Frantsiyada mehnat qonunchiligining manbalari

Frantsiya, G'arbiy Evropaning eng yirik davlati, taxminan 64 million aholiga ega va sakkiz xil davlat bilan chegaradosh bo'lib, Evropa va jahon bozorida ajralmas rol o'ynaydi. Uning markaziy geografik joylashuvi, yuqori darajada rivojlangan infratuzilmasi va malakali ishchi kuchini hisobga olgan holda, butun dunyodagi ko'plab kompaniyalar Frantsiyada biznes yuritishni tanladilar. Biroq, Frantsiyada biznes bilan shug'ullanayotgan kompaniyalar va Frantsiyada biznes yuritishni o'ylayotgan kompaniyalar mamlakatning qat'iy bandlik va mehnat qonunlaridan xabardor bo'lishlari shart, chunki ular mehnat shartnomalari, ish haqi va soat, tugatish va ta'qiblarga qarshi qo'llaniladi. diskriminatsiya qonunlari.
Frantsiyada mehnat qonunchiligining manbalari
Frantsiyada mehnat qonunchiligining asosiy manbalari Frantsiya Konstitutsiyasi, Frantsiyaning kodifikatsiyalangan mehnat qonunchiligi qoidalari to'plami "Travail kodeksi", "Konvensiyalar jamoalari de Travail" deb nomlanuvchi jamoaviy bitimlar va "Reglèment Interieur" deb nomlanuvchi mehnat qoidalaridir. intizom va sog'liq va xavfsizlik standartlariga nisbatan qo'llaniladi.
Mehnat shartnomalari
Frantsiyada mehnat shartnomasining ikki turi mavjud. Xodim ochiq muddatli shartnoma ("contrat à durée indéterminée") yoki muddatli shartnoma ("contrat a durée déterminée") asosida ishga olinishi mumkin. Mehnat shartnomalari yozma shaklda tuzilishi kerak, lekin agar shartnoma belgilangan muddatga tuzilmagan bo'lsa yoki jamoaviy bitim yozma shaklda bo'lishini talab qilmasa. Ochiq muddatli shartnoma, nomdan ko'rinib turibdiki, noma'lum muddatga tuziladi.
Har qanday yozma mehnat shartnomasi muayyan ish bilan bog'liq quyidagi aniq ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak:

• 
  Xodim va ish beruvchining shaxsi;
  
• 
  Xodimning majburiyatlari va majburiyatlari;
  
• 
  Shartnomaning amal qilish muddati;
  
• 
  Ish joyi;
  
• 
  Kompensatsiya miqdori;
  
• 
  Ish boshlanishida ma'lum bir sinov muddati bor-yo'qligi;
  
• 
  Ish bilan bog'liq har qanday amaldagi ogohlantirish muddatlari;
  
• 
  Mavjud pullik ta'tillar miqdori; va
  
• 
  Muntazam ish vaqti.
  

Travail kodeksining L. 1221-3 moddasiga muvofiq, mehnat shartnomasi frantsuz tilida bo'lishi kerak, ammo shartnomaning muqobil tillardagi tarjimalari xodimga frantsuz tilidagi versiyasi bilan birga taqdim etilishi mumkin.
Kollektiv shartnomalar
Kollektiv bitimlar ba'zan milliy miqyosda, boshqalari esa mahalliy darajada qo'llaniladi va odatda sanoat yoki tijoratning ma'lum bir sektoriga taalluqlidir. Kollektiv bitimlar ish beruvchilar uchun majburiy hisoblanadi, hatto bu ish beruvchi jamoaviy muzokaralarda ishtirok etmagan yoki jamoaviy muzokaralarda qatnashgan ish beruvchining vakillari guruhining a'zosi bo'lmagan bo'lsa ham. Shunday qilib, Frantsiyadagi ish beruvchi uchun amaldagi Kollektiv bitim qoidalarini muntazam ravishda tekshirish muhim, shunda ish beruvchi kiritilgan har qanday o'zgarishlar va/yoki yangilanishlar haqida doimiy ravishda xabardor bo'ladi. Bu, ayniqsa, xodimga muayyan shartnomada nazarda tutilgan minimal kompensatsiyaga muvofiq kompensatsiya to'lanishini ta'minlash uchun juda muhimdir.
Ish vaqti va qo'shimcha ish vaqtiga qo'yiladigan talablar
Frantsiyada muntazam ish vaqti haftasiga 35 soat. 35 soatdan ortiq ishlagan har qanday soat qo'shimcha ish vaqti deb hisoblanadi. Dastlabki sakkiz soatlik qo'shimcha ish haqi xodimning odatdagi ish haqi miqdoridan 25 foiz yuqori stavkada to'lanadi. Sakkiz soatdan ortiq ishlagan har qanday qo'shimcha ish vaqti uchun xodimning ish haqining 50 foizidan ko'p miqdorda kompensatsiya to'lanadi. 35 soatlik ish haftasi qo'shimcha ish vaqtidan ozod qilingan ayrim rahbarlarga taalluqli emas.
Tugatishlar
Frantsiyada, ko'pgina Evropa mamlakatlari singari, "o'z xohishiga ko'ra" ish yo'q, ya'ni ish beruvchi Travail kodeksida e'tirof etilgan sabablarga ko'ra xodimni ishdan bo'shata olmaydi. Mehnat shartnomasini bekor qilishning huquqiy sabablari quyidagilardan iborat:

