Attraction Retention

• 1 ) Sayısal yöntemler 2 ) Sayısal Olmayan Yöntemi.

• Faktör karşılaştırma yöntemi. - Sınıflandırma

• Puan Yöntemi - Sıralama

.Bu sistem kullanılırken öncelikle bir puan planı geliştirilir. Bu plan firmadan firmaya değişiklik göstermektedir. İş değerlemesinde kullanılan 4 faktör (beceri, çaba, çalışma koşulları ve sorumluluk) bu sistemde de kullanılmaktadır. Yapılan işte bu 4 faktörün payı ve dolaylı olarak puanı belirlenir. Bulunan değer ücret değerlemede de kullanılacaktır.

• .Bu sistem kullanılırken öncelikle bir puan planı geliştirilir. Bu plan firmadan firmaya değişiklik göstermektedir. İş değerlemesinde kullanılan 4 faktör (beceri, çaba, çalışma koşulları ve sorumluluk) bu sistemde de kullanılmaktadır. Yapılan işte bu 4 faktörün payı ve dolaylı olarak puanı belirlenir. Bulunan değer ücret değerlemede de kullanılacaktır.

• Ücret değerleme firma dışından olan kişilere yaptırılmalıdır. Bu yöntemle daha etkin ve objektif sonuçlar elde edilecektir. İşletme içinde bu tür işler yapılırken “ İşletme Körlüğü ” görülebilir. Uygun olan danışman bir kuruluşla anlaşılmasıdır.

Ücret : Çalışanların, bedensel veya fikirsel olarak yaptıkları işlerin karşılığında aldıkları ekonomik değerdir. Çalışanların yegane gelir kaynağıdır. İşletmelerin ise en önemli gider kalemlerindendir. Bu noktada zıt amaçlar söz konusudur. Çalışanlar sahip oldukları gelir kaynağını maksimize etmeye çalışırlar. Firmalar ise bu gider kalemini mümkün olduğu kadar azaltmaya çalışır.

• Ücret : Çalışanların, bedensel veya fikirsel olarak yaptıkları işlerin karşılığında aldıkları ekonomik değerdir. Çalışanların yegane gelir kaynağıdır. İşletmelerin ise en önemli gider kalemlerindendir. Bu noktada zıt amaçlar söz konusudur. Çalışanlar sahip oldukları gelir kaynağını maksimize etmeye çalışırlar. Firmalar ise bu gider kalemini mümkün olduğu kadar azaltmaya çalışır.

• İK, etkin bir “ Ücret Yönetimi Sistemi” geliştirerek bu zıt amaçlardan çıkabilecek olumsuzlukları en az düzeye indirmeye çalışır. Kilit nokta bu durumu en aza indirebilecek bir uzlaşma noktası belirleyebilmektir. Bu uzlaşmanın sağlanamaması halinde firma içinde

• Huzursuzluk ortamı oluşur

• Tatmin olmayan çalışanlar ortaya çıkar

• Çalışma barışı bozulur

İşletmelerde, farklı çıkar gruplarının beklentilerini ortak bir noktada kesiştiren, sonuçta verimlilik, kalite, iş doyumu ve başarıyı arttıran bir ücret yöntemi sisteminin kurulması gerekir. Bu bağlamda iyi bir ücret yönteminin amaçları şu şekilde sıralanabilir ;

• İşletmelerde, farklı çıkar gruplarının beklentilerini ortak bir noktada kesiştiren, sonuçta verimlilik, kalite, iş doyumu ve başarıyı arttıran bir ücret yöntemi sisteminin kurulması gerekir. Bu bağlamda iyi bir ücret yönteminin amaçları şu şekilde sıralanabilir ;

• Nitelikli personelin işletmeye çekilmesi

• Mevcut çalışanları işletmede tutabilmek

• Çalışanların işletmeye olan katkılarının en üst seviyeye çekilebilmesi

• Çalışanlara hak ettikleri ücretin tam karşılığı olan bir ödeme yapısı oluşturarak, maliyetlerin kontrol altına alınması

• Çalışma ilişkilerindeki olumsuz gelişmeleri önleyerek, üretim ve verim kaybının önlenmesi

• Toplumda geçerli olan yaşam standardı ve refah seviyesinin yükseltilmesi

• Ödenecek ücret miktarının saptanması

• Ödeme yönteminin saptanması

2 tip yöntem vardır :

• 2 tip yöntem vardır :

• Zamana göre ücret sistemi

• Teşvikli / Primli sistem

• Zamana göre ücret sis. : Bu sistemde tüm çalışanlar tam olarak ücretini alır. Hesaplanması ve uygulanması kolaydır. Ancak çalışanla çalışmayanın aynı kefede değerlendirilmesi bu sistemin olumsuz yanıdır.

• Teşvikli / Primli sis. : Bu sistem çalışanları daha fazla çalıştırarak işgücü verimliliğini arttırmayı amaçlar. Çalışan ne kadar iyi çalışırsa o kadar çok maaş alacaktır temeline oturtulmuştur. Zamana göre ücret sisteminin üstüne eklenerek de kullanılabilir ( kar dağıtma, parça başına ücret ödeme…vs.)

• Ana (kök) Ücret Sistemleri : Personele ödenecek ücretin önceden belirlenmiş zamana ve belirli bir standarda veya iş miktarına göre hesaplanmasını öngörür. Başlıca kök ücret sistemleri :

• Kıdeme dayalı ücret sistemi
• Performansa Dayalı Ücret sistemi
• Takım birim ( götürü ) ücret sistemi

Personele belirli bir işi yapma karşılığı olarak ödenen kök ücretin dışında verimliliğe göre arttırılan bir sistemdir.

• Personele belirli bir işi yapma karşılığı olarak ödenen kök ücretin dışında verimliliğe göre arttırılan bir sistemdir.

• 1 ) Bireysel Teşvik Edici Ücret Sistemleri

• Parça Başı Ücret Sistemi
• Kotalı Ücret Sistemi
• Öneri – Ödül Ücret Sistemi
• Ekonomik Ödül Ücret Sistemi

• 2 ) Grup Düzeyinde Teşvik Edici Ücret Sistemi