Kadr potensialına olan tələbatın proqnozlaşdırılmasının mərhələləri. təhlil edilən dövr üzrə işçilərin müvafiq statistik göstəricilərinin öyrənilməsi; mövcud işçilərin müvafiq hesabatının aparılması; proqnozlaşdırılan dövr üzrə vakant yerlərin sayına təsir edə bilən faktorların və onların təsiretmə ehtimallarının müəyyənləşdirilməsi; proqnozlaşdırılan dövr üzrə faktiki işçi sayının və vakant yerlərin kəmiyyətinin hesablanması; aparılmış hesablamaların nəticəsində vakant yerlərin təmin edilməsi mənbələri üzrə təkliflərin hazırlanması və təqdim edilməsi.
Kadr potensialına olan tələbatın proqnozlaşdırılmasının nəticəsi. Kadr potensialına olan tələbatın proqnozlaşdınl- masmda aşağıdakı kadr məsələlərin optimal həlli tənzimlənir: • Kadr ehtiyyat bazasının (KEB) say tərkibi müəyyənləşir və məqsədyönlü formalaşdırılmasına dəstək olunur; Təlim imkanları öyrənilməklə vakant yerlərə olan tələbatın hesablanılmış hissəsinin təlimlərin hesabına təmin edilməsilə KEB üçün optimal sifariş həcminin müəyyənləşdirilməsi yolu ilə işə qəbul və təlim-inkişaf funksiyaları arasında koordinasiya təmin edilir; • proqnozlaşdırılan dövr üçün nəinki müəssisə və yaxud təşkilat üzrə, hətta hər bir vəzifə(peşə) üzrə ayrılıqda bir neçə adda proqnozlar verilir.
3. 1.Qarşılıqlı fikir mübadiləsi aparılmaqla istifadə olunan üsullar və ya qeyri-analitik üsulla. Bu üsullardan birincisi müəssisə daxilindən olan yüksəkixtisaslı kadrlarm planlaşdırma mövzusunda fikirlərinin alınmasıdır. Müəssisədə işləyən idarəedicilər müəssisənin işçi sayını, müəssisənin güclü və zəif tərəflərini çox yaxşı bilən şəxslərdir. Buna görə də təxmini işçi sayını müəyyən etməkdə bu fərdlərin rolları olduqca çoxalır.Bu üsulun nöqsanlı tərəfləri də vardır. Bəzən idarəedənlər keçmişdəki məlumatların gələcəkdə də eyni qalacağını düşünə bilərlər. Əgər gələcəkdə baş verəcək dəyişikliklər keçmişdəkinə bənzəmirsə, bu üsul qənaətbəxş olmaz. Çox sadə bir üsuldur. Ucuz başa gəldiyi üçün çox istifadə olunur.
2. Delfi taktikası. Bu zaman müəssisənin idarəedənləri müəssisə xaricindən olan yüksəkbctisaslı kadrlarına müraciət edərək planlaşdırma mövzusunda onların fikir və düşüncələrini toplayırlar. Bu fikir və düşüncələr yazılı şəkildə onlardan alınır. Suallar paketi hazırlanaraq onlara göndərilir. Əgər cavablarda fikir ayrılığına çox rast gəlinirsə, cavablar yenidən onlara geri qaytarılır. Bu proses bir neçə dəfə təkrarlanır. Sonra planlaşdır ma mövzusunda oxşar olan görüşlərə uyğun qərar verilir. Bu taktikanm da nöqsanlı tərəfləri vardır. Çox baha bir üsuldur. Müəssisə xaricində olan şəxslər müəssisəni daha yaxından tanımadıqlarına görə düzgün qərar verməyə bilərlər.
