Ish haqini tashkil etishning asosiy shakllari

4-rasm. Asosiy ish haqi tarkibi
6
 
6
G’ulomova F.G’. Buxgalteriya hisobini mustaqil o’rganish uchun qo’llanma. –T.: Norma, 2009. - 167 b. 

---

Yuqoridagi 4-rasmda qo’shimcha ish haqining tarkibini ham ko’rish mumkin.
Mehnatga haq to’lashning asosiy shakllari ishbay va vaqtbay shakllar hisoblanadi.
Ishbay ish haqi ishlab chiqarilgan mahsulot (ishlar) miqdori va uning birligi uchun 
narxlar asosida hisoblanadi. Uning ishbay-mukofot va akkord shakllari qo’llaniladi.
Ishbay-mukofot shakli ishlab chiqarish me'yorlarini bajarganlik va oshirib bajargan-
lik uchun mukofotlar to’lashni nazarda tutadi. 
Mehnatga haq to’lashning akkord shaklida ish haqi uning tugashining ko’rsatilgan 
muddatlarini hisobga olgan holda bajarilgan ishlarning butun hajmiga nisbatan hisobla-
nadi. Jamoa ish haqi brigadaning har bir a'zosi ishlagan vaqt va brigada a'zosining raz-
ryadiga (tarif stavkasiga) mutanosib ravishda taqsimlanadi. 
Jamoa ish haqining qismi va aynan brigada ishlab topgan qo’shimcha ish haqi va 
mukofot mehnatda ishtirok etish koeffitsientini hisobga olgan holda taqsimlanishi mum-
kin.
Mehnatda ishtirok etishning haqiqiy koeffitsientini brigadaning har bir a'zosiga bri-
gada kengashi korxona rahbari tomonidan tasdiqlangan bayonnomani rasmiylashtirish 
yo’li bilan belgilaydi. 
Mehnatga haq to’lashning vaqtbay shakli ish haqini xodim tomonidan ishlangan 
vaqt miqdoridan va bir soat ish uchun tarif stavkasidan kelib chiqib hisob-kitob qilishni 
nazarda tutadi. 
Vaqtbay-mukofot to’lovi vaqtbay ish haqining bir turi hisoblanadi. Mehnatga haq 
to’lashning ushbu tizimi sifat va miqdor ko’rsatkichlari uchun mukofot hisoblashni na-
zarda tutadi. U vaqtbay ishlaydigan ishchilar oylik lavozim maoshlari belgilangan xiz-
matchilar ish haqini hisob-kitob qilishda qo’llaniladi. Mukofot tasdiqlangan va korxona-
da amal qilayotgan mukofotlash to’g’risidagi nizom bo’yicha,ishlangan vaqt va lavozim 
maoshi yoki tarif stavkasini hisobga olgan holda hisoblanadi. Mukofotlash to’g’risidagi 
nizom korxonaning o’zi tomonidan ishlab chiqarish sharoitlari va xususiyatlariga nisba-
tan qo’llash orqali ishlab chiqiladi hamda korxona rahbari yoki ta'sischilarining umumiy 
yig’ilishi tomonidan tasdiqlanadi. 
Tungi vaqtdagi ish uchun haq to’lash. Soat 22.00 dan to soat 6.00 gacha bo’lgan 
vaqt tungi vaqt deb hisoblanadi
9
. Agar xodim uchun belgilangan kundalik ish (smena) 

---

muddatining kamida yarmi tungi vaqtga to’g’ri kelsa, tungi ish vaqti muddati bir soatga, 
ish haftasi muddati ham shunga muvofiq ravishda qisqartiriladi. 
Quyidagilarning tungi vaqtda ishlashiga yo’l qo’yilmaydi: 
- homilador ayollar va o’n to’rt yoshga to’lmagan bolasi (o’n olti yoshga to’lmagan 
nogiron bolasi) bor ayollar; 
- 18 yoshga to’lmagan shaxslar; 
- qonun hujjatlariga muvofiq boshqa toifadagi ishchilar.
Tungi vaqtdagi ish korxonada o’rnatilgan birlamchi hujjatlar bilan rasmiylashtirila-
di. Tungi vaqtdagi ishning har bir soati uchun kamida bir yarim baravar miqdorda haq 
to’lanadi, ya'ni tungi vaqtdagi ish uchun qo’shimcha to’lov miqdori soat stavkasining
50 % dan kam bo’lishi mumkin emas. 
Ishga yollash bo’yicha korxona ma’muriyati va ishchilar o’rtasidagi munosabat 
mehnat shartnomalari yordamida shakllanadi. Mehnat shartnomalari avvalo ish haqi 
stavkasi, normadan ortiqcha bajarilgan ishlar uchun stavka, dam olish kunlari va tanaf-
fuslar, pensiya fondlari va sog’liqni saqlashga ajratmalar hamda narxlarning o’zgari-
shini hisobga olib iste’molchilik savati qiymatini tartibga solish kabi jihatlarni o’z ichi-
ga oladi. Keyin mehnat sharoiti masalalari qarab chiqiladi. Nihoyat, qator tashkiliy ma-
salalar hal qilinadi. Odatda kelishuv bir necha yilga (asosan uch yilga) tuziladi.
Ayrim hollarda davlat ham korxona ma’muriyati va ishchilar o’rtasidagi o’zaro mu-
nosabatlarga, masalan, ish tashlash masalalariga tegishli munosabatlarga ta’sir ko’rsa-
tishi mumkin. Ammo ish tashlash huquqi «Iqtisodiy, ijtimoiy va madaniy huquqlar ha-
qidagi xalqaro pakt»da mustahkamlangan asosiy ijtimoiyiqtisodiy huquq va erkinliklar 
jumlasiga kiradi. 
Ko’pchilik mamlakatlarda mehnat munosabatlarining rivojlanishida bosh masala 
ishsizlikni ijtimoiy kafolatlashga, ishlovchilarning mehnat sharoitini yaxshilash va ish 
haqini oshirish imkoniyatlari bilan bog’liq masalalar hisoblanadi. Bu muammolarni hal 
qilishda asosiy rol kasaba uyushmalariga tegishli bo’ladi. 
Ko’pchilik bozorlarda ishchilar o’zlarining ish kuchini kasaba uyushmalari orqali 
jamoa bo’lib «sotadi». Kasaba uyushmalari nisbatan ko’p sonli ishga yo`llovchilar bilan 
muzokaralar olib boradi va ularning asosiy iqtisodiy vazifasi ish haqini oshirishdan ibo-

