Azərbaycan universiteti SƏRBƏst iŞ Fakültə

AZƏRBAYCAN RESPUBLİKASI TƏHSİL NAZİRLİYİ

AZƏRBAYCAN UNİVERSİTETİ

SƏRBƏST İŞ

Fakültə: Biznes və iqtisadiyyat
Kafedra: Maliyyə və iqtisadiyyat
Fənn: İnsan resurslarının idarə edilməsi
İxtisas: Maliyyə
Tədris ili: II
Qrup: 214406
Mövzu: İnsan resurslarının planlaşdırılması və təşkili məsələləri
Müəllim: dok. Kazımov Asəf Əsəd oğlu
Tələbə: Ağayeva Jalə Alim qızı

Bakı 2022


Plan
Giriş
1. Müasir idarəetmə sistemində kadrların planlaşdırılmasının mahiyyəti və məzmunu.
2. Kadrların planlaşdırılmasına təsir edən amillər
3. Kadr planlaşdırılmasmda istifadə olunan üsullar və insan resursuları planlaşdırılmasını həyata keçirən məsul şəxslər və yaranan əsas problemlər
Nəticə və təkliflər
Ədəbiyyat

Giriş
İstehsal həyata keçirən vəya xidmət göstərən hər müəssisənin ən mühüm istehsal amillərindən biri də əməkdir, yəni işçi qüvvəsidir. Müəssisələrin fəaliyyət uğuru onun maddi və insan resurslarına kifayət qədər malik olması və bu resurslardan effektiv şəkildə istifadə etməsinə bağlıdır. Maddi resurslardan effektiv şəkildə fayda əldə etmənin insan resurslarından asılı olduğunu nəzərə alsaq, onda demək olar ki, insan resurslarının kifayət qədər olması və səmərəli şəkildə idarə edilməsi müəssisənin fəaliyyəti üçün əsas faktorlardan biridir. Bu mənada insan resurslarının seçimi insan resursları idarəçiliyinin digər fəaliyyətlərinə təsir edən əhəmiyyətli bir funksiyadır.
İnsan Resurslarının planlaşdırılması, təməl olaraq şirkətin işçi qüvvəsinə olan ehtiyacını müəyyən edərək bu ehtiyacın qarşılanması üçün göstərilən fəaliyyətlərin bütünüdür. Daha təfsilatı ilə desək, İnsan Resursları planlaşdırılması ilə şirkət gələcəkdə insan resurslarına olan tələbatı proqnozlaşdırmaq və bunun da nəticəsi olaraq şirkətin kifayət qədər işçiyə sahib olub-olmamasını müəyyənləşdirərək biznes hədəflərinə çatmasına vəsilə olur. İnsan Resurslarının planlaşdırılması proaktiv prosesdir, şirkətin gələcəkdə işçilərə olan tələb və təklifini öyrənir. Bu fəaliyyətin missiyası kifayət qədər düzgün kadrı düzgün vəzifəyə təyin etməkdir. Effektli HR planlaşdırılması ilə şirkətin hədəfləri və strateji məqsədlərinə çatmasına və kadr çatışmamazlığından qaçmasına nail olmaq mümkündür. Bütün bu planlamaları edərkən maliyyə, marketinq və s. ünsürləri də nəzərə almaq lazımdır.
İnsan Resurslarının planlaşdırılması nəinki İR departamentlər üçün eyni zamanda strateji biznes planlaşdıranlar üçün də əsas prioritetlərdən birinə çevrilmişdir.
İRP-nın məqsədi. İnsan Resursları planlaşdırılmasının əsas ana məqsədlərindən biri işçilərin motivasiyasını, təlimləri və müəssisəyə bağlılığını təmin edə biləcək üsulların müəyyənləşdirilərək tətbiq edilməsidir. Çünki personalın inkişaf etmə prosesləri də planlaşdırmanın tərkibinə daxildir. İRP prosesi digər proseslərdən daha çox insan faktoruna əsaslandığı üçün olduqca həssas bir prosesdir. Nəticə olaraq bu planlaşdırma işçilərinizi ən səmərəli şəkildə bütün təşkilati proseslərə daxil etməkdə işinizi asanlaşdıracaq. Planlaşdırma zamanı kadrların potensial üstünlüklərini və çatışmayan tərəflərini də proqnozlaşdırmaq önəmlidir.
İRP niyə önəmlidir? Müəssisənin uzunmüddətli uğuru işə götürülən işçinin bilik və bacarıqlarına bağlıdır. Bir təşkilat gələcək hədəflərinə səmərəli şəkildə çatması üçün ehtiyacı olan kadr sayını və xüsusiyyətlərini müəyyənləşdirməli və bu ehtiyacın necə və nə dərəcədə qarşılanacağını təyin etməlidir.

