Ii bob. Menejmentni tashkil etish

Past 
Xodimlarni guruhda 
maqsadlarga erishish 
vositalarini tanlashga 
jalb etish darajasi 
Yuqori 
Xodimlarni guruhda
Past maqsadlarni belgilashga Yuqori 
jalb etish darajasi 
2.5-rasm. Tashkiliy tuzilmalar bosqichlarining о‘ziga xos jihatlari 
Ushbu 
sxemaning 
birinchi 
kvadrati, 
turli 
“erkinliklar” 
va 
“о‘zbilarmonliklar”ni istisno etuvchi hamda xodimlar xatti-harakatini faoliyatning 
qat’iy yozilgan sxemalari doirasida dasturlashtiruvchi boshqaruvning qat’iy 
markazlashgan tashkiliy tuzilmasiga amal qiluvchi kо‘plab hozirgi firmalarga xos 
bо‘lgan vaziyatni ifodalaydi. 
Ikkinchi kvadrat aholiga ijtimoiy va boshqa xizmatlarni kо‘rsatuvchi 
muassasalarga (poliklinikalar, kasalxonalar, bandlik markazlari, reabilitatsiya 
markazlari, fondlar va h.k.) xos bо‘lgan madaniyat xilini tavsiflaydi, uning 
doirasida maslahat berish xilidagi xizmat kommunikatsiyalari ustunlik qiladi. 
Uchinchi kvadratda ishlab chiqarishni tashkil etishning modul tamoyili 
doirasida madaniyatning kо‘proq zamonaviy korxonalarga xos bо‘lgan xili 
ta’riflanadi. 
Munosabatlarning 
o’zaro foydali 
moddiy jixatdan 
xili 
Munosabatlarning 
partisipativ xili 
 
Munosabatlarning 
avtokratik turi 
 
Munosabatlarning
korporativ xili 
1 
3 
2 
4 

---

138
Tо‘rtinchi kvadrat tashkiliy madaniyatning xilini ta’riflaydi, uning doirasida 
xodimlar va ularning jamoalari «maqsadlar bо‘yicha» va «natijalar bо‘yicha» 
boshqariladi. 
Madaniyatning tashkilot samaradorligiga ta’siri ikkita yо‘nalish bо‘yicha 
boradi. Birinchidan, - bu madaniyat va xodimlar xatti-harakatining о‘zaro ta’siri. 
Ikkinchidan - bu madaniyatning xodimlar о‘z ishini qanday qilishiga ta’siri. 
Bundan tashqari, madaniyat tashkilotdagi kommunikatsiyalar tizimiga ta’sir 
kо‘rsatadi. Umumiy madaniy maqsadlarda xodimlar bir-birini “sо‘zsiz” 
tushunishlari mumkin. Agar ularda muammolarni hal etishga nisbatan turli 
yondashuvlar 
mavjud 
bо‘lsa, 
u 
holda 
ular 
muayyan 
holatda 
kommunikatsiyalarning qanday tizimi eng samarali ekanligini bilishadi. 
Madaniyat tashkilot xodimi tomonidan о‘zini tashkilotda tо‘g‘ri an olinishini 
ham belgilab beradi, shuningdek muvaffaqiyatsizlikka uchralgan holatda о‘z xatti-
harakatini oqlash imkonini beradi, chunki u madaniyat qadriyatlari va standartlari 
bilan pisanda qilingan. 
Amerika menejmentida tashkiliy madaniyatning eng raqobatbardosh 
firmalar muvaffaqiyatini izohlovchi bir qator asosiy ishonchi va qadriyatlarini 
ajratuvchi Piters-Uotermen modeli mavjud. Ular jumlasiga quyidagilar kiradi: 
1. Harakatga ishonish, bunda boshqaruv qarorlari hatto zarur axborotlar 
yetishmaydigan holatda ham qabul qilinadi, ularni chetga surib qо‘yish esa 
firmaning о‘zining chaqqon raqobatchilariga vaqtdan yutqazishi sifatida kо‘rib 
chiqiladi. 
2. Firmaning faoliyati, uning muvaffaqiyatlari va muvaffaqiyatsiz qarorlari 
tо‘g‘risidagi 
axborotning 
asosiy 
yetkazib 
beruvchilari 
hisoblangan 
iste’molchilarning talablarini imkon qadar qondirish maqsadida ular bilan 
о‘rnatiladigan aloqa. 
3. Avtonomiya va tadbirkorlik, bunda firma ijodiy guruhlarni ajratish, 
qismlarga bulish, filiallar tuzish va о‘z xodimlariga qо‘shimcha vakolatlar berish 
orqali yangiliklarning kamchiligi bilan kurashadi. 

---

139
4. Kompaniyaning asosiy boyligi hisoblangan xodimlarning unumdorligi, 
ularni rivojlantirishga katta miqdordagi mablag‘lar qо‘yiladi, chunki ularni hurmat 
qilish va munosib baholash muvaffaqiyat kaliti hisoblanadi. 
5. Kimni boshqarayotganlikni bilish, ya’ni menejerlar tomonidan ijrochilar 
va bо‘ysunuvchilar sifatida emas, balki, birinchi navbatda, hamkasblar va ishdagi 
о‘rtoqlar sifatida qaraladigan ijrochilar bilan faol va muntazam aloqa о‘rnatish 
orqali rahbarlikni amalga oshirish. 
Bilmaydigan narsa bilan shug‘ullanmaslik - bu diversifikatsiya qilishga 
qiziqib qolishga qaramay, о‘z faoliyatida asosiy sohani saqlab qolish, chunki yangi 
sohalarda tezda raqobatbardosh bо‘lish mushkul. 
Boshqaruv tuzilmasining oddiyligi va moslashuvchanligi boshqaruv 
darajalari sonining kamligida namoyon bо‘ladi, u yerda menejerlar xodimlar 
shtatini kengaytirish yо‘lini emas, balki bо‘ysunuvchilar tomonidan vazifalarning 
bajarilish darajasini oshirish yо‘lini tutadi. 
Moslashuvchanlik va qat’iylik bir vaqtning о‘zida xodimlarning yuqori 
darajadagi uyushganligida namoyon bо‘ladi, chunki ular kompaniyaning umumiy 
qadriyatlarini baham kо‘rishadi hamda ishda tashabbus va mustaqillikni, novatorlik 
va ijodkorlikni amalga oshirishadi. 
Tashkiliy madaniyati boshqarish xatti-harakatning optimal namunalarini, 
xodimlar muloqoti va faoliyatini shakllantirishga yо‘naltirilgan uzoq muddatli 
jarayon hisoblanadi. Shuning uchun menejerlarning xodimlarni har kunlik ishlab 
chiqarish faoliyatiga biriktirish orqali ularning qadriyatlarini bir xillashtirishga 
yо‘naltirilgan doimiy say-harakatlari zarur. Real vaziyatga muayyan misollar bilan 
tashkiliy madaniyatning eski va umumiy standartlariga yо‘naltirilgan mehnatning 
ma’nosi va belgilangan maqsadini, о‘ziga xosligi va mehnat natijalarining farqini 
kо‘rsatish lozim. Xodimlarni tashkiliy madaniyat eski va umumiy standartlarining 
maqsadga muvofiqligi, foydaliligi va samaradorligiga ishontirgan holda, 
menejerlar, tabiiyki, xodimlarda ularni tashkiliy madaniyatning tarqatuvchilariga 
aylantiradigan qarashlarni va xatti-harakatni shakllantiradi. 

---

140