Fəsil Menecmentdə proqnozlaşdırma və planlaşdırma. 1 Proqnozlaşdırma

Demokratik idarəçilik üslubu
Bu üslubdan istifadə edən menecer məsələləri kolleqial həll etməyə üstünlük verir, işçilərə hotelin fəaliyyəti haqqında mütəmadi məlumat verir və tənqidi düzgün qiymətləndirir. Tabeçilikdə olan işçilərlə daim təmasda olur, İşçilərlə xoş rəftar və nəzakətlə davranır. Demokratik menecer işçilərə inanır, onlara müəyyən səlahiyyətlər verir. O, tələbkardır və eyni zamanda ədalətli rəhbərdir. Rəhbərliyin demokratik idarəçilik üslubunda, qərarların qəbulunda kollektivin üzvləri iştirak edir.
İdarəçiliyin liberal üslubu
Bu üslubla işləyən menecer, kollektivin fəaliyyətinə müdaxilə etmir, əməkdaşlara tam müstəqillik və sərbəstlik verir.
Liberal menecer, işçilərlə nəzakətlə davranır, qəbul etdiyi qərarları dəyişə bilir, təşəbbüs göstərmir, yuxarı rəhbər orqanların qərarlarını dərk etmədən yerinə yetirir. Liberal menecer, xahiş və razı salmaq vasitələrindən istifadə edir, passiv idarəçilik funksiyasını yerinə yetirir, necə deyərlər “suyun axarı ilə üzür”. Liberal menecer münaqişələrdən çəkinir və tabeliyində olan işçilərin fikri ilə əsasən razılaşır.
İşçilərlə çox yumşaq rəftar menecerin real avtoritet (nüfuz) qazanmasına mane olur. Bu tip menecerin təşkilati bacarığı zəifdir və əməkdaşlara nəzarət edə bilmir. Qeyd etmək lazımdır ki, yuxarıda göstərilən idarəçilik üslublarından, nadir hallarda birindən istifadə olunur. Menecerin çevikliyi, bacarığı ondan ibarətdir ki, bütün üslubların müsbət cəhətlərini hotelin idarəçiliyində istifadə edə bilsin.
2.4 Təşkilat strukturunda personalın rolu
Hotel biznesində yeni texnologiyaların inkişafı, iş yerlərinin ixtisarına gətirib çıxarır. Bu öz növbəsində əməyin təşkilində alternativ metodlardan, idarəçilikdə yaradıcılığın artmasına və yeniliklərdən istifadə etməyə səbəb olur. Hal- hazırda, idarəçilik problemləri ilə məşğul olan mütəxəssislər daha çox maliyyə planını və kommersiya fəaliyətini, personalın idarə olunması problemləri ilə əlaqələndirirlər. İşçilərin seçilməsi, hazırlığı və ixtisaslarını artırmaq, əməkdaşlar arasında münasibət və işçilərin mükafatlandırılması, personalın idarəçiliyinə daxildir.
Hotel biznesində qonaqların tələbatını ödəyən kadrların düzgün seçilməsi çox mühümdür.
Personalın nəzakətli və diqqətli olması qonaqlarda məmnunluq yaradır və buna görə personalın düzgün və səmərəli idarə olunması əsas vəzifədir. Hotel biznesinin müvəffəqiyyəti və nüfuzu personaldan çox asılıdır və burada insan amili mühüm rol oynayır.
Hotelin interyeri nə qədər gözəl, avadanlıq və ləvazimatlar müasir və ən yeni texnologiyalarla təchiz olunsa da, peşəkar personal olmasa bütün bunlar cansız əşyadır. Ən gözəl nömrədə yaşayan qonağa personal pis xidmət göstərərsə, o bir daha bu hotelə gəlməz və dost və tanışlarına bu hotelə gəlməyi məsləhət görməz. Məhz “kadrlar hər şeyi həll edir” kəlamını hotel biznesinin devizi adlandırmaq olar.
Bir çox hotellər, personalın idarəçiliyinə lazımi diqqət vermir və buna köməkçi şöbə kimi baxırlar. Lakin bu yanlış fikirdir. Çünki personal hotel fəaliyyətinin tərkib hissəsidir və qonaqlarla ünsiyyətdə mühüm rol oynayır. Hoteldə qalan qonaq, yalnız yaşayış, qida, təhlükəsizlik, təmizlik üçün pul ödəmir, eyni zamanda, xidmət göstərən personalın diqqət, nəzakər, qayğıkeşliyinə və münasibətinə görə pul ödəyir.
Hotelin gəliri personalın peşəkarlığından, qonaqlara göstərdiyi xidmət səviyyəsindən də aslıdır.
Hotel meneceri, personalın rifahını, təlimini, ruh yüksəkliyini qaldırmaq üçün mənəvi və maddi üsullardan istifadə etməlidir. Lakin personal ilə iş mütəmadi aparılmalıdır.
Kadrlar şöbəsinin əsas funskiyası hoteli zəruri peşələrə malik işçilərlə təmin etməkdir.
Hotel biznesinə həsr olunmuş xarici ədəbiyyatda, personala aid problemlər və onların fəaliyyəti haqqında xeyli yazılara rast gəlirik amma bu fəaliyyəti həyata keçirən, tənzimləyən insanlar haqqında az yazılıb.
Təşkilat nöqteyi-nəzərincə effektiv kadr tapmaq, hotelin qarşıya qoyduğu məqsəd və vəzifələrdən asılıdır.
Bununla əlaqədar təşkilati struktur hazırlanmalı, kadr planlaşdırılması aparılmalı və bunların köməyi ilə kadrlar seçilməli və kadr siyasəti həyata keçirilməlidir. Kadrlara tələbatı proqnozlaşdırmaq üçün onların hesabat sistemini hazırlamaq, ştat cədvəlini tərtib etmək və kadr axını haqda məlumatları toplamaq və sistemləşdirmək lazımdır. Proqnozlaşdırmanı apararkən, personalın iş təcrübəsi, peşəkarlıq səviyyəsi və dərəcəsi, xarici dil biliyi və.s nəzərə alınmalıdır.
Şöbələrdə əməyin təşkili, əməkdaşların vəzifəsi və kadrlar üzrə hər bir mütəxəssisin statusu, müxtəlif hotellərin menecmentində fərqli ola bilər.
Personal şöbəsinin büdcəsini və xərclərini müəyyən etmək vacibdir. Hotelin kadr şöbəsinin işini layihələşdirəndə məsrəflər düzgün bölünməlidir. Bura, personalın əmək haqqı, korporativ tədbirlərə, kadrların seçilməsi, testlərin və treninqlərin keçirilməsinə sərf olunan məsrəflər və digər xərclər daxildir. Yadda saxlamaq lazımdır ki, kadrlar şöbəsinin strukturu onun funksiya və vəzifələri ilə müəyyənləşir.
Hoteldə xidmət göstərən personalın işini savadlı və səriştəli qurmaq üçün yalnız vəzifə təlimatlarının işlənib hazırlanması kifayət deyil. Qonaqlara yüksək servis göstərən əsas şöbələrin personalının işini xüsusi qeyd etmək zəruridir. Məsələn, istirahət və ya ailəvi tipli hotellərdə çalışan personal bu kontingentin tələbatını ödəməyə yönəlməlidir. Kadrlar üçün təlimlər, əsasən bu səpgidə aparılmalıdır.
Hoteldə personala cavabdeh olan kadrlar şöbəsi bu sahədə işlənib hazırlanmış elmi yeniliklərdən təcrübədə istifadə etməlidir. Eyni zamanda kadrlar şöbəsi, işçilərlə əmək münasibətlərini tənzimləyir.
Hotel biznesində, kadrlar şöbəsi çox mürəkkəb bir prosesə rəhbərlik edir. Hoteldə çalışmaq istəyənlərin çox hissəsi peşəni zəif bilən bəzən tam bilməyən işçilər olur. Kadrlar şöbəsi bu insanlar içərisindən seçim etməli, təlim keçməli və ən nəhayət ixtisaslı işçi hazırlamalıdır.
Kadrlar şöbəsinin işçiləri əsasən az sayda olur və əsas fəaliyyəti işçiləri cəlb etmək, seçmək, istiqamətləndirmək, təlim keçmək, inkişaf etdirmək və qiymətləndirməkdən ibarətdir.
Kadrlar şöbəsinin fəaliyyəti şəkil 2.8 göstərilib.

İş tapşırıqlarının təhlili

Vəzifə təlimat hazırlamaq

Standartların hazırlanması

Namizədlərin seçilməsi və qəbulu

Təlimat

İşin nəticələrinin qiymətləndirilməsi

Şəkil 2.8 Kadrlar şöbəsinin iş prosesi

Hotel xərclərinin böyük bir hissəsini əmək haqqı təşkil edir. İş tapşırıqlarının təhlilini aparmaq zəruridir. Əvvəllər sveyçar (qapıçı) qonağı qarşılayır və qeydiyyat şöbəsinə müşayiət edirdi. Daha sonra yükdaşıyan qonağı nömrəyə qədər yola salır. Bu prosedur qonağı qıcıqlandırırdı və hər bir işçiyə çay pulu verməli idi. İndi qonağı qarşılayan əməkdaş qonağın yükünü götürüb, qeydiyyat şöbəsinə, daha sonra isə nömrəyə müşayiət edir. Bununla qonaq iki nəfərlə deyil, bir nəfərlə ünsiyyətdə olur.
İş tapşırıqları, əməkdaşın vəzifə təlimatında öz əksini tapır. Şveçarın( qapıda duran) vəzifə təlimatında göstərilir ki, qonaq avtomobil ilə gəlirsə şveçar avtomobilin qapısını açır, qonağı salamlayır, xidmətini təklif edir, yükün daşınmasına kömək edir, qeydiyyat şöbəsinə müşayiət edir, gözləyir, qonağın qeydiyyatı bitdikdən sonra onu nömrəyə müşayiət edir və istirahət arzulayıb sağollaşır.
Yazılmış və təsdiq olunmuş vəzifə təlimatı hüququ qüvvəyə malikdir. Hoteldə, hər bir iş yerinin xronometrojı təyin olunur və konkret işin yerinə yetirilməsi vaxtı müəyyənləşdirilir ki, bu da istehsal normasıdır.
Hotel bazarında rəqabətə davamlı olmaq üçün göstərilən xidmət keyfiyyətli olmalıdır. Xidmətin subyekti isə personaldır. Beləliklə, personal ilə aparılan məqsədəyönlü və planlı iş qonaqlara göstərilən xidmətin keyfiyyətinə təsir edir.