---

rat bo’ladi. Kasaba uyushmalari bu maqsadga turli xil yo’llar bilan erishishi mumkin. 
1. Ishchi kuchiga bo’lgan talabni oshirish. Kasaba uyushmalar nuqtai nazaridan ish 
haqini oshirishning eng qulay usuli ishchi kuchiga bo’lgan talabni kengaytirish hisobla-
nadi. Ishchi kuchiga bo’lgan talabning ortishi natijasida ish haqi stavkasi ham, ishchi 
o’rinlari soni ham ortadi. Kasaba uyushmalari bu talabni belgilovchi bir yoki bir necha 
omillarni o’zgartirish yo’li bilan ishchi kuchiga bo’lgan talabni ko’’aytirish mumkin. 
Xususan, ular quyidagilarga erishishga harakat qiladi: 1) ishlab chiqariladigan mahsulot 
yoki ko’rsatiladigan xizmatga talabni oshirish; 2) mehnat unumdorligini oshirish va 3) 
ishchi kuchi bilan birgalikda foydalanadigan boshqa ishlab chiqarish omillari narxlarini 
o’zgartirish. 
2. Ishchi kuchi taklifini qisqartirish. Kasaba uyushmalari ishchi kuchi taklifini qis-
qartirish yo’li bilan ish haqi stavkasini oshirishi mumkin. Bunga quyidagi yo’llar bilan 
erishiladi: a) immigrastiyani cheklash; b) bolalar mehnatini qisqartirish; c) pensiyaga 
muddatida chiqishni qo’llab-quvvatlash; g) ish haftasini qisqartirishga yordam berish.
Bulardan tashqari kasaba uyushmalari tadbirkorlarni o’z a’zolarini ishga yo`llash-
ga majbur qilib, ishchi kuchi taklifi ustidan to’liq nazorat o’rnatadi. Kasaba uyushmalari 
o’z a’zolari sonini qisqartirish siyosati orqali (masalan, uzoq muddatli o’qitish, yangi 
a’zolarni qabul qilishni cheklash yoki taqiqlash) ishchi kuchi taklifini sun’iy ravishda 
qisqartiradi. Bu, o’z navbatida, ish haqi stavkasining ortishiga olib keladi. 
3. Kasb bo’yicha malaka darajasini listenziyalash. Bu ma’lum mehnat turi taklifini 
cheklash vositasi hisoblanadi. Bunda kasaba uyushmalari korxona ma’muriyatiga ma’-
lum kasbdagi ishchilar aniq ko’rsatilgan talablarga javob bergan taqdirda ishga qabul 
qilishga ta’sir ko’rsatadi. Bu talablar o’z ichiga ishchining ta’lim darajasi, mutaxassislik 
bo’yicha ish staji, imtihon natijasi va shaxsiy tavsiflarini oladi. 
4. Kasaba uyushmalari jamoa shartnomalari tuzishda mono’ol holatga ega bo’lgan 
tadbirkorlarga qarshilik ko’rsatish yo’li bilan ham ish haqi stavkasini oshirishga erishi-
shi mumkin. Buning natijasida ish haqini oshirish bilan bog’liq qo’shimcha sarflar, yan-
gi ishchi kuchini yollash natijasida olinadigan qo’shimcha mahsulot hajmidan ortiq bo’-
ladi. 

---

O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 133-moddasiga binoan barcha xo-
dimlar har yili mehnat ta'tiliga chiqish huquqiga ega, bu huquq mazkur korxonada olti 
oy uzluksiz ishlashdan so’ng beriladi. 
Shuni ta'kidlash lozimki, O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksiga ko’ra asosiy 
mehnat ta'tilining 15 kun davom etishi belgilangan, lekin xodimlar qo’shimcha ta'tilla-
rining muddati jamoa shartnomasida bir necha kun ko’proq qilib belgilanishi mumkin. 
Qonun hujjatlari bo’yicha ta'til muddati bilan jamoa shartnomasida belgilangan ta'til 
muddati uchun hisoblangan summalar o’rtasidagi farq O’zbekiston Respublikasi Soliq 
kodeksining 147-moddasiga binoan daromad (foyda) solig’i bo’yicha soliq solish baza-
siga kiritilishi kerak. 
Xo’jalik yurituvchi sub'ektlarda xodimlar ishga qabul qilinayotganda ular bilan 
mehnat shartnomasi rasmiylashtiriladi. 
Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida va uni ishga qabul qilish to’g’risidagi 
tashkilotning buyrug’ida mehnatga haq to’lash shartlari (tarif stavkasi yoki maosh), 
mehnatga haq to’lash tizimi (ishbay yoki vaqtbay-mukofot) ko’rsatilishi lozim. 
Mehnat shartnomasida uning boshlanishi va tugash muddati ko’rsatilishi kerak. 
Agar shartnomada muddat ko’rsatilmagan bo’lsa, u holda mehnat shartnomasi noma'-
lum muddatga tuzilgan deb hisoblanadi. Bu xodim bilan mehnat munosabatlari mehnat 
shartnomasining muddati tugashi munosabati bilan bekor qilinishi mumkin emas. Ish 
joyi (lavozimi) saqlanishi lozim bo’lgan xodimning ishda bo’lmagan vaqtiga mo’ljallab 
boshqa fuqaro bilan tuzilgan shartnomasi shu xodim ishga qaytgan kundan e'tiboran 
bekor qilinadi. 
Ishlab chiqarish xususiyati, mehnatni tashkil etish va unga haq to’lash tizimidan 
kelib chiqib, korxonada birlamchi hujjatlarning quyidagi shakllari qo’llaniladi: ishbay 
ishga naryad; yo’nalish varaqasi; bajarilgan ish hajmi to’g’risida bildirgi; bajarilgan ish 
hajmini hisobga olish qaydnomasi; ishlarni qabul qilish dalolatnomasi. 
Naryadlar yakka tartibdagi mahsulot tayyorlaydigan yakka yolg’iz ishlab chiqarish-
larda qo’llaniladi. Bir martalik va jamg’arish, shuningdek yakka tartibdagi va brigada 
naryadlari farqlanadi. Bir martalik naryadlar bo’yicha smena yoki oy davomida bir tur-

---

dagi ish rasmiylashtiriladi, jamg’arish naryadlari esa oy oxirida yopiladi va turli xil ish-
larni aks ettiradi. 
Yakka tartibdagi naryad bir ishchining ishi uchun rasmiylashtiriladi, agar ish briga-
da tomonidan bajarilsa, brigada ishini aks ettiradigan brigada naryadlari rasmiylashtiri-
ladi.
Mahsulot sexlar bo’yicha navbatma-navbat ishlov berish yo’li bilan tayyorlanadigan 
muntazam ishlab chiqarishlarda bajarilgan ishlar hajmini hisobga olish uchun yo’nalish 
xaritalari qo’llaniladi. 
Agar yo’nalish xaritasi bo’yicha ishlarni bir necha ishchi bajarsa, ular har birining 
ish haqi bajargan ishlar hajmi to’g’risidagi bildirgida aks ettiriladi. Ishchilar bir turdagi 
operatsiyalarni bajaradigan, ishlab chiqarish ommaviy xususiyatga ega bo’lgan korxo-
nalarda ularning mahsulot ishlab chiqarishni bajarilgan ishlar hajmini hisobga olish 
qaydnomasi bilan rasmiylashtiriladi. 
Mehnatga haq to’lashning akkord tizimida brigadaning ish hajmi bajarilgan ishlarni 
qabul qilish dalolatnomasi bilan rasmiylashtiriladi. Ishning bir me'yordagi sharoitlaridan 
chetga chiqishlar qo’shimcha haq to’lash varaqalari bilan rasmiylashtiriladi. 
Vaqtbay ish haqini hisob-kitob qilish uchun asosiy hujjat bo’lib foydalanilgan ish 
vaqti tabeli hisoblanadi. U ish joylarida brigadirlar, ustalar, sex, bo’lim boshliqlari to-
monidan to’ldiriladi. Ishda bo’lmagan kunlari quyidagi shifrlar bilan aks ettiriladi: “K”- 
kasallanish, “D”- dam olish kuni, “T”- ta'til va hokazo. 
Tegishlicha rasmiylashtirilgan birlamchi hujjatlar oy oxirida buxgalteriyaga topshi-
riladi, buxgalteriya xodimlari ularni diqqat bilan tekshiradilar, so’ngra har bir xodimga 
tegishli bo’lgan ish haqini hisoblaydilar va ma'lumotlarni ishlov berish uchun hisoblash 
markaziga topshiradilar yoki kompyuterga kiritadilar. Hisoblab chiqarilgan ish haqi xo-
dimning shaxsiy schyotida ko’rsatiladi.