1. Kadrların planlaşdırılması müəssisəsinin ehtiyacı olan işçilərin kəmiyyət və keyfiyyət baxımından iş fəaliyyətlərini təmin etməklə yanaşı, müəssisənin gələcəkdə işçi qüvvəsinə olan tələb və təklifinin müəyyən edilməsi prosesidir. Planlaşdırma insan resurslarının idarə edilməsinin ilk mərhələsidir. Kadrların planlaşdırılması fəaliyyəti müəssisənin qarşısına qoyduğu yəni, gələcəkdəki məqsədini həyata keçirmək üçün lazım olan plan və proqramları hazırlamaq və bu plan və proqramların hazırlanmasında hansı keyfiyyətdə və nə qədər sayda işçiyə ehtiyac olduğunu qabaqcadan müəyyən edər. Müəssisədə lazımi miqdarda az və ya çox işçi sayının olmaması üçün bəzi proqnozların və planların hazırlanması vacibdir. Əgər bir müəssisədə işçilərin sayı lazım olan miqdardan azdırsa, bu zaman istehsal prosesində ləngimə meydana gələr və müştəri firmaların sifarişləri vaxtlı-vaxtında yerinə yetirilməz. Əksinə, işçilərin sayı çox olarsa, işçilərə ödənilən xərclərin miqdarı da artar. Hər iki vəziyyətin müəssisə daxilində meydana gəlməməsi üçün, hazırlanmış olan plan və proqnozlar, müəssisənin öz məqsədinə çatması üçün lazım olan yerdə, lazım olan miqdarda işçilərin olmasına təminat verəcəkdir.
Planlaşdırmanın həyata keçirilməsində digər bir məqsəd də cari ildə müəssisədəki işçilərin ağıl, bacarıq və qabiliyyətlərini işlərinə uyğun bir şəkildə istifadə etmələrinə nail olmaqdır.
Müəssisədə çalışanların zəmanətləri:
Kadrların işə qəbulunda nəzərə alınan məsələlərdən biri də hal-hazırda müəssisədə çalışanların düzgün qiymətləndirilməsinə nail olmaqdır. Planlaşdırma fəaliyyətinin həyata keçirilməsi digər fəaliyyətlərlə əlaqəli olaraq aparılır. Bu fəaliyyətlərin hər biri planlaşdırmaya öz təsirini göstərir. Bu fəaliyyətlər aşağıdakı şəkildə qruplaşdırılmışdır:
Kadrlara olan tələbatın müəyyən edilməsi: müəssisə planları, işgüzar planlar tələbat nəzərə alınaraq müəyyən edilir.
Kadrlar təklifinin müəyyən edilməsi: müəssisədə mövcud olan və gələcəkdəki işçi qüvvəsi sayı analiz edilir və müəyyən edilir.
Kadrlara olan ehtiyacın təyin edilməsi: tələb və təklifin müəyyən edilməsi ilə bu fəaliyyət həyata keçirilir.
Məhsuldarlıq və dəyər analizi: məhsuldarlığın yüksəlməsi və dəyərin azalması planlaşdırma fəaliyyətilə əlaqəlidir.
Müəssisə fəaliyyətinin planlaşdırılması: işçilərin sayını diqqətə alacaq olan planların hazırlanması.
Büdcələr və onlara nəzarət: büdcələr diqqətli hazırlanmalıdır.
Kadrların planlaşdırılmasını doğuran səbəblər:
Müəssisə daxilində baş verən dəyişikliklər. Məs., işdən azad, ölüm, xəstəlik halları.
Hal-hazırda müəssisədə işləyən işçilərin təhsili və inkişafı.
Müxtəlif səbəblərə görə iş yerini tərk edən kadrların vaxtında yenilərilə əvəz olunması.
Yeni kadrların müəssisəyə cəlb edilməsi və işlə təminatı və s.
Kadr siyasəti– müəssisədə məhsuldar, vahid və yüksək məhsuldar işçi kollektivinin formalaşdırılmasına yönəldilmiş iş sistemi başa düşülür. Kadr siyasəti gələcək dövrün kadr siyasəti, kadr planlaşdırılması ilə sıx bağlıdır. Burada təşkilatla işçi heyəti, iş verənlə işə girənlər arasında tarazlı mənafelər birliyinə xüsusi fikir verməlidir, həm də elə etmək lazımdır ki, kadr planlaşdırılması ilə heyətlə aparılan iş bir-birilə vəhdətlik təşkil edə bilsin. Çünki burada kadr planlaşdırılması strategiyası başlıca yer tutur. Təşkilatlarda kadr planlaşdırılması bir qayda olaraq dörd məsələni əhatə edir. Bu, aşağıdakılardan ibarətdir: 1. Kadr strategiyası (strategiyanın, siyasətin əsaslarının işlənib hazırlanması, işçilərin yeni şəraitə uyğunlaşması, peşə irəliləyişi və s.). 2. Kadr məqsədi (işçilərlə təşkilatların məqsəd birliyinin təmin edilməsi). 3.Kadr vəzifələri (təşkilatın müvafiq kadr təminatı) 4. Kadr tədbirləri (konkret vəzifələri icra etmək məqsədilə kadr tədbirləri planının hazırlanması.
Müəssisədə kadr siyasətinin formalaşdırılması üçün zəruri olan əsas şərtlər bunlardır: Kadr siyasəti dövlətin sosial-iqtisadi siyasətinə, hüquq və ictimai normalara uyğun gəlməlidir; Kadr siyasətində strateji və cari məqsədləri nəzərə alıb, onları həyata keçirmək vasitələrinin düzgün əlaqələndirilməsi; Kadr siyasətində demokratikliyin, aşkarlığın və dinamikliyin təmin edilməsi; Kadr siyasətində işçilərin karyerasına və məsuliyyət daşınmasına stimul yaradılmasında tarazlığın gözlənilməsi.