Masarykova univerzita, Filozofická fakulta Psychologický ústav

XI.1Limity výskumu

Možné limity nášho výskumu sa odvíjajú predovšetkým od samotných metód, ktoré sme použili. Keďže išlo o kvantitatívnu štúdiu, využili sme dotazníky, tie sú však záludné istou redukciou zistených údajov. Napríklad sa nám tak nepodarilo získať žiadne výpovede o možných situačných premenných, ktoré by mohli mať vplyv na aktuálne prežívanie konfliktu práce a rodiny. Je možné, že v kvalitatívnej štúdii by sa nám lepšie odhalili konkrétne príčiny.

Isté obmedzenia sa skrývajú aj v dotazníkoch konfliktu práce a rodiny ako takých. Tie totiž vyžadujú od respondenta, aby si z pamäte vybavil informáciu špecifického obsahu. Tak je tomu ostatne pri väčšine dotazníkových metód. Takéto odpovede sú náchylné na chyby a skreslenia. Hlavným problémom u dotazníkov konfliktu práce a rodiny je atribúcia príčin vzniku konfliktu. Obsahujú totiž otázky typu: „V práci som často unavený/á kvôli veciam, ktoré musím urobiť doma.“ To od respondenta vyžaduje, aby posúdil príčinu únavy, avšak už samotná otázka túto odpoveď implikuje, čo môže byť do istej miery sugestívne. Je oveľa jednoduchšie vyvolať z pamäte informáciu, že k istému javu došlo (napríklad „V práci som často unavený.“), ako posúdiť príčinu, pretože tu existuje riziko, že za týmto javom je iná kauzalita ako tá, ktorá sa ponúka. Napríklad s nedostatkom času na zvládanie domácich prác môžu byť spojené aj športové či kultúrne aktivity, pretože k ich realizácii dochádza spravidla po práci, či cez víkendy. (MacDermid, 2005). Jedinec to však môže aktuálne prisúdiť práci, pretože to je príčina, ktorú sme mu ponúkli. Tieto nevýhody by sme mohli obmedziť tak, že v dotazníkoch by sme mohli ponúkať na výber viacero možných príčin (napríklad „V práci som často unavený, kvôli: a) domácim prácam, b) športovým aktivitám, c) študijným aktivitám, a podobne“). Aj táto možnosť však načrtáva istú redukciu dát. Najlepšou cestou, ako dosiahnuť najpresnejšiu výpoveď je kladenie otvorených otázok. Pre výskumníka to však vedie ku komplikovanému kategorizovaniu odpovedí.

Ako pripomína Schwarz a Oysermanová (2001), dotazníkové metódy sú vysoko subjektívne, preto treba počítať aj s tým, že odpoveď na položky sa môže často odvíjať od aktuálneho emočného stavu.

Rovnako isté limity dotazníkových výskumov spočívajú aj v samotnej škále, na ktorej sa odpoveď zaznamenáva. My sme použili škálu 7-bodová (napríklad vôbec nesúhlasím až úplne súhlasím), takže existuje na nej aj neutrálny bod. Respondenti majú tendenciu smerovať svoje odpovede okolo tohto neutrálneho bodu a vyhýbajú sa okrajovým, ktoré pôsobia ako extrém. (Schwarz, Oyserman, 2001) Rovnako zaškrtávanie neutrálneho bodu vedie k istým skresleniam. Riešením môže byť použitie 4- alebo 6-bodových škál, ktoré tým pádom neobsahujú neutrálny bod a nútia k odpovedi, čo môže poskytnúť jasnejšiu výpoveď. Tieto škály vidíme ako adekvátnejšie pre výskumníka, avšak komplikovanejšie pre respondenta. Ten môže skutočne cítiť potrebu neutrálneho bodu, pretože sa mu práve v tej chvíli nemusí podariť dostatočne zovšeobecniť situáciu tak, aby sa mohol spokojne rozhodnúť. Táto nútená voľba ho potom vedie k neistému rozhodnutiu, a pri reteste by možno označil inú odpoveď. Takže v konečnom dôsledku aj nútená voľba môže vyústiť v neželané skreslenia.

V našom výskume môžeme nájsť aj isté obmedzenia v tom, aké metódy zberu dát sme použili. Pri administrácii dotazníka na Národnom inštitúte ďalšieho vzdelávania nám ho vypĺňali obvykle ľudia, ktorých k tomuto kroku preškolenia priviedlo aktuálne dianie (napríklad nástup nových maturít). Keďže bol program týchto kurzov pomerne nabitý, niektorí respondenti reagovali podráždene pri prosbe o spoluprácu. I keď vypĺňanie dotazníka bolo dobrovoľné, mohlo sa stať, že niektorí respondenti ho vypĺňali pod tlakom situácie, keď videli, že to robia aj všetci ostatní. Rovnako pri administrácii na školách sa mohol objaviť istý tlak okolia, pretože ľudia k tomuto boli žiadaní vedením. A hoci opäť tu bola proklamovaná dobrovoľnosť a anonymita zapojenia sa do výskumu, ľudia mohli k tomuto pristúpiť z dôvodu faktu, že ich o to žiadala autorita. Pri posielaní dotazníka cez internet sa ako nátlak zas javí forma kontaktu. Posielali sme ho totiž priamo na e-mailovú adresu vybraného respondenta. Toto priame oslovenie evokuje istý osobnejší kontakt (predsa e-mailová adresa je pomerne súkromným priestorom). To mohlo vyvolať u človeka zvýšený pocit, že by mal odpovedať a v konečnom dôsledku tak znížiť výpovednú hodnotu. Avšak je potrebné podotknúť, že v sprievodnom liste sme rovnako zdôraznili anonymitu a dobrovoľnosť. Vzhľadom k pomerne nízkej návratnosti dotazníkov z tohto zberu sa nám však zdá, že ľudia to skutočne poňali ako dobrovoľné a anonymné. Očakávali sme aj výskyt negatívnych reakcií, avšak tu sa nám javí byť dôležitá informácia, že nám neprišli žiadne averzívne reakcie, práve naopak, niektorí ľudia sa spätne mailom dopytovali a zaujímali o výsledky práce, na čo sme im odpovedali, že ich budeme spätne kontaktovať po dokončení. Ošetrenie by si preto vyžadovali predovšetkým predchádzajúce dva spomenuté zbery. Na školách by sme mohli vylúčiť vplyv autority osobnou administráciou. V NIDV by sme spomenutý negatívny dopad mohli vyriešiť tým, že by si ľudia zobrali dotazníky domov a pri ďalšej návšteve by ho vyplnený priniesli (pri tejto metóde by sme však stratili veľké množstvo dát, pretože pre veľa ľudí je kurz iba jednorázovou záležitosťou)

V neposlednom rade ako limit môžeme identifikovať nami validizovaný Dotazník konfliktu práce a rodiny. Vyžaduje totiž ešte adekvátne empirické overenie za pomoci externých validizačných kritérií. Do tej doby budeme musieť brať jeho výsledky s rezervou.

XII.Záver
Cieľom predkladanej štúdie bolo zistiť, do akej miery závisí prežívanie konfliktu práce a rodiny s osobnostnými charakteristikami a od vnímania samého seba ako účinného jedinca. Všímali sme si pritom aj isté demografické charakteristiky, o ktorých sme predpokladali, že by mohli mať vzťah k tomuto konštruktu. V závere tejto práce preto ešte raz zhrnieme najdôležitejšie výsledky.

V prvom rade sme zistili, že demografické charakteristiky ako pohlavie a počet detí, nemajú žiaden, resp. len minimálny vplyv na prežívanie konfliktu práce a rodiny. Pohlavie sa vôbec neukazuje byť prediktorom vnímania konfliktu práce a rodiny. Avšak ukázal sa istý náznak, že by mohol existovať rozdiel medzi ľuďmi, ktorí majú jedno a dve deti, no tento je tak malý, že v reálnom živote ho možno ani nepostrehneme.

K významnejším výsledkom sme dospeli v oblasti osobnostných charakteristík, kde sa ukázala byť silným prediktorom konfliktu práce a rodiny práve osobnostná črta neuroticizmus. Tá vysoko pozitívne koreluje aj so zasahovaním práce do rodiny, aj rodiny do práce. Ďalej sme našli štatisticky významný vzťah medzi konfliktom (oboma jeho smermi) a extraverziou a svedomitosťou (všetky vzťahy majú zápornú hodnotu). Medzi konfliktom práce a rodiny a osobnostnou črtou prívetivosť sa korelácia ukázala iba s jedným smerom, a to so zasahovaním rodiny do práce. Mala pritom taktiež záporný smer. Medzi otvorenosťou a konfliktom sa neobjavil žiaden štatisticky významný vzťah. To však môže byť spojené s tým, že škála otvorenosť všeobecne nevykazovala také dobré metodologické vlastnosti, ako ostatné škály, preto tento výsledok môže byť s opatrnosťou pripísaný aj metodologickej chybe.

Všímali sme si aj vzťah medzi konfliktom práce a rodiny a vnímaním vlastnej účinnosti (self-efficacy). Tu sme odhalili pomerne vysokú negatívnu koreláciu medzi oboma smermi konfliktu a self-efficacy.

V neposlednom rade bolo pre nás dôležité zistiť, nakoľko výrazne sa ľudia líšia vo vnímaní toho, že im práca zasahuje do rodiny, a naopak, rodina do práce. Zistili sme, že tu skutočne existuje výrazný nepomer. Ľudia majú významne väčší pocit, že im práca zasahuje do rodiny, ako rodina do práce.

Odhalenie týchto vzťahov, ktoré náš výskum ponúkol, sa javí nielen z potreby porozumenia samotnému konfliktu medzi prácou a rodinou, ale môže byť aj dobrým odrazovým mostíkom pre riešenie tohto konfliktu.

XIII.Bibliografia

Armstrong, M. (2007). Řízení lidských zdrojů. Nejnovější trendy a postupy. Praha: Grada.

Arnott, C. C. (1972, 11). Husband´s attitude and wives´ commitment to employment. Journal of Marriage and The Family , 673 - 682.

Bahbouh, M. (2002). Teorie osobnosti. In C. Hoschl, J. Libiger, & J. Švestka, Psychiatrie (s. 187 - 191). Praha: Tigis.

Balcar, K. (1991). Úvod do studia psychologie osobnosti. Chrudim: MACH.

Baltes, B. B., & Heydens - Gahir, H. A. (2003). Reduction of work - family conflict through the use of selection, optimization, and compensation behaviors. Journal of Applied Psychology, 88 (6) , 1005 - 1018.

Bandura, A. (1994). Self-efficacy. In V. S. Ramachaudran, Encyclopedia of human behavior (s. 71 - 81). New York: Academic Press.

Blatný, M., & Plháková, A. (2003). Temperament, inteligence, sebepojetí. Nové pohledy na tradiční témata psychologického výzkumu. Brno: Albert.

Boyar, S. L., & Mosley, D. C. (2007). The relationship between core self-evaluations and work and family satisfaction: The mediating role of work - family conflict. Journal of Vocational Behavior, 71 , 265 - 281.

Bruck, C. S., & Allen, T. D. (2003). The relationship between big five personality traits, negative affectivity, Type A behavior, and work - family conflict. Journal of Vocational Behavior, 63 , 457 - 472.

Carlson, D. S. (1999). Personality and role variables as predictors of three forms of work - family conflict. Journal of Vocational Behavior, 55 , 236 - 253.

Carlson, D. S., Kacmar, M. K., & Williams, L. J. (2000). Construction and initial validation of a multidimensional measure of work - family conflict. Journal of Vocational Behavior, 56 , 249 - 276.

Carlson, D. W., & Perrewé, P. L. (1999). The role of social support in the stressor-strain relationship: an examination of work - family conflict. Journal of Management, 25 , 513 - 540.

Čáp, J., & Mareš, J. (2001). Psychologie pro učitele. Praha: Portál.

Čechová, B. (2008). Více jedináčků, více egoismu v populaci? Psychologie dnes, 1 , 24 -25.

Eagle, B. W., Miles, E. W., & Icenogle, M. L. (1997). Interrole conflicts and the permeability of work and family domains: Are there gender differences? Journal of Vocational Behavior, 50 , 168 - 184.

Eby, L. T., Casper, W. J., Lockwood, A., Bordeaux, C., & Brinley, A. (2005). Work and family research in IO/OB: Content analysis and review of the literature (1980 - 2002). Journal of Vocational Behavior, 66 , 124 - 197.

Frankovský, M., & Kentoš, M. (2008). Sociální konflikty. In J. Výrost, & I. Slaměník, Sociální psychologie (s. 303 - 318). Praha: Grada.

Friede, A., & Ryan, A. M. (2005). The importance of the individual: How self-evaluations influence the work - family interface. In E. E. Kossek, & S. J. Lambert, Work and life integration: organizational, cultural and individual perspectives (s. 193 - 209). New Jersey: Lawrence Erlbaum Assiciates.

Frone, M. R., Russell, M., & Cooper, L. M. (1993). Relationship of work - family conflict, gender and alcohol expectancies to alcohol use/abuse. Journal of Organizational Behavior, 14 , 545 - 558.

Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family roles. Academy of Management Review, 10 , 76 - 88.

Hall, C. S., & Lidzey, G. (2002). Psychológia osobnosti. Bratislava: SPN.

Hammer, L. B., Allen, E., & Grigsby, T. D. (1997). Work - family conflict in dual - earner couples: Within-individual and crossover effects of work and family. Journal of Vocational Behavior, 50 , 185 - 203.

Hartl, P. (2000). Psychologický slovník. Praha: Portál.

Hatch, L. R. (2000). American families. In E. F. Borgatta, Encyklopedia of Sociology (s. 120 - 133). New York: The Gale Group.

Hučín, J. (2004). Znáte osobnost svojí firmy? Psychologie dnes, 4 , 9 - 13.

Jandourek, J. (2001). Sociologický slovník. Praha: Portál.

Judge, T. A., & Colquitt, J. A. (2004). Organizational Justice and stress: The mediating role of work - family conflict. Journal of Applied Psychology, 89 (3) , 395 - 404.

Karatepe, O., & Baddar, L. (2006). Am empirical study of the selected consequences of frontline employees´ work - family conflict and family - work conflict. Tourism Management, 27 , 1017 - 1028.

Karatepe, O., & Uludag, O. (2008). Affectivity, conflicts in the work - family interface, and hotel employee outcomes. International Journal of hospitality Management, 27 , 30 - 41.

Killingerová, B. (1998). Workaholismus: Záslužná závislost. Brno: Jiří Alman.

Kohoutek, R. (2001). Poznávání a utváření osobnosti. Brno: Akademické nakladatelství CERM, s.r.o.

Kohoutek, R. (2000). Základy psychologie osobnosti. Brno: CERM.

Kohoutek, R., & Štěpaník, J. (1999). Psychologie práce a řízení. Brno: Akademické nakladatelství CERM, s.r.o.

Kopcová, E. (2004). Sociálna situácia na Slovensku v kontexte zamestnanosti a nezamestnanosti. In B. Buchtová, Psychologie a nezaměstnanost. Zkušenosti a praxe (s. 25 - 30). Brno: Masarykova Univerzita v Brně.

Kose, S. (2003). A psychobiological model of temperament and character: TCI. Yeni Symposium, 41 , 86 - 97.

Křivohlavý, J. (2002). Konflikty mezi lidmi. Praha: Portál.

Lapierre, L. M., Epector, P. E., Allen, T. D., Poelmans, S., & Cooper, C. L. (2008). Family - supportive organization perceptions, multiple dimensions of work - family conflict, and employeesatisfaction: A test of model across five samples. Journal of Vocational Behavior, 73 , 92 - 106.

Lewin, K. (1935). A Dynamic Theory of Personality. New York: McGRAW-HILL.

Lewin, K. (1951). Field Theory in Social Science. New York: Harper & Row.

MacDermid, S. M. (2005). (Re)Considering conflict between work and family. In E. E. Kossek, & S. J. Lambert, Work and life integration: organizational, cultural and individual perspectives (s. 19 - 39). New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates.

Máchová, J. (1974). Duševní hygiena rodinného života. Praha: Avicenum.

Matoušek, O. (1997). Rodina jako instituce a vztahová síť. Praha: Sociologické nakladatelství.

Matoušek, Z., & Dytrych, Z. (1994). Děti, rodina a stres. Praha: Galén.

McCrae, R. R., & John, O. P. (1992). An introduction to the five - factor model and ist applications. Journal of Personality, 60 , 175 - 215.

Mesmer - Magnus, J. R., & Viswesvaran, C. (2005). Convergence between measures of work-to-family and family-to-work conflict: A meta-analytic examination. Journal of Vocational Behavior, 65 , 215 - 232.

Mikšík, O. (2007). Psychologické teorie osobnosti. Praha: Karolinum.

Mikuláštík, M. (2007). Manažerská psychologie. Praha: Grada.

Možný, I. (1990). Moderní rodina. Brno: Blok.

Možný, I. (2008). Rodina a společnost. Praha: Sociologické nakladatelství.

Nakonečný, M. (1995). Psychologie osobnosti. Praha: Academia.

Nakonečný, M. (1999). Sociální psychologie. Praha: Academia.

Nakonečný, M. (2008). Sociální psychologie. Praha: Academia.

Nakonečný, M. (2005). Sociální psychologie organizace. Praha: Grada.

Parasuraman, S., & Simmers, C. A. (2001). Type of employment, work - family conflict and well-being: a comparative study. Journal of Organizational Behavior, 22 , 551 - 568.

Parasuraman, S., Purohit, Y. S., & Godshalk, V. M. (1996). Work and family variables, entrepreneurial career success, and psychological well-being. Journal of Vocational Behavior, 48, 275 - 300.

Poelmans, S. (2001). A qualitative study of work-family conflict in managerial couples. Are we overlooking some fundamental questions? Barcelona: IESE Publishing.

Provazník, D. a kol. (1989). Aktuálne problémy sociológie rodiny. Bratislava: Veda.

Rantanen, J., & Kinnunen, U. (2008). Work-family conflict and psychological well-being: stability and cross-lagged relations within one- and six-year fellow-ups. Journal of Vocational Behavior, 73 , 37 - 51.

Reichel, J. (2004). Kapitoly systematické sociologie. Praha: Eurolex Bohemia.

Reskin, B. R. (2000). Work and Occupations. In E. Borgatta, Encyklopedia of Sociology (s. 3261 - 3269). New York: The Dale Group Design.

Riegel, K. (2003). Práce a organizace. In J. Štikar, Psychologie ve světě práce (s. 137 - 177). Praha: Karolinum.

Rymeš, M. (1998). Člověk a organizace. In J. Výrost, & I. Slaměník, Aplikovaná sociální psychologie I: Člověk a sociální instituce (s. 27 - 56). Praha: Portál.

Rymeš, M. (2003). Osobnost a práce. In J. Štikar, Psychologie ve světě práce (s. 89 - 136). Praha: Karolinum.

Říčan, P. (2007). Psychologie osobnosti. Obor v pohybu. Praha: Grada.

Schwarz, N., & Oyserman, D. (2001). Asking questions about behavior: cognition, communication, and questionnaire construction. American Journal of Evaluation, 22 (2) , 127 - 160.

Sillamy, N. (1998). Psychologický slovník. Olomouc: Univerzita Palackého v Olomouci.

Smékal, V. (2002). Pozvání do psychologie osobnosti: Člověk v zrcadle vědoní a jednání. Brno: Barrister and Principal.

Sobotková, I. (2001). Psychologie rodiny. Praha: Portál.

Stoeva, A. Z., Chiu, R. K., & Greenhaus, J. H. (2002). Negative affectivity, role stress, and work - family conflict. Journal of Vocational Behavior, 60 , 1 - 16.

Svobodová, K. (15. 4. 2008). ANALÝZA: Preferované počty dětí v rodině. Cit. 19. 3. 2010. Dostupné na Internete: http://www.demografie.info: http://www.demografie.info/?cz_detail_clanku&artclID=546&PHPSESSID=8dc98c677e8d0b78f253779781b652e1

Šťastná, A. (22.. 3. 2005). ANALÝZA: Neúplné rodiny a rozvody manželství s dětmi. Cit. 17. 2. 2010. Dostupné na Internete: www.demografie.info: http://www.demografie.info/?cz_detail_clanku&artclID=28&PHPSESSID=6738e87a4a9834b92e28146e8c75910d

Šulová, L. (1998). Člověk v rodině. In J. Výrost, & I. Slaměník, Aplikovaná sociální psychologie I: Člověk a sociální instituce (s. 303 - 342). Praha: Portál.

van Daalen, G., Willemsen, T. M., & Sanders, K. (2006). Reducing work - family conflict through different sources of social support. Journal of Vocational Behavior, 69 , 462 - 476.

Výrost, J., & Slaměník, I. (1997). Sociální psychologie. Praha: ISV.

Wallace, J. E. (1997). It´s about time: a study of hours worked and work spillover among law firm lawyers. Journal of Vocational Behavior , 227 - 248.

Wayne, J. H., Musisca, N., & Fleeson, W. (2004). Considering the role of personality in the work - family experience. Journal of Voactional Behavior, 64 , 108 - 130.

Wedlichová, I. (1999). Jak rodina působí na dítě. Psychologie dnes, 5 , 18 -19.

Príloha : Pôvodné znenie položiek Dotazníka konfliktu práce a rodiny (Work - Family Conflict Scale)


Work-Family Conflict Scale

1. 
   After work I come home too tired to do some of the things I´d like to do.
   

2. 
   On the job I have so much work to do that it takes away from my personal interests.
   

3. 
   My family/ friends dislike how often I am preoccupied with my work while I am at home.
   

4. 
   My work takes up time that I´d like to spend with my family/friends.
   

5. 
   My work often interferes with my family responsibilities.
   

6. 
   I am often too tired at work because of the things I have to do at home.
   

7. 
   My personal demands are so great that it takes away from my work.
   

8. 
   My supervisor and peers dislike how often I am preoccupied with my personal life while at work.
   

9. 
   My personal life takes up time that I´d like to spend at work.
   

10. 
    My family life often interferes with my responsibilities at work.
    

Príloha : Česká verzia Dotazníka konfliktu práce a rodiny

Dotazník konfliktu práce a rodiny
Dotazník sleduje míru konfliktu mezi prací a rodinou. Obsahuje 10 výpovědí. Prosím, přečtěte si pozorně každou výpověď a označte, do jaké míry Vás vystihuje.

 vůbec nevystihuje	 výrazně nevystihuje	 částečně nevystihuje	 neutrální	 částečně vystihuje		 výrazně vystihuje	 úplně vystihuje
Po práci přicházím domů příliš unavený/á na to, abych se věnoval/a některým věcem, kterým bych se rád/a. ………………...					
V práci mám tolik povinností, že mi to ubírá z mých osobních zájmů. ……………………………………………………………………					
Mé rodině se nelíbí, jak často se zaobírám prací, zatím co jsem doma. ……………………………………………………………………					
Moje práce mi zabírá čas, který bych rád/a trávil/a se svou rodinou. ………………………………………………………………….					
Moje práce často zasahuje do mých rodinných povinností. ……….					
V práci jsem často unavený/á kvůli věcem, které musím udělat doma. ……………………………………………………………...........					
Mé osobní potřeby jsou tak vysoké, že mi to ubírá na mé práci.					
Mým nadřízeným a kolegům se nelíbí, jak často se v práci zaobírám osobním životem. …………………………………………..					
Můj osobní život mi zabírá čas, který bych ráda trávil/a prací. ……					
Můj osobní život často zasahuje do mých pracovních povinností.					

Príloha : Extrakcia hlavných komponentov Dotazníka konfliktu práce a rodiny, vzťah faktoru 1 a 2 v rotácii Varimax.

Príloha : Vzájomné korelácie položiek Dotazníka konfliktu práce a rodiny

		Položka 1	Položka 2	Položka 3	Položka 4	Položka 5	Položka 6	Položka 7	Položka 8	Položka 9	Položka 10
	Položka 1	1,000	,702 ***	,615 ***	,605 ***	,620 ***	,274 **	,199 *	,285 **	,219 **	,194**
	Položka 2		1,000	,642 ***	,780 ***	,734 ***	,220 *	,266 **	,248 **	,224 **	,174**
	Položka 3			1,000	,738 ***	,747 ***	,300 ***	,265 **	,224 *	,205 **	,147
	Položka 4				1,000	,774 ***	,214 **	,163 *	,126	,203 **	,041
	Položka 5					1,000	,263 **	,246 **	,212 **	,216 **	,099
	Položka 6						1,000	,677 ***	,495 ***	,537 ***	,522***
	Položka 7							1,000	,642 ***	,544 ***	,510***
	Položka 8								1,000	,567 ***	,593***
	Položka 9									1,000	,546***
	Položka 10										1,000

Poznámka: Pearsonova korelácia. * = signifikantné na hladine 0.05, ** = signifikantné na hladine 0.01, *** = signifikantné na hladine 0,001
Príloha : Škála na zistenie vedomia vlastnej účinnosti