• 
  Agar mavjud bo'lsa, shartnoma muddati tugashi;
  
• 
  Xodimning iste'foga chiqishi, agar iste'foga chiqish ish beruvchi tomonidan yozma ravishda tasdiqlanishi kerak bo'lgan xodim nomidan aniq qaror bo'lsa;
  
• 
  Rasmiy yozma shartnomada ko'rsatilishi va xodim va ish beruvchi tomonidan imzolanishi kerak bo'lgan o'zaro kelishuv bo'yicha bekor qilish;
  
• 
  Xodimning o'limi;
  
• 
  Xodimning pensiyaga chiqishi;
  
• 
  Agar ish beruvchi muayyan xodimga nisbatan qo'llaniladigan qonuniy tartib-qoidalar va ogohlantirish talablariga rioya qilsa, xodimning noto'g'ri xatti-harakati uchun shaxsiy sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish. Ogohlantirish talablari xodimning noto'g'ri xatti-harakati darajasiga qarab o'zgaradi va Travail kodeksida ham, tegishli sud amaliyotida ham belgilangan;
  
• 
  Ishdan bo'shatish, ya'ni xodimning iqtisodiy sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilishi, odatda ma'lum bir ish funktsiyasi bekor qilinganda. Ishdan bo'shatishni amalga oshirish tartibi juda aniq va Travail kodeksida batafsil bayon etilgan.
  

Jinsiy zo'ravonlik qonuni
2012-yilning may oyida Fransiya Konstitutsiyaviy Kengashi o‘sha paytda amalda bo‘lgan jinsiy zo‘ravonlik to‘g‘risidagi qonunni, Fransiya Jinoyat kodeksining 222-33-qismini bekor qildi, unda jinsiy zo‘ravonlik “jinsiy manfaat ko‘rish maqsadida boshqalarga ta’qib qilish harakati” sifatida belgilandi. Sobiq qonunga ko'ra, qoidabuzarliklar uchun bir yillik qamoq jazosi va 18,500 dollarga teng jarima solingan. Kengash qonunda ko'rsatilgan jinsiy zo'ravonlikning ta'rifi juda noaniq ekanligini va potentsial jabrlanuvchilarni etarli darajada himoya qilmasligini aniqladi, chunki u jinsiy zo'ravonlikning barcha shakllarini tegishli tarzda ko'rib chiqmagan. U bekor qilinganidan keyin va butun mamlakat bo'ylab ko'pchilikning g'azabiga uchragan Frantsiyada deyarli uch oy davomida jinsiy zo'ravonlik qonuni yo'q edi. Bekor qilish muddati ham xalqaro e'tiborni qozondi, chunki u Xalqaro Valyuta Jamg'armasining o'sha paytdagi rahbaridan keyin bir yil ichida sodir bo'ldi. Fransiya fuqarosi Dominik Stross-Kan Nyu-York shahrida xizmatchi ayolga jinsiy tajovuz qilganlikda ayblangan. Ayblovlar oxir-oqibat olib tashlangan bo'lsa-da, uning iste'fosiga olib keldi va jinsiy zo'ravonlik masalasini diqqat markaziga qo'ydi.
Nihoyat, 2012 yil iyul oyida Frantsiya parlamenti jinsiy zo'ravonlik bo'yicha ancha qattiqroq va kengroq qonun qabul qildi. Yangi qonun endi ta'qib qilish deganda "birovga jinsiy ma'noga ega bo'lgan va uning qadr-qimmatini kamsituvchi yoki kamsituvchi xarakteriga ko'ra, uning qadr-qimmatiga ta'sir qiladigan yoki uni qo'rqituvchi, dushmanlik yoki haqoratli harakatlarga qo'yish" deb ta'riflaydi. vaziyat." Qonun ish joyiga taalluqlidir va qoidabuzarliklar uchun ikki yillik qamoq jazosi va 30 000 evrogacha jarimaga tortilishi mumkin. Nogiron shaxsni bezovta qilish kabi eng og'ir jinoyatlar uch yilgacha ozodlikdan mahrum qilish bilan jazolanadi.
Diskriminatsiyaga qarshi qonun
Frantsiya, xuddi Qo'shma Shtatlar kabi, ish joyida kamsitishni taqiqlovchi qat'iy qonunlarga ega. Kodeks du Travail shaxsning jinsi, turmush tarzi, jinsiy orientatsiyasi, yoshi, oilaviy ahvoli, millati, millati yoki irqi, siyosiy e'tiqodlari, kasaba uyushmalari faoliyati, diniy e'tiqodlari, haqiqiy yoki taxminiy a'zoligi, tashqi ko'rinishi, familiyasi, sog'lig'i yoki nogironligi. Bundan tashqari, Code du Travail tomonidan ko'zda tutilgan kamsituvchi amaliyotlarning ta'rifi ishga qabul qilish, ishga joylashtirish yoki kompaniya ichidagi o'quv dasturlariga kirish, ish haqi, lavozimlarni tasniflash, ko'tarilish, bir ish joyidan boshqasiga o'tkazish, mehnat shartnomalarini bekor qilish va yangilash uchun qo'llaniladi. Ta'kidlash joizki, ish beruvchilar diskriminatsiyaga qarshi qonunlarni buzganliklari uchun ham fuqarolik, ham jinoiy javobgarlikka tortilishi mumkin.