Masarykova univerzita, Filozofická fakulta Psychologický ústav

VII.5Dôsledky konfliktu práce a rodiny

Pozornosť vo výskume konfliktu medzi prácou a rodinou sa venovala nielen jeho prediktorom, ktoré sme popísali v predchádzajúcej kapitole, ale aj dôsledkom, ktorým sa teraz budeme venovať. Vplyv konfliktu práce a rodiny je badateľný v mnohých aspektoch pracovného a rodinného života človeka.

Štúdie venujúce sa tomuto typu konfliktu z hľadiska dôsledkov prinášajú zaujímavé zistenia. Vo všeobecnosti môžeme zhrnúť, že konflikt práce a rodiny má badateľný vplyv na pracovný úspech, životnú, rodinnú i pracovnú spokojnosť a well-being a vedie k odhodlaniu tento stav nerovnováhy zmeniť. Prispieva však nielen k nepríjemným intraindividuálnym pocitom, ale má vplyv aj na rodinu tohto človeka, predovšetkým na partnera. V neposlednom rade má vplyv na zdravie jedinca zažívajúceho konflikt. V tejto kapitole popíšeme podrobnejšie oblasti, ktoré sme práve spomenuli.

V oblasti výskumu zdravotných dôsledkov u jednotlivca zažívajúceho konflikt práce a rodiny sú významné niektoré zistenia. Frone a kol. (1997; cit. podľa Eby, Casper, Lockwood, 2005) zistili, že vnímané zasahovanie práce do rodiny predikuje sťažnosti v oblasti fyzického zdravia a hypertenziu, zatiaľ čo zasahovanie rodiny do práce vedie k vyššej konzumácii alkoholu. Oba smery konfliktu sa spájajú úzkostnými poruchami (viac u mužov, ako u žien) a poruchami nálady (muži aj ženy rovnako).

Niektoré aspekty života, o ktorých tu bude reč v nasledujúcich riadkoch, pretože sa objavujú na strane dôsledkov konfliktu práce a rodiny, sme popísali už aj na strane prediktorov. To nás posúva k tomu, aby sme si uvedomili, že konflikt práce a rodiny je komplexným problémom. Ide tu o akýsi začarovaný kruh, kedy napríklad pracovná nespokojnosť (kvôli vysokým časovým nárokom práce) vedie ku konfliktu medzi prácou a rodinou. Tento pocit človek manifestuje zas v ďalších oblastiach, ktoré tak môžu vystupovať v úlohe dôsledkov. (MacDermid, 2005)

Ako sme už teda naznačili, konflikt práce a rodiny sa vo svojom dôsledku manifestuje v zníženej pracovnej spokojnosti. Dôležitý je pritom smer tohto konfliktu. Ukazuje sa, že tu existuje istý medzidoménový efekt, kedy zasahovanie rodiny do práce sa prejaví ako znížená pracovná spokojnosť. Zasahovanie práce do rodiny sa naopak prejaví ako znížená životná alebo manželská spokojnosť. (napr. Karatepe, Uludag; alebo Hammer, Allen, Grigsby, 1997)

Dôsledky konfliktu práce a rodiny sa neprejavujú len u človeka samostatne. Tento konflikt má výrazný dopad na celú rodinu. Výskumy potvrdzujú, že partnerova angažovanosť v práci a jeho prežívanie konfliktu práce a rodiny má skrížený efekt, teda tento konflikt sprostredkovane začína prežívať aj partner (hoci aj sám ani nemusí pracovať). Tento konflikt sa prejavuje ako zvýšená záťaž, ktorú partner začne pociťovať. Čiže úroveň intenzity konfliktu práce a rodiny jedinca vedie k prežívaniu konfliktu práce a rodiny aj u partnera. (Hammer, Allen, Grigsby, 1997)

V skrížených dôsledkoch angažovanosti v pracovnej role sa však ukazujú isté medzipohlavné rozdiely. Štúdie naznačujú, že ak manžel venuje väčšiu pozornosť práci ako rodine, u jeho partnerky to neprodukuje taký výrazný konflikt, ako je tomu v prípade, keď manželka venuje väčšiu časť svojej energie práci ako rodine. (Hammer, Allen, Grigsby, 1997). To pravdepodobne vyplýva z tradičného poňatia mužskej a ženskej role v rodine, kedy sa od ženy očakáva, že venuje pozornosť, čas a energiu starostlivosti o domácnosť.

Zaujímavé zistenie je, že muž začína viac pociťovať konflikt medzi prácou a rodinou, keď jeho partnerka prikladá jeho kariére väčší význam, ako svojej vlastnej. Muž to pravdepodobne pociťuje ako tlak, že musí v zamestnaní obstáť, pretože „sa s tým počíta“. (Hammer, Allen, Grigsby, 1997)

Tento krížový efekt, ale aj celkový konflikt práce a rodiny u jednotlivca, majú významný vplyv na manželskú spokojnosť. Ukazuje sa, že konflikt pociťovaný hlavne v oblasti zasahovania rodiny do práce, výrazne znižuje manželskú spokojnosť. Vysvetľuje sa to tým, že ľudia, ktorí pociťujú, že im rodina zasahuje do práce, môžu túto príčinu atribuovať zdrojovej role, teda rodine. Na základe tejto atribúcie sa znižuje manželská spokojnosť tohto človeka. (Karatepe, Uludag, 2008)

U človeka, ktorý zažíva konflikt práce a rodiny, majú jeho dôsledky ešte ďalší efekt. Vedú jedinca k tomu, že s týmto stavom je sám nespokojný, čo sa prejavuje ako odhodlanie k zmene. Zistenia dokazujú, že pokiaľ človek zažíva vyťaženie v oblasti rodinnej role, ktoré vedie k väčšej angažovanosti v rodine a menšej v práci (teda zasahovanie rodiny do práce, napríklad pre chorobu dieťaťa), preukazuje sa to absenciou v práci. Keď pociťuje preťaženie pracovnou rolou a z toho plynúci nedostatok angažovanosti v rodinnej role (teda zasahovanie práce do rodiny, napríklad z dôvodu preťaženia pracovnými úlohami), preukazuje sa to intenciou opustiť túto prácu. (Karateppe, Baddar, 2006) Znamená to, že nech je práca pre človeka akokoľvek dôležitá, zdá sa, že ľudia stále oceňujú ich rodinné zázemie viac ako pracovné. Veď v konečnom dôsledku, práca je síce dôležitá, avšak pre človeka je dané pracovné miesto nahraditeľné iným. V prípade rodiny tomu tak nie je.

VII.6Harmonizácia práce a rodiny

Riešenie konfliktu medzi prácou a rodinou sa na prvý pohľad zdá pomerne jednoduché - zrovnovážniť požiadavky práce a rodiny. K tomuto jednoduchému záveru by iste dospel každý človek, ktorý má s týmto konfliktom skúsenosť. Avšak v praxi je riešenie veľmi komplikované a veľmi vzdialené od spomenutej rady. Nezahŕňa totiž len jednotlivca, ale aj jeho okolie, predovšetkým prácu a rodinu. Nájsť rovnováhu medzi nimi dobre reprezentuje koncept harmonizácie. Ten sa zameriava nielen na redukciu samotného konfliktu, ale jeho veľkým prínosom je, že hľadá cesty, ako sa môžu rozdielnosti medzi prácou a rodinou stať pre človeka obohacujúcimi (facilitácia práce a rodiny). (Poelmans, Caligiuri, 2008) V tejto kapitole načrtneme niektoré hlavné myšlienky, ktoré sa spájajú s harmonizáciou práce a rodiny. Opäť by sme ich pomyselne mohli rozdeliť do troch hlavných oblastí: práca, rodina, jednotlivec.

VII.6.1Organizácia ako zdroj harmonizácie

V harmonizácii práce a rodiny je jednou z najdôležitejších oblastí kultúra organizácie. V posledných rokoch sa v zahraničí (ale v menšej miere už aj u nás) pomerne často hovorí o kultúre organizácie priateľskej k rodine zamestnanca²⁵. Tento typ kultúry berie ohľad na rodinné potreby pracovníka, teda dovoľuje mu väčšiu pracovnú flexibilitu tak, aby bol schopný efektívne plniť svoju rodinnú funkciu, teda tráviť čas s partnerom a deťmi. Samotná organizácia sa aktívne zaujíma o jeho rodinný život, snaží sa spoznať aj členov rodiny (napríklad pri akciách usporadúvaných organizáciou, ako spoločné výlety, večierky a podobne). Poskytuje benefity nielen pre samotného zamestnanca, ale pre celú jeho rodinu (napríklad rodinná dovolenka alebo zdravotná starostlivosť). Pracovné prostredie je priateľské, poskytuje pozitívnu sociálnu oporu a vyvoláva čo možno najmenej pracovnej záťaže. (Milliken, Dunn-Jensen, 2005) Tieto kroky vedú k vyššej spokojnosti zamestnanca v práci i v rodinnom živote, redukujú skrížený efekt dopadu konfliktu práce a rodiny na partnera a deti. Organizácia tým získava lojalitu nielen zamestnanca, ale aj jeho rodiny. (Milliken, Dunn-Jensen, 2005) V našich podmienkach takto zameraná kultúra ešte nie je veľmi rozvinutá, avšak môžeme si už aj tu všimnúť prvé kroky. Napríklad je to badateľné v zavádzaní firemných škôlok. Tie zamestnankyni – matke pomáhajú jednak zvládnuť návrat do práce po materskej dovolenke, ale poskytujú aj väčší kontakt s dieťaťom aj počas pracovnej doby. Matka má pocit, že je dieťaťu nablízku, ale súčasne sa môže venovať svojej práci. Považujem tento prístup firiem za veľmi nápaditý a obojstranne prospešný ako pre matku, tak pre organizáciu. Tieto kroky môžeme považovať za prvé smelšie pristúpenie ku kultúre ústretovej k rodine. Aby sme to zhrnuli, v ideálnom riešení tohto konfliktu teda nejde o striktné oddelenie pracovnej a rodinnej domény. Práve naopak. V ideálnom prípade by sa mohlo jednať o ich integráciu.

VII.6.2Rodina ako zdroj harmonizácie

Na strane rodiny by sme mohli vyzdvihnúť predovšetkým pozitívnu sociálnu oporu, ktorá vedie k redukcii konfliktu práce a rodiny. Podporujúci a priateľský partner, ktorý je ochotný sa do istej miery flexibilne prispôsobiť, partner, ktorý nevyvoláva zbytočné konflikty, ale je chápavý, to sú hlavné faktory, ktoré majú vplyv na harmonizáciu práce a rodiny. Sociálna opora sa však neberie ako jednosmerný koncept, teda nesmeruje vždy od jedného partnera k druhému. Pre jej adekvátne fungovanie musí byť vzájomná. Či už hovoríme o dvojzárobkových rodinách, alebo rodine s jedným pracujúcim členom, schopnosť prejaviť partnerovi priazeň, pochopenie a prívetivosť je nenahraditeľná. (Carlson, Perrewé, 1999)

Zaujímavý postreh spojený s nespokojnosťou v rodinnej oblasti načrtla Hochschildová (2003; cit. podľa Milliken, Dunn-Jensen, 2005), podľa ktorej si niektorí ľudia radšej vyberajú trávenie dlhých hodín v práci, hoci je to pre nich očividne zdrojom konfliktu. Vysvetľuje to tým, že pre niektorých zamestnancov je práca akýmsi útočiskom a bezpečným prostredím, pretože v práci zažívajú menej záťaže ako doma²⁶. Tento príklad ilustruje dôležitosť sociálnej opory v predchádzaniu a redukcii konfliktu práce a rodiny.

VII.6.3Harmonizácia práce a rodiny v réžii jednotlivca

V objasňovaní harmonizácie práce a rodiny z vlastného úsilia jednotlivca nám dobre poslúži teória selekcie, optimalizácie a kompenzácie, ktorej autormi sú Freund a Baltes (1997; cit. podľa Baltes, Heydens, 2003). Tá popisuje efektívnu adaptáciu počas životnej cesty, pričom si všíma také oblasti, ktoré sú pre človeka určitou výzvou (medzi inými aj preťaženie v pracovnej alebo rodinnej role). Selekcia je procesom, ktorý sa zameriava na efektívne stanovovanie cieľov, dáva správaniu smer, vedie človeka k nenáhodnej alokácii zdrojov. Optimalizácia vedie k získavaniu, zušľachťovaniu a využitiu zdrojov. Zahŕňa vytrvalosť, praktickosť, učenie sa novým zručnostiam, ako aj efektívne plánovanie času a využitia energie. Kompenzácia vedie k využitiu alternatívych zdrojov za účelom naplnenia stanoveného cieľa. Využitie stratégií selekcie, optimalizácie a kompenzácie vedie k maximalizácii ziskov a minimalizácii strát.

Aplikujúc túto teóriu na konflikt práce a rodiny je v réžii jednotlivca, ako sa vysporiada so vzniknutými tlakmi. Je na ňom, aké priority si stanoví. Baltes (2003) to ilustruje na nasledujúcom príklade: Po narodení dieťaťa sa človek môže rozhodnúť, že sa zameria na obmedzené množstvo pracovných cieľov (napríklad sa zameria len na pracovný úspech a menej na združovanie sa s kolegami)a rodinných cieľov (napríklad sa zameria len na aktuálnu rodinu, v ktorej žije a bude venovať menej času širšej rodine). Takáto jasná selekcia cieľov vedie k zníženiu pracovnej a rodinnej záťaže. Ďalej sa jednotlivec musí rozhodnúť, ktoré svoje individuálne schopnosti (napríklad technické alebo organizačné) by mohol rozvinúť za účelom dosiahnutia týchto cieľov. Touto optimalizáciou sa zdokonalí a môže ľahšie dosiahnuť napríklad vytýčený pracovný úspech. Ďalej môže pre zmiernenie pracovnej záťaže delegovať viac úloh podriadeným, čo je príklad kompenzácie. Tieto kroky selekcie, optimalizácie a kompenzácie v konečnom dôsledku vedú k redukcii konfliktu práce a rodiny, čo sa potvrdilo aj vo výskumných štúdiách (napr. Baltes, Heydens, 2003)

Výhodou týchto stratégií je, že po troche úsilia a cviku sú naučiteľné, a teda možnosť ich využitia má každý. Redukcia konfliktu práce a rodiny sa tak stáva ovládnuteľným aspektom.
VIII.Praktická časť