maqsadga erishishga o‘z daxldorliligini his etgan xodim yanada ko‘proq kuch bilan ishlashga, o‘zini ko‘rsatishga harakat qiladi;
maqsadga erishishga o‘z daxldorliligini his etgan xodim yanada ko‘proq kuch bilan ishlashga, o‘zini ko‘rsatishga harakat qiladi;
yaxshi ishlaydigan kishilar ham moddiy ham ma’naviy tomondan tan olinishiga haqlidirlar;
har bir xodim barcha axborotlardan foydalana olish huquqi bo‘lishi kerak;
xodimlarning ish faoliyati yo‘nalishini o‘zgartirish to‘g‘risidagi qaror ularning ishtrokida, ularning tajribasi, bilimiga asoslangan holda qabul qilinishi kerak;
o‘z - o‘zini nazorat bo‘lishi kerak;
o‘z - o‘zini nazorat bo‘lishi kerak;
ish jarayonida xodimlar yangi bilimlarni o’zlashtirishi lozim;
xodimlardan “suvini siqib chiqarish emas”, balki ularning tashabbuslarini qo‘llab-quvvatlash darkor;
xodimlar o‘z mehnatlarining sifati to‘g‘risida axborotga ega bo‘lishlari lozim;
har bir kishi muvaffaqiyatga intiladi.
Motivlashtirish nazariyasiga asoslanib uning quyidagi modellari mavjud:
oqilona (ratsional) model;
insoniy munosabatlarni motivlashtirish modeli;
kompleks motivlashtirish modeli.
Motivlashtirish strategiyasining yondoshuvlari:
1. Rag‘batlantirish va jazo strategiyasi, ya’ni, kishilar mukofot olish uchun ishlaydilar:
kim ko‘p va yaxshi ishlasa, unga yaxshi to‘lanadi;
kim undan ko‘p ishlasa shunchalik ko‘p to‘lanadi;
kim sifatsiz ishlasa, u jazolanadi.
2. Ish orqali motivlashtirish:
2. Ish orqali motivlashtirish:
xodimga uni qoniqtiradigan ishni bersangiz bas, ijro etish sifati yuqori bo‘ladi.
3. Menejerlar bilan doimiy aloqada bo‘lish strategiyasi: xodimlar bilan birga maqsadni aniqlab olish, unga ijobiy aks aloqaga imkon berish.
3. Menejerlar bilan doimiy aloqada bo‘lