Masarykova univerzita, Filozofická fakulta Psychologický ústav

VI.3Poňatie jednotlivca v organizácii

Z pohľadu sociálnej psychológie je organizácia štruktúrovaná „sociálna skupina so zacielenou, plánovanou, koordinovanou, kontrolovanou a účelne zriadenou spoločnou činnosťou“, ktorá je funkčne diferencovaná. Je charakteristická tým, že činiteľom jej fungovania sú zamestnanci, ktorých činnosť riadia „centrá moci“, teda personálni manažéri. (Nakonečný, 2005)

Vzťahom medzi zamestnancami a organizáciou sa v oblasti psychológie zaoberá psychológia práce a organizácie, ktorá je síce pomerne mladý odbor (samostatne sa vyvíja približne od 60. rokov 20. storočia), avšak je veľmi široký. Predmetom záujmu je (Rymeš, 1998):

1. 
   štúdium „organizovaného správania jedinca, teda správanie človeka v skupine v závislosti na prevažujúcich cieľoch, hodnotách, normách a postojoch skupiny, pri kooperácii jednotlivých profesií v organizácii, pri spoločnom alebo nadväzujúcom riešení pracovných úloh a podobne.“
   
2. 
   štúdium „správania organizácie tvorenej skupinami a jednotlivcami, teda so zameraním na vnútornú štruktúru organizácie, na vzťahy a procesy, na rozvoj organizácie a jej adaptovanie sa na vplyvy a podmienky vonkajšieho prostredia a podobne.“
   

Práca, konkrétne organizácia, s ktorou je jedinec v pracovnom vzťahu, mu umožňuje dosiahnuť isté ciele, ktoré by pre neho samostatne boli nad rámec jeho pôsobností a možností. Na druhej strane práca vyžaduje, aby nielen jedinec dosahoval svoje individuálne ciele, ale predovšetkým, aby akceptoval a identifikoval sa s cieľmi organizácie a svojou činnosťou pomáhal v ich dosahovaní. (Rymeš, 1998) Z toho vyplýva, že pri štúdiu aktivít v organizácii si môžeme všimnúť dva hlavné okruhy hodnôt, ku ktorým smeruje jedinec (zamestnanec) a organizácia (Organ, Bateman, 1991; cit. podľa Rymeš, 1998):

1. 
   individuálny úžitok – pracovná spokojnosť, profesionálny rozvoj zamestnanca, fyzické zdravie, kvalita života, ekonomické výhody, bezpečie a istota. Pracovné zisky na strane jednotlivca teda môžeme posudzovať ako materiálne, vo forme zabezpečenia živobytia a možnosti získavania hmotných statkov, ako aj nemateriálne, prinášajúce pocit úspechu, prestíže, uznania, príležitosti využívať a rozvíjať svoje schopnosti, pocit moci a zaradenie do spoločnosti. (Armstrong, 2007)
   
2. 
   efektivita organizácie – zisk, produktivita, rozvoj organizácie, adaptácia na inovačné zmeny a vhodná firemná kultúra.
   

Z uvedeného môžeme zhrnúť, že psychológia práce a organizácie sa zameriava na jednej strane na jednotlivca ako človeka v skupine, na druhej strane na organizáciu ako skupinu tvorenú jednotlivcami, v ktorej svoju činnosť vykonávajú. V neposlednom rade ide o interakciu zamestnanca a organizácie a jej dôsledky.

V nasledujúcom texte sa budeme venovať práve tým aspektom psychológie práce a organizácie, ktoré sú najpodstatnejšie z hľadiska zamerania nášho projektu (konflikt práce a rodiny). Jedinec vstupuje do pracovného procesu s istými hodnotami, avšak pri adaptácii na toto nové prostredie sa učí nielen novej role, ale prijíma aj hodnoty a ciele organizácie. To, do akej miery sa jedinec bude ochotný a schopný identifikovať s touto organizáciou, je podmienené aj kultúrou, ktorú organizácia udržiava. Tento proces identifikácie, prijímania hodnôt a stotožňovania sa s organizačnou kultúrou má súvis s pracovnou spokojnosťou jednotlivca. Práve to sú pojmy, ktorým sa budeme venovať v nasledujúcich kapitolách.

VI.4Kultúra organizácie

Kultúra je základnou bázou pre mnoho aspektov fungovania jednotlivcov v rámci organizácie. Určuje, ako ľudia konajú, ako riešia konflikty, aké sú ich ciele, hodnoty, čo sa od nich očakáva a čo je naopak nežiaduce, akými normami sa riadia a vo svojom výsledku určuje, do akej miery sa jedinec bude identifikovať s organizáciou. Napriek tomu, že v mnohých organizáciách kultúra nemá písomnú podobu, o jej existencii niet pochýb, pretože vo veľmi širokom poňatí vlastne reprezentuje všetko, čo organizáciu tvorí a je od nej neoddeliteľná. (Hučín, 2004) Nemusí byť nutne zreteľne proklamovaná, dokonca ani explicitne definovaná. Môže byť celkom nenápadná, no predsa je „akousi šifrou pre subjektívnu stránku života organizácie.“ (Armstrong, 2007)

Kultúru organizácie⁷ môžeme vymedziť v širšom zmysle ako „súbor znakov organizácie, v podstate podnetov, ktorými pôsobí navonok aj vnútri na svojich pracovníkov a klientov. Sem patrí úprava a čistota okolia organizácie, vnútorných priestorov, ale aj úprava firemnej dokumentácie.“ (Riegel, 2003, s. 162) V užšom zmysle sa kultúra organizácie chápe ako „súbor hodnôt, noriem a očakávaní, ktoré pracovníci organizácie zdieľajú, ku ktorým sa hlásia a na ktorých prípadné ohrozenie reagujú. Tieto hodnoty sú jednak výsledkom pôsobenia tradícií danej organizácie, súčasných vplyvov a tlakov v prostredí organizácie.“ (Riegel, 2003, s. 162)

Vytváranie kultúry sa deje už od samotného založenia organizácie. Obvykle dominantná osoba, či už zakladateľ alebo neskôr vedúci manažér stanovujú isté nepísané normy a hodnoty, hovoria, čo ľudia majú a čo nemajú robiť. Stanovujú teda jasné vodítka vo fungovaní, a pevne za nimi stoja. Ako uvádza Armstrong (2007), dôležitá je práve osobnosť tohto vedúceho človeka, pretože ľudia sa stotožňujú s vizionárskymi vodcami, s tým, ako sa správajú, čo očakávajú, čomu pripisujú pozornosť a berú si ich za svoje vzory. Zamestnanci si takto osvojujú explicitné primárne imteratívy, hodnoty a priority, pričom je stále menej potrebné ich zo strany vedenia proklamovať a postupne sa stávajú všadeprítomnými implicitnými parametrami všetkých činností v organizácii. (Riegel, 2003)

Nakoľko je kultúra pevne zakotvená v štruktúre organizácie a v jej každodennom fungovaní, avšak je obvykle nepísaná a implicitná, jej poňatie uľahčí vymedzenie základných zložiek, ktorými je tvorená. Je možné ju teda charakterizovať z hľadiska hodnôt, noriem a artefaktov. (Armstrong, 2007)

Hodnoty sú tie aspekty kultúry, ktoré „pomáhajú určiť, čo si myslíme, že je dobré alebo zlé, čo je dôležité a čo žiaduce.“ (Schiffman a Kanuk, 1994; cit. podľa Armstrong, 2007) Inými slovami sú hodnoty istými vodítkami spojenými s predstavami o svete, o dobre a zle, fungujú ako smernice a majú vplyv na motiváciu jedinca, jeho prístup k svetu a medziľudským vzťahom. (Nakonečný, 1995) Hodnoty majú vplyv na správanie a čím sú hlbšie zakorenené, tým viac sa v ňom prejavujú. V kultúre organizácie je dôležité, aby zamestnanci videli, že hodnoty sú pevne zakotvené a posilňované správaním vedúcich pracovníkov, pretože sa tak zvyšuje identifikácia s týmito hodnotami, a tým aj ich pôsobnosť, oproti tým hodnotám, ktoré sú manažmentom prijímané chladne, bez väčšieho zaujatia a majú iba malý efekt. (Armstrong, 2007)

Normy⁸ sú nepísané pravidlá správania, ktoré poskytujú neformálny návod k tomu, ako sa má človek správať, čo sa očakáva, čo je nežiaduce. (Nakonečný, 2005) Predávajú sa ústnou formou alebo správaním. Upevňujú sa na základe reakcii, ku ktorým sa pristupuje v prípade porušenia noriem. (Armstrong, 2007) Normy sú teda explicitne ústne vyjadriteľné prvky správania a očakávaní.

Na najexplicitnejšej úrovni sa kultúra prejavuje v podobe artefaktov, ktoré sú hmatateľnými, viditeľnými a cítiteľnými stránkami organizácie. Môžu to byť architektúra pracovného prostredia, jazyk organizácie, technológie, výrobky, umelecké výtvory, štýl obliekania zamestnancov, ale aj mýty a história organizácie. Na jednej strane sú síce ľahko viditeľné, na strane druhej sú však ťažko dekódovateľné v tom zmysle, že je potrebné objasnenie, aby človek pochopil ich účel a hlbší význam⁹. (Schein, 2004)

Podľa iných autorov (napr. Luthans, 1992; cit. podľa Rymeš, 1998) sa v organizácii okrem hodnôt a noriem vyskytujú aj ďalšie znaky (ktoré sú však do veľkej miery zhodné práve s artefaktmi, ktoré vymedzuje Schein). Sú nimi:

• 
  pozorovateľný rámec obvyklého správania, ktorý sa prejavuje spoločným jazykom, terminológiou a rituálmi
  
• 
  filozofia, ktorá je súhrnom predstáv a názorov, ako sa správať k zamestnancom a k zákazníkom
  
• 
  role, ktoré určujú spôsob správania k zastávanej pozícii
  
• 
  organizačná klíma, ktorá je zážitkom, ktorý vyplýva z kvality interakcii vo všetkých vzťahoch v rámci organizácie, aj s vonkajším prostredím.
  

Všetky tieto zložky, nech už je ich klasifikácia akákoľvek, tvoria neodmysliteľnú súčasť kultúry. Všeobecne z toho, čo sme uviedli v tejto kapitole, môžeme zhrnúť, že kultúra organizácie zastrešuje podstatné stránky vzťahov ľudí medzi sebou, ich vzťahov k vykonávanej práci a v neposlednom rade aj identifikáciu jednotlivcov s organizáciou.