücrete ek olarak yapılan ödemeler ve hizmetler şeklinde destek niteliğindeki katkı imkanlarıdır. Günümüzde personele ödenen ücret ve maaşlar kadar firma tarafından sağlanan sosyal yardım ve hizmetlerde önem kazanmıştır.
İşletmede uygulanacak bu tip hizmetler işletmenin amaçlarına uygun olmalı ve onlara katkı sağlayacak nitelikte olmalıdır
İşletmede uygulanacak bu tip hizmetler işletmenin amaçlarına uygun olmalı ve onlara katkı sağlayacak nitelikte olmalıdır
Tüm personeli kapsamalı ve objektif olmalıdır
Personelin gerçek ihtiyacını karşılayacak nitelikte ve önceliği iyi belirlenmiş olmalıdır
Gruplara yönelik uygulanabilir özellik ve nitelikte olması firma açısından daha az maliyetli olacaktır.
Olabildiğince çeşitlendirilerek, uygulamaya yönelik esnek planlar geliştirilmelidir.
Seçilen sosyal yardım ve hizmetlerin maliyet boyutu ve finansman şekli dikkate alınması gereken bir diğer ilkedir
Personelin çalışma koşullarının ve çalışma hayatının niteliğini geliştirmek
Personelin çalışma koşullarının ve çalışma hayatının niteliğini geliştirmek
Personele ek gelir ve imkanlar vererek, daha iyi bir yaşam standardı sağlamak
Personeldeki moral ve iş doyumunu yükseltmek
Personelin işletmenin daha fazla gelişmesine yönelik olarak çaba ve istikamet göstermesini sağlamak
İşletme yönetimi ile çalışanlar arasında daha iyi bir ilişkinin gelişmesini sağlamak
Personelin işletmeye bağlılığını ve işi sahiplenmesini temin etmek
Personel devir hızı ve işe devamsızlığı düşürmek
İşgücü pazarında iyi bir imaj bırakmak, kalifiye ve seçkin personeli işletmeye çekmek
İçinde faaliyette bulunulan toplumun sosyo–ekonomik yönden güçlenmesine katkıda bulunmak
Sosyal yardım ve hizmetler temel olarak ;
Sosyal yardım ve hizmetler temel olarak ;
maddi parasal programlar,
istihdam güvencesi,
sağlık hizmetleri,
yaşlılık – emeklilik planları,
hizmet programları
ve sosyo-kültürel programlar olmak üzere gruplandırılabilirler.
İş yaşam kalitesi ; işteki yaşamla ilgili olarak tatmin seviyesi, motivasyon, kişisel tecrübe gibi kavramları ifade eder. Kişilerin işletme tarafından istihdamı durumunda önemli kişisel ihtiyaçlarını tatmin edebilme derecesini gösterir. Çalışanlara güvenlik, dürüstlük, aile demokrasisi, sahiplik, özerklik, sorumluluk ve esneklik gibi kavramlar aşılanmaya çalışılır. İnsan kaynaklarının çalışanlarla olan ilişkilerinde verimliliği arttırma çabaları sermaye harcamaları ile değil, beyin ve zeka çalışmaları ile mümkündür. Organizasyonun başarısı çalışanların iş yaşam kalitesinin yükseltilmesine bağlıdır.
İş yaşam kalitesi ; işteki yaşamla ilgili olarak tatmin seviyesi, motivasyon, kişisel tecrübe gibi kavramları ifade eder. Kişilerin işletme tarafından istihdamı durumunda önemli kişisel ihtiyaçlarını tatmin edebilme derecesini gösterir. Çalışanlara güvenlik, dürüstlük, aile demokrasisi, sahiplik, özerklik, sorumluluk ve esneklik gibi kavramlar aşılanmaya çalışılır. İnsan kaynaklarının çalışanlarla olan ilişkilerinde verimliliği arttırma çabaları sermaye harcamaları ile değil, beyin ve zeka çalışmaları ile mümkündür. Organizasyonun başarısı çalışanların iş yaşam kalitesinin yükseltilmesine bağlıdır.
İş yaşam kalitesi iyi bir gözetim, iyi çalışma koşulları, yüksek ücret ve sosyal haklar, ilginç, rekabetçi ve ödüllendirici bir iş ortamı demektir.
Büyük ölçekli işletmelerde, üst yönetim iş yaşam kalitesi sağlamak ve iyileştirmek için bir yönetici atar. Atanan bu yöneticinin bir ekibi vardır ve eğitim, iletişim, tutum araştırmaları yapan operatip yöneticilere sahiptir. IK departmanı, pek çok işletmede iş yaşam kalitesinin arttırılmasından ve çalışanlarla iyi ilişkiler kurulmasından sorumludur. İK bölümünün çalışanlarla iyi ilişkilerinin olması,
Yönetimin desteğini kazanmayı
Çalışanların kişisel motivasyonu
İş doyumunun sağlanması anlamına gelir.
İş yaşam kalitesini arttırabilmek için yönetimin, özellikle üst yönetimin desteği şarttır. Çalışanların tatmini, düşük devamsızlık ve düşük kaza oranları sayesinde İK departmanı üst yönetimin desteğini daha kolay alır.
İş yaşam kalitesini arttırabilmek için yönetimin, özellikle üst yönetimin desteği şarttır. Çalışanların tatmini, düşük devamsızlık ve düşük kaza oranları sayesinde İK departmanı üst yönetimin desteğini daha kolay alır.
İnsan kaynaklarının çalışanların motivasyon ve iş doyumuna doğrudan ve dolaylı etkileri vardır. İK departmanı çalışanlar ve danışmanlarıyla oryantasyon, eğitim – geliştirme, kariyer planlama ve danışmanlık faaliyetleriyle doğrudan bağlantılıdır. İK, ayrıca güvenlik ve sağlık politikaları, ücretlendirme gibi uygulamalarla da çalışanlarla dolaylı bir ilişki içindedir.
İnsan kaynaklarının çalışanların motivasyon ve iş doyumuna doğrudan ve dolaylı etkileri vardır. İK departmanı çalışanlar ve danışmanlarıyla oryantasyon, eğitim – geliştirme, kariyer planlama ve danışmanlık faaliyetleriyle doğrudan bağlantılıdır. İK, ayrıca güvenlik ve sağlık politikaları, ücretlendirme gibi uygulamalarla da çalışanlarla dolaylı bir ilişki içindedir.
İş doyumu, işin kapsamı ve iş ortamına karşı bireyin olumlu tutumlarının tümüdür. Çalışanların işlerinden duyduğu memnuniyet veya memnuniyetsizliktir. İş doyumu, işin özellikleriyle, personelin istekleri birbirine uyduğu zaman gerçekleşir. Bu uyum ne kadar çok olursa, o oranda yüksek bir iş doyumu gerçekleşecektir.
İş doyumu, işin kapsamı ve iş ortamına karşı bireyin olumlu tutumlarının tümüdür. Çalışanların işlerinden duydukları hoşnutluk veya hoşnutluksuzluktur. İş doyumu işin özellikleriyle, personelin istekleri birbirine uyduğu zaman gerçekleşir. Bu uyum ne kadar çok olursa, o oranda yüksek bir iş doyumu gerçekleşecektir.
İş doyumu, işin kapsamı ve iş ortamına karşı bireyin olumlu tutumlarının tümüdür. Çalışanların işlerinden duydukları hoşnutluk veya hoşnutluksuzluktur. İş doyumu işin özellikleriyle, personelin istekleri birbirine uyduğu zaman gerçekleşir. Bu uyum ne kadar çok olursa, o oranda yüksek bir iş doyumu gerçekleşecektir.
İş Doyumu Çalışmalarının Amaçları
Organizasyondaki potansiyel sorunları tespit etmek
Devamsızlık ve işten ayrılmaların sebeplerini açıklamak
İşletmenin sosyal görünümü, çalışma koşulları ve iş güvenliği
İlerleme olanağı
Uygun ödüllendirme sistemi
Amir
Çalışanın kararlara katılım derecesi
Motivasyon
Motivasyon
İnanç ve tutumlar
Eğitim
Örgüt geliştirme
İletişim ve algı
İnsan kaynakları yönetim politikası
Gerek Baldridge kalite modelinin ve gerekse Avrupa, Tüsiad ve Deming modellerinin ortak amacı daha iyi bir iş hayatı sağlayarak daha kaliteli bir yaşama katkıda bulunmaktır. Bu nedenle modellerin tamamında sadece müşteriler değil, çalışanlar ve toplumda dikkate alınmıştır.
Gerek Baldridge kalite modelinin ve gerekse Avrupa, Tüsiad ve Deming modellerinin ortak amacı daha iyi bir iş hayatı sağlayarak daha kaliteli bir yaşama katkıda bulunmaktır. Bu nedenle modellerin tamamında sadece müşteriler değil, çalışanlar ve toplumda dikkate alınmıştır.
Tüsiad -Kalder kalite ödül modeli
SENDİKA : İşçilerin veya işverenlerin, çalışma ilişkilerinde ortak ekonomik, sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için bir araya gelmesi suretiyle meydana getirdikleri tüzel bir kişiliğe sahip kuruluştur. Sendika sadece işçi sınıfını ilgilendiren bir kuruluş değil, aynı zamanda işvereni de ilgilendiren bir kuruluştur.
SENDİKA : İşçilerin veya işverenlerin, çalışma ilişkilerinde ortak ekonomik, sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için bir araya gelmesi suretiyle meydana getirdikleri tüzel bir kişiliğe sahip kuruluştur. Sendika sadece işçi sınıfını ilgilendiren bir kuruluş değil, aynı zamanda işvereni de ilgilendiren bir kuruluştur.
Sendikalar günümüz dünyasında gelişmiş ülkelerden az gelişmiş ülkelere, demokratik sistemlerden otokratik sistemlere kadar hemen hemen bütün ülkelerde varlığını sürdürmektedir. Sendikacılığın ilk tohumları “ Sanayi devrimi ” ile birlikte İngiltere’de atılmıştır. Düşük ücretler, uzun çalışma saatleri ve hiçbir güvenliğin olmaması işçilerin örgütlenme ihtiyacını doğurmuştur. Çeşitli yardımlaşma dernekleri kurulmuştur. Ancak zamanla kötü çalışma koşulları bu dernekleri farklı türde birleşmelere yöneltmiştir.
Sendikalar günümüz dünyasında gelişmiş ülkelerden az gelişmiş ülkelere, demokratik sistemlerden otokratik sistemlere kadar hemen hemen bütün ülkelerde varlığını sürdürmektedir. Sendikacılığın ilk tohumları “ Sanayi devrimi ” ile birlikte İngiltere’de atılmıştır. Düşük ücretler, uzun çalışma saatleri ve hiçbir güvenliğin olmaması işçilerin örgütlenme ihtiyacını doğurmuştur. Çeşitli yardımlaşma dernekleri kurulmuştur. Ancak zamanla kötü çalışma koşulları bu dernekleri farklı türde birleşmelere yöneltmiştir.
Bu tip toplu hareketler İngiliz Hükümetini endişelendirmiş ve 1799 yılında kabul edilen “ Koalisyon Yasası ” ile bu konuda genel bir yasaklama getirilmiştir. Sendikalar bu yasaklamaya karşın mücadelelerini sürdürmüşlerdir. 1825 yılından sonra İngiltere’de sendikaların sayısı artmış ve 1871 yılında yeni bir “ Sendikalar Yasası ” çıkarılmıştır.
İngiltere dışında, ABD’de ve Batı Avrupa ülkelerinde de işçilerin uzun süren mücadeleleri ve grevler örgütlenme hakkını elde etme sonucunu doğurmuştur.
Osmanlı İmparatorluğunda lonca sistemi uzun yıllar boyu devam etmiş ve çalışma ilişkileri düzenlenmiştir. Bu sistem 19.yy.a kadar geçerliliğini korumuştur. Ancak Batı ülkelerinin endüstri ürünlerinde sahip oldukları kapitülasyonlar sayesinde rahatlıkla ülkeye girmesi lonca sistemi üzerine önemli bir darbe vurmuştur.
Osmanlı İmparatorluğunda lonca sistemi uzun yıllar boyu devam etmiş ve çalışma ilişkileri düzenlenmiştir. Bu sistem 19.yy.a kadar geçerliliğini korumuştur. Ancak Batı ülkelerinin endüstri ürünlerinde sahip oldukları kapitülasyonlar sayesinde rahatlıkla ülkeye girmesi lonca sistemi üzerine önemli bir darbe vurmuştur.
Bilinen ilk işçi örgütü 1871 yılında kurulan Amele Perver Cemiyetidir. İkincisi ise 1894 yılında kurulan Osmanlı Amele Cemiyetidir.
Cumhuriyetin ilanından sonra sendikalaşma yönünde bazı adımlar atılmışsa da, 1925 yılında çıkarılan “ Takrir-I Sükun Kanunu ” ile bu girişimler tümüyle ortadan kaldırılmıştır. 1936 yılında “İş Kanunu ” çıkarılmıştır. Türkiye’de ilk sendikalar yasası 1947 yılında yürürlüğe girmiştir. Ancak bu yasa sendikacılığın temel aracı olan grevi yasakladığı için gerçek anlamda bir yasa olarak kabul edilmemiştir.
Cumhuriyetin ilanından sonra sendikalaşma yönünde bazı adımlar atılmışsa da, 1925 yılında çıkarılan “ Takrir-I Sükun Kanunu ” ile bu girişimler tümüyle ortadan kaldırılmıştır. 1936 yılında “İş Kanunu ” çıkarılmıştır. Türkiye’de ilk sendikalar yasası 1947 yılında yürürlüğe girmiştir. Ancak bu yasa sendikacılığın temel aracı olan grevi yasakladığı için gerçek anlamda bir yasa olarak kabul edilmemiştir.
961 yılında çıkarılan yeni bir yasayla sendikal haklar anayasa güvencesi altına alınmıştır
İşçi ve işveren sendikaları işkoluna göre veya mesleğe göre sendikalaşma ilkesine uygun olarak kuruldukları görülmektedir.
İşçi ve işveren sendikaları işkoluna göre veya mesleğe göre sendikalaşma ilkesine uygun olarak kuruldukları görülmektedir.
İşkolu ilkesine göre sendikalaşmada, ülkede yapılan işler belirli sayıda gruplandırılmakta ve her bir gruba işkolu denilmektedir.
İşçilerin sendika kurmalarında yada sendikaya üye olmalarında mesleklerine bakılmaksızın sadece işyerinde yapılan işin girdiği işkolu esas alınmaktadır.
Meslek ilkesine göre sendikalaşmada ise aynı meslekten olan kişiler birleşerek sendika kurmakta ya da kurulmuş olanlara kayıt olmaktadırlar. Ülkemizde iş koluna göre sendikalaşma belirlenmiştir.
Tarihsel gelişimi içerisinde sendikaların en önemli faaliyeti toplu iş sözleşmesi yapmak olmuştur. Sendikaların doğuş nedenlerinin başında çalışanların işverene karşı topluca hareket ederek haklarını alabilmeleri gelmektedir. Bu temel faaliyetin yanında toplu iş uyuşmazlıklarında iş mahkemelerine ve diğer yargı organlarına başvurma, grev ve lokavt kararı verme, üyelerinin mesleki ve sosyal gelişimlerine katkıda bulunma gibi faaliyetlerde sendikalar tarafından gerçekleştirilmektedir
Tarihsel gelişimi içerisinde sendikaların en önemli faaliyeti toplu iş sözleşmesi yapmak olmuştur. Sendikaların doğuş nedenlerinin başında çalışanların işverene karşı topluca hareket ederek haklarını alabilmeleri gelmektedir. Bu temel faaliyetin yanında toplu iş uyuşmazlıklarında iş mahkemelerine ve diğer yargı organlarına başvurma, grev ve lokavt kararı verme, üyelerinin mesleki ve sosyal gelişimlerine katkıda bulunma gibi faaliyetlerde sendikalar tarafından gerçekleştirilmektedir
Sendikalar kanununa göre sendikaların 4 zorunlu organı mevcuttur. Bunlar :
Sendikalar kanununa göre sendikaların 4 zorunlu organı mevcuttur. Bunlar :
Genel kurul
Yönetim kurulu
Denetleme kurulu
Disiplin kurulu
Sendikalar arcılığıyla çalışanlar, işyerinde alınan kararlara katılma veya bu kararları etkileme şansı bulurlar. Sendikalar sayesinde iş koşulları ve iş çevresi çalışanların istediği tarzda değişebilmektedir. Sendikalar açık sistemlerdir. Yani hem dış çevreden etkilenirler, hem de dış çevreyi etkilerler. Ülkelerdeki genel ekonomik koşullar sendikal örgütlerin amaçlarını doğrudan etkileyebilmektedirler.
Sendikalar arcılığıyla çalışanlar, işyerinde alınan kararlara katılma veya bu kararları etkileme şansı bulurlar. Sendikalar sayesinde iş koşulları ve iş çevresi çalışanların istediği tarzda değişebilmektedir. Sendikalar açık sistemlerdir. Yani hem dış çevreden etkilenirler, hem de dış çevreyi etkilerler. Ülkelerdeki genel ekonomik koşullar sendikal örgütlerin amaçlarını doğrudan etkileyebilmektedirler.
Dessler’e göre sendikaların amaçları 2 grupta toplanabilir.
Toplu pazarlık, bir tarafta bir işveren grubu yada daha fazla işveren kuruluşu ile diğer tarafta işçileri temsil eden bir yada daha fazla kuruluşun bir anlaşma yapabilmek için bir araya gelerek çalışma koşulları konusunda yaptıkları görüşmelerdir.
Toplu pazarlık, bir tarafta bir işveren grubu yada daha fazla işveren kuruluşu ile diğer tarafta işçileri temsil eden bir yada daha fazla kuruluşun bir anlaşma yapabilmek için bir araya gelerek çalışma koşulları konusunda yaptıkları görüşmelerdir.
Toplu pazarlık bir süreçtir ve bu süreç içinde ele alınan konular şunlardır :
Sözleşmenin amacı, kapsamı ve süresi
Tarafların hak ve ödevleri
Ücret ve ücret koşulları
Çalışma koşulları ve çalışma yöntemleri
Çalışmanın denetimi
uygulamada ortaya çıkabilecek uyuşmazlıkların çözümüyle ilgili düzenlemelerde yer almaktadır. Toplu pazarlık sürecinde şu faaliyetler yerine getirilir :
uygulamada ortaya çıkabilecek uyuşmazlıkların çözümüyle ilgili düzenlemelerde yer almaktadır. Toplu pazarlık sürecinde şu faaliyetler yerine getirilir :
Görüşmecilerin belirlenmesi
Tarafların görüşmeye çağrılması
Görüşmelerin yapılması ( toplu görüşme )
Toplu iş sözleşmesinin imzalanması ve uygulamaya konulması
Hak Uyuşmazlıkları : İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkilerinin dayanağını oluşturan mevzuat, toplu iş sözleşmesi ve hizmet sözleşmesi hükümleri ile taraflara sağlanan haklara ilişkin olarak taraflar arasında çıkan uyuşmazlıklardır. Örneğin toplu iş sözleşmesinde yer alan yakacak yardımının ödenmemesi gibi
Çıkar Uyuşmazlıkları : Mevcut bir hakkın değiştirilmesi yada yeni bir hakkın oluşturulması amacıyla çıkarılan uyuşmazlıklardır. Örneğin ücretlerin arttırılması gibi.
1 ) Barışçı yollar
Arabuluculuk : Taraflar arasındaki uyuşmazlığın çözümünde üçüncü bir kişi, uzlaşmaya yardımcı olmakta, tarafları birbirine yaklaştırmaya çalışmaktadır
Uzlaştırma : Tarafların anlaşamamaları durumunda aracı kişi görevine devam etmekte ve bir uzlaşma formülü hazırlayarak taraflara tavsiyede bulunmaktadır
Hakemlik : Uyuşmazlığa düşen tarafların çıkacak olan kararı kabul edeceklerini önceden kararlaştırmaları ( özel hakem ) yada kanunla böyle bir karara uymak zorunda olmaları ( kanuni hakem ) şeklinde olur.
Grev : İşçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla topluca iş bırakmaktır.
Lokavt : İşyerinde faaliyetin tamamen durmasına sebep olacak tarzda işveren veya işveren vekili tarafından kendi teşebbüsü ile veya bir işveren kuruluşunun verdiği karara uyarak işçilerin topluca işten çıkarılmasıdır.
