Masarykova univerzita, Filozofická fakulta Psychologický ústav

VI.5Identifikácia jednotlivca s prácou a organizáciou

Identifikácia v pracovnom procese sa deje na dvoch úrovniach. Jednak sa jedinec stotožňuje s prácou, ktorú vykonáva. Popri tom sa však identifikuje aj s organizáciou, v ktorej pracuje.

Identifikácia s prácou „vyjadruje určitú úroveň psychického vzťahu človeka k vykonávanej činnosti, prijatie tejto činnosti za svoju. Predstavuje stanovisko, že vykonávaná práca uspokojuje, prináša naplnenie a je súčasťou zmyslu života“. Je priaznivo ovplyvňovaná charakteristikami práce, ako sú napr. rozmanitosť práce, autonómia pri je vykonávaní, spätná väzba na priebeh a výsledky. Z osobnostných faktorov hrá dôležitú úlohu potreba rozvíjať sa prácou a pozícia práce v osobnom rebríčku hodnôt zamestnanca. (Rymeš, 2003)

Identifikácia s prácou sa prejavuje: ako postoj k práci (poznávacie, citové a snahové stanovisko); ako vnútorné zaujatie prácou (reprezentované mierou, do akej sa práca zhoduje so záujmami zamestnanca; možnosťou využívať a rozvíjať prácou svoj potenciál; ale aj vlastnou pozíciou medzi spolupracovníkmi); ako hodnota, ktorá je súčasťou hodnotového rebríčka človeka. (Rymeš, 1998b)

Identifikácia s organizáciou je taktiež významným procesom, ktorý predstavuje integráciu zamestnanca do organizácie, prijatie hodnotového systému, noriem a vzorcov správania, teda v podstate identifikovanie sa so znakmi kultúry organizácie. Táto identifikácia prebieha na troch základných úrovniach (Rymeš, 1998a):

• 
  prirodzená identifikácia. Na tejto úrovni existuje úplný súlad medzi hodnotami a normami jednotlivca a organizácie. Jednotlivec spolu s organizáciou prežíva jej úspechy a cíti silný pocit prináležitosti. Táto plná identifikácia je však pomerne výnimočným stavom.
  
• 
  selektívna identifikácia je bežnejšia, ako prirodzená a je charakteristická tým, že zamestnanec „akceptuje hodnotový rámec a normy v nerovnakej miere.“ Jedinec si teda ponecháva väčšinou vlastné hodnotové orientácie tak, ako tomu bolo pri vstupe do organizácie, avšak aj tu existujú určité styčné body, v rámci ktorých sa zamestnanec identifikuje s organizáciou.
  
• 
  vykalkulovaná identifikácia je „účelovo predstieraný stav, ktorý je motivovaný určitým prospechom pre pracovníka.“ Teda ten „naoko“ prijíma hodnoty organizácie, lebo z toho čakáva zisk. Tento stav je však len dočasný a po nadobudnutí odmeny sa táto identifikácia vytráca.
  

Čo sa týka osobných a sociálnych faktorov, ktoré podmieňujú identifikáciu s organizáciou, môžeme zhrnúť, že sú v podstate rovnaké ako tie, ktoré podmieňujú identifikáciu jednotlivca s jeho prácou. Istú rolu tu okrem toho hrajú aj zisky, ktoré ponúka organizácia za vernosť zamestnanca. (Rymeš, 1998b)

VII.Konflikt práce a rodiny

V predchádzajúcich dvoch statiach teoretickej časti tejto práce sme prebrali samostatne ponímanie rodiny a práce. Avšak už od čias, kedy sa práca vyčlenila z rodinného života, človeka núti, aby k obom zaujal istý postoj a našiel medzi medzi nimi rovnováhu. Jedinec totiž do pracovného procesu nikdy nevstupuje ako izolovaná a nezávislá pracovná sila, ale vždy ako reprezentant rozličných sociálnych určení (Provazník, 1989), ako manžel, otec, kamarát. V ideálnom prípade práca prináša človeku pocit sebaaktualizácie a súčasne mu poskytuje dostatok voľného času, aby dokázal efektívne rozvíjať svoje rodinné vzťahy. Skĺbenie práce a rodiny sa však ukazuje ako pomerne komplikované.

Súčasná doba, kedy väčšinou obaja partneri pracujú, prispieva k problémom s nájdením si času na rodinný život. Umocňuje to i tlak, ktorý je vyvíjaný na členov rodiny, ktorí sa neraz musia prácou (či prípravou na prácu) zaoberať aj počas voľných chvíľ strávených v domácom prostredí. Táto doba prináša teda zvýšenú orientáciu na prácu, čo do istej miery núti rodinný život k tomu, aby sa jej prispôsoboval. Iste, tento vzťah existuje recipročne, teda môžeme badať aj vplyv rodinnej sféry na prácu. Všeobecne však platí, že medzi obidvoma sférami v súčasnosti dochádza každodenne, i mimo pracovného času, k permanentným konfrontáciám, resp. až ku konfliktom. Konfrontácie tohto typu nie sú pozitívnym riešením a stále viac sa vyhraňujú. (Provazník, 1989, s. 21)

V Čechách ani na Slovensku neexistuje v podstate žiadna ucelená publikácia, ktorá by sa zaoberala konfliktom práce a rodiny ako samostatným fenoménom, ktorý ovplyvňuje a zasahuje do mnohých aspektov života. Najbližšie k tejto téme majú publikácie či kapitoly o pracujúcich ženách. Iste, pracujúca žena dnes ešte stále realizuje väčšinu činností spojených s chodom domácnosti a rodinou a súčasne v pracovnej sfére nemôže očakávať prílišnú benevolenciu, z čoho vyplýva, že je rozpormi medzi prácou a rodinou postihnutá predovšetkým ona. (Provazník, 1989) Avšak z môjho pohľadu redukovanie tak širokého a multidimenzionálneho problému, akým je konflikt práce a rodiny, iba na oblasť zamestnanej matky a manželky je na škodu veci, pretože celú túto tému do istej miery obmedzuje nielen v poňatí, ale najmä v možnostiach riešenia. Súhlasím s názorom Provazníka (1989), ktorý hovorí, že problémom nie je to, že pracuje žena, ale to, že pracujú obaja partneri. Ďalej dodáva, že rodina je systém vzájomne prepojených činností a povinností, v ktorom žena má nespochybniteľne významnú pozíciu, ale má ju aj muž a deti.

Práve v dôsledku nedostatku našej literatúry sa budeme snažiť zhrnúť najdôležitejšie poznatky, ktoré sú o konflikte práce a rodiny dostupné zo zahraničných zdrojov.

V nasledujúcich kapitolách sa zameriam najprv na spresnenie toho, čo znamená v psychológii konflikt ako taký a následne nadviažem konfliktom práce a rodiny, jeho prediktormi, dôsledkami a možnosťami riešenia.

VII.1Vymedzenie pojmu konflikt

V laickom ponímaní je konflikt obvykle chápaný s výrazným negatívnym konotatívnym nábojom. Avšak konflikty sú súčasťou každodenného života a v skutočnosti sa pod nimi nemusia skrývať urážky, ani výhra jedného človeka nad druhým. Ani z pohľadu dôsledku nemusí byť konflikt neužitočný, často je totiž jeho výsledkom posun vpred.

Slovo konflikt pochádza z latinčiny a je odvodené od slova „conflictus“, čo znamená udrieť, niekoho niečím zasiahnuť, súboj. Odvodiac od významu tohto slova, konflikt znamená stretnutie dvoch alebo viacerých celkom (alebo do určitej miery) sa vylučujúcich či protikladných snáh, síl a tendencií. (Křivohlavý, s. 17).

Konflikt tiež môžeme definovať ako formu interakcie, v ktorej sa ľudia (individuálne alebo v skupinách) vnímajú ako angažovaní v boji o vzácne zdroje alebo sociálne hodnoty (Nakonečný, 2008).

Psychologický slovník definuje konflikt ako rozpor, spor, súčasné stretávanie protichodných tendencií. (Hartl, 2000)

Z pohľadu psychológie môžeme konflikty rozdeliť na (Křivohlavý, 2002):

• 
  Intrapersonálne – vnútorné, osobné a individuálne konflikty určitej osoby ako indivídua. Obsahom sú dve nezlučiteľné tendencie (Frankovský, Kentoš, 1998)
  
• 
  Sociálne – ide o konflikty vonkajšie, medzi dvomi či viacerými ľuďmi. Na základe počtu osôb zúčastnených na interpersonálnom konflikte môžeme hovoriť o konflikte v diáde; skupinových konfliktoch, ktoré existujú v rámci danej skupiny; a medziskupinových konfliktoch, ktoré prebiehajú medzi dvomi skupinami ľudí. (Frankovský, Kentoš,1998)
  

Zo psychologického hľadiska môžeme v súvislosti s konfliktami hovoriť o konfliktoch predstáv, názorov, postojov, záujmov, ktoré sa môžu vyskytovať ako v rámci interpersonálnych, tak intrapersonálnych konfliktov. (Křivohlavý, 2002) Avšak v praxi nájdeme iba málo situácií, ktoré by boli takto vyhranené, obvykle ide o syntézu viacerých spomenutých modalít.

Podľa klasickej Lewinovej teórie je konflikt vymedzený ako situácia, v ktorej sily pôsobiace na osobu sú opačné v smere a približne rovnocenné v sile. Vychádzajúc z teórie poľa Lewin popísal priebeh konfliktu tak, že k nemu dochádza v psychologickom poli síl, ktorých vektory predstavujú smer a silu tendencie k zmene. Kombináciou určitého počtu týchto síl vzniká tzv. výsledná sila, ktorá vedie osobu k pohybu jedným alebo iným smerom, v závislosti od toho, akú valenciu (hodnotu) majú pre osobu zvláštne oblasti životného priestoru. (Hall, 2002) Vo všeobecnosti rozlíšil tri základné konfliktné situácie (Hartl, 2000):

• 
  dve protichodné sily s pozitívnou valenciou (vzťah apetencia - apetencia) – v situácii, v ktorej sa ponúkajú dva alebo viac lákavých, avšak nezlúčiteľných cieľov. Riešením takéhoto konfliktu býva priblíženie jednej z možností na základe vonkajších okolnosti. Tá sa potom stáva príťažlivejšou.
  
• 
  dve protichodné sily s negatívnou valenciou (vzťah averzia - averzia) – v situácii, kedy voľba prebieha len medzi negatívne vnímanými možnosťami. Voľba potom padne na „menšie zlo“
  
• 
  dve sily, z ktorých každá má pozitívnu i negatívnu valenciu (vzťah averzia - apetencia) – v situácii, kedy ten istý cieľ zároveň priťahuje, aj odpudzuje. Typicky jestvuje bod, v ktorom sú apetencia a averzia v rovnováhe a človek môže v tomto bode zotrvať, až kým sa jedna sila nestane dominantnou. Obvykle so vzrastajúcou vzdialenosťou od cieľa sa posilňuje sklon vidieť ho ako viac žiaduci, a naopak, čím je cieľ bližšie, zdôrazňujú sa jeho odpudzujúce kvality.
  

Popri týchto troch základných konfliktových situáciách Čáp (2001) uvádza ešte štvrtú, a tou je „dvojitý konflikt kladných a negatívnych síl“.¹⁰

Konflikt práce a rodiny, o ktorý nám v tejto práci ide predovšetkým, je istým typom konfliktu v každej oblasti, ktorú som spomenula v predchádzajúcej kapitole. Prevažne sa chápe ako konflikt intrapersonálny, avšak keďže prebieha v rodine, môžu ho pocítiť všetci jej členovia, kde sa môže manifestovať ako konflikt interpersonálny (v diáde, či celej tejto malej skupine). Popri tom môže vo vyhrotenejšej forme vystúpiť ako konflikt medziskupinový, teda medzi rodinou a pracovnou skupinou, či zamestnávateľom.