Ishda samarasizlik oqibatlari

1. 
   Ishda samarasizlik oqibatlari
   

Bugungi kunda tashkiliy tuzilmasidan qat’iy nazar, korxona va tashkilotlar uchun umumiy bo‘lgan muammo xodimlar mehnati samaradorligini oshirish hisoblanadi. Bu muammo ish vaqtining to‘g‘ri tuzilmaganligi va mehnat qonunchiligi va me’yorlariga amal qilinmasligi oqibatida kelib chiqadi.

Xodimlarga mehnat faoliyatida ish yuklamasining to‘g‘ri taqsimlanmasligi, rejali tanaffuslar berilmasligi, topshiriqlarning ko‘payib ketishi natijasida dam olish vaqtida ham ishlashi samaradorlikni tushirib yuboradi. Natijada ushbu holatlar xodimning samarasiz faoliyat olib borishi va ishlarning sifatsiz bajarilishiga sabab bo‘ladi.
Har shaxs o‘ziga xos xususiyatlar bilan xarakterlanadi. Shu sababli xodimlar faoliyatiga baho berishda barcha yalqov va dangasa deb hisoblash o‘rinsizdir. Atrofimizda hayot tarzi faqat ishdan iborat ko‘plab insonlarni uchratamiz. Rahbarning tashkilotdagi yalqov va dangasa xodimlarni izlash hamda ularni nazorat qilish psixologiyasi atrofimizdagi ijodkor xodimni ko‘rmaslikga sabab bo‘ladi.
Barcha tashkilotlarda ish kuni qariyib bir xilda kechadi. Ish kuni xodimlar tomonidan kecha ishdan keyin ko‘rgan, eshitgan va ijtimoiy tarmoqlarda o‘qigan voqealarni faol muhokama qilishdan boshlanadi. Lekin shunga qaramasdan ish kunining birinchi yarmida mehnat unumdorlik yuqori bo‘ladi. Ish ikkinchi yarmida esa mehnat unumdorligi darajasining pasayishi kuzatiladi. Ish kunining unumdorligi ko‘plab omillar ta’siriga bog‘liq hisoblanadi.
Facebook ijtimoiy tarmog‘idan foydalanish holatini o‘rgangan tadqiqotchilar tarmoqdan foydalanish soat 9.00-12.00 vaqtlar oralig‘ida o‘zining eng yuqori darajasiga chiqishini, tarmoqdan foydalanish darajasi tushlik vaqti va soat 15.00 dan boshlab pasayishini aniqlagan.
Demak xodimlarda shu paytdan boshlab kuchli charchoq paydo bo‘ladi. Xodim faoliyati samaradorligini oshirish uchun tadqiqotchilar fikricha ushbu oraliqda 15 minutlik tanaffus berish zarur hisoblanadi. Ushbu tanaffus davrida xodimni ish bilan bog‘liq vaziyatlardan chalg‘itish, xususan jismoniy mashq qilish, madaniy hordiq olish, bir chashka choy yoki kofe bilan suhbat qilish tavsiya etiladi.
Inson miyasi faoliyati to‘xtovsiz samarali faoliyat olib borishi mumkin emas. Shu sababli menedjerlar ish vaqtini tashkil etish va nazorat qilishda ushbu omilni inobatga oshishi muhim ahamiyatga ega. Xodim mehnatining natijasi sh vaqtining uzoqligiga emas, balki undan to‘g‘ri foydalanishga bog‘liqligi tadqiqotchilar tomonidan ham e’tirof etiladi. Masalan, Evroittifoq a’zolari bo‘lgan Germaniya va Gretsiyada ish vaqti hamda uning unumdorligi bir biridan keskin farq qiladi. Germaniyada haftalik ish vaqti 38 soat, Gretsiyada esa haftalik ish vaqti 43,7 soatni tashkil etadi. Haftalik ish vaqtining miqdori Germaniyada Gretsiyaga nisbatan 5,7 soat kam bo‘lishiga qaramasdan ish vaqtidan unumli foydalanish darajasi Germaniyada Gretsiyaga qaraganda 70 foiz yuqori hisoblanadi.
Tashkilotda xodim mehnati samarasizligiga ta’sir etuvchi omilarni ichki va tashqi omillarga bo‘lish mumkin. Xodim mehnati samarasizligiga ta’sir etuvchi ichki omillar xodim mehnat qilayotgan tashkilot bilan bog‘liq bo‘ladi. Mehnat natijasi samarasi pasayishiga ta’sir etuvchi ichki omillarga quyidagi omillarni kiritish mumkin:

• 
  Tashkilotdagi ishchi muhit;
  
• 
  Xodim funktsional vazifasini to‘g‘ri taqsimlanishi;
  
• 
  Xodimga o‘z funktsional vazifasidan tashqari bo‘lgan ortiqcha vazifa yuklash;
  
• 
  Xodimlar rag‘batlantirish tizimi;
  
• 
  Ish vaqtini to‘g‘ri tashkil etilishi;
  
• 
  Menedjerning boshqaruv qobiliyati.
  

Xodim mehnati samarasizligiga ta’sir etuvchi tashqi omillar xodim mehnat qilayotgan tashkilotga aloqasi yo‘q bo‘lgan omillardir. Ushbu toifadagi omillar tarkibiga quyidagi omillarni kiritish mumkin:

• 
  Xodimning shaxsiy muammolari;
  
• 
  Xodimning oilaviy muammolari
  
• 
  Boshqa tashkilotdan tushgan taklif.
  

Xodimning samarasiz faoliyati muammolari barcha toifadagi tashkilotlar uchun xos xususiyat hisoblanadi. Rahbar o‘z tashkilotidagi xodimlarni boshqarishga doim ziyraklik bilan e’tibor qaratishi zarur bo‘ladi. Aks holda personalni boshqarishda yakka yoki guruh xodimlar bilan muammolar kelib chiqishi hamda ushbu muammolar oqibatida mehnat unumdorligi pasayib ketishi va korxonada ishchi muhit buzilishi mumkin.
Tashkilotda xodim mehnatining samaradorligi pasayishiga quyidagi holatlar sabab bo‘ladi:

• 
  Xodim faoliyatiga rahbarning ortiqcha aralashuvi;
  
• 
  Psixologik va tashkiliy e’tiborning yo‘qligi;
  
• 
  Zarur axborotlarni etishmasligi;
  
• 
  Xodimlar talablariga e’tibor bermaslik;
  
• 
  Xodim o‘z mehnatini natijasini bilmasligi;
  
• 
  Rahbarning xodimni ishdagi muammolarini hal etmasligi;
  
• 
  Rahbar tomonidan xodim faoliyatini baholashdagi adolatsizlik.
  

Ushbu sabablar xodimda tashkilotda o‘zini kamsitilgan deb hisoblashiga asos bo‘ladi. Natijada xodimning mehnatga qiziqishi so‘nadi. Ushbu bosqich quyidagi tsikllardan iborat bo‘ladi:

1. 
   Tartibsizlik. Ushbu davrda xodimda stress holatlariyuzaga keladi. Xodim yuzaga kelgan vaziyat va ishi nima uchun yurishmayotganligi sabablarini topa olmaydi. Mavjud ushbu holat xodimning mehnat unumdorligiga hali ta’sir etmaydi. Xodim o‘z mehnati bilan o‘zining haqligini isbotlashga harakat qiladi, lekin vaziyat o‘nglanmaydi.
   
2. 
   Zo‘riqish. Rahbarning qarama-qarshi topshiriqlari, vaziyatning noaniqligi va holatni o‘zgartirish imkoniyati yo‘qligi natijasida xodimda zo‘riqish yuzaga keladi. Xodim holatni yaxshilash va o‘zi haqligi hamda rahbarning nohaqligini isbotlash uchun maqsadida mehnat unumdorligini oshirishga harakat qiladi.
   
3. 
   Umidvorlik. Xodim mavjud muammoning aybdorini qidirishdan charchaydi va rahbarning xato qilishi hamda shu orqali o‘zinipg haqligini isbotlash imkoniyatidan umid qiladi. Shu sababli xodim o‘ziga ma’lum xizmat axborotlarini oshkor qilmaydi. Xodim boshliqni ko‘iga ko‘rinishdan qochib yuradi. Ish sifati va unumdorligiga zarar etmaydi.
   
4. 
   Ko‘ngilsizlik. Muammoning ushbu bosqichida ishga qiziqishni qayta uyg‘otish juda qiyin bo‘ladi. Mehnat unumdorlik juda pasayib ketadi, lekin xodimda hamon vaziyat yaxshilanishiga umid bor. Ushbu davrda xodimda ishonch, xodimlarning hurmati va ular bilan munosabatlarga darz ketadi.
   
5. 
   Hamkorlikni tugatishga tayyorlik. Ushbu davrda xodim barcha chegaralardan chiqa boshlaydi. Hamkasblarini hurmat qilmay qo‘yadi, ular bilan ochiq nizoga boradi. Ishga qiziqish butunlay so‘nadi va har qanday yo‘l bilan o‘z hurmatini saqlashga harakat qiladi.
   
6. 
   Yakuniy bosqich. Xodim uchun mehnat jazoga aylanadi, shu sababli u boshqa ish joyiga o‘tish choralarini topadi. Xuddi shunday bir holat kollektivda mavjud mummodan barchaning noroziligi kelib chiqishiga sabab bo‘lishi mumkin.
   

Har qanday tashkilotda xodimlar va rahbar o‘rtasidagi munosabatlar korxonaning ish samadorligiga katta ta’sir etadi. Agar rahbariyat malakasiz bo‘lsa yoki hodimlar o‘rtasida obro‘si bo‘lmasa, xodimlar berilgan topshiriqlarni bajarmasligi mumkin. Rahbar malakasining pastligi xodimlarga topshiriqni aniq belgilab berilmasligiga sabab bo‘ladi. Natijada topshiriq sifatsiz bajariladi, ko‘zlangan maqsadga etish imkoniyati yo‘qoladi.
Kompaniya rahbariyatining boshqaruvni to‘g‘ri tashkil etaolmasti sababli jamo a’zolari guruhlarga bo‘linib qolsa, guruhlar orasida o‘zaro nizolar yuzaga keladi. Bunday kamchiliklar bartaraf etilmasa, jamoda ish samaradorligi pasayadi va topshiriqlar sifatsiz bajariladi. Natijada korxonadagi nosog‘lom ish muhiti malakali kadrlar ishdan ketishi, mahsulot ishlab chiqarish va sotish hajmi hamda foyda miqdorining kamayishiga sabab bo‘ladi. Bozordagi kuchli raqobat sharoitida korxona boshqaruvda yo‘l qo‘ygan kamchiliklari oqibatida o‘z o‘rnini yo‘qotishiga olib kelishi mumkin.
Xodimlar mehnatini samarali tashkil etish masalalari bo‘yicha olib borilgan tadqiqotlar natijasida 81 foiz kompaniyalarda hodimlarga qo‘shimcha topshiriqlar berilishi va faqat ularning yarmi uchun mehnatga qo‘shimcha haq to‘lanishi aniqlangan. Qo‘shimcha mehnat uchun xodimlarga 23 foiz holatda pul ko‘rinishida haq to‘langan, 13 foiz holatda esa qo‘shimcha ta’til berilgan yoki ma’naviy rag‘batlantirilgan.
Jamoda xodim mehnati shaxsiy samaradorligini pasayishi yo‘l qo‘ymaslik uchun biznes sub’ekti rahbari (mulkdori) xodim faoliyatiga ortiqcha aralashuvlarni bartaraf etish, jamoadagi psixologik va tashkiliy masalalarni ijobiyligini ta’minlash, xodimlar talablarini o‘rganib borish, xodimlar mehnati natijalarini adolatli baholab borish va jamodagi ishchi muhitni nazorat qilib borish masalalariga doim e’tibor berishi zarur hisoblanadi. Rahbarning jamoada mehnatni tashkil etishning ushbu jihatlarini nazorat qilib borish va yuzaga kelgan muammolarni hal etish choralarini ko‘rib borishi xodim shaxsiy samaradorligi va tashkilot maqsadiga erishish uchun xizmat qiladi.


Nazorat savollari
1. Mehnat natijasi samarasi pasayishiga ta’sir etuvchi ichki omillar tarkibi?
2. Mehnat natijasi samarasi pasayishiga ta’sir etuvchi tashqi omillar tarkibi?
3. Xodim mehnatining samaradorligi pasayishiga ta’sir etuvchi holatlar?
4. Tartibsizlik tsikli va uning mazmun-mohiyati?
5. Umidvorlik tsikli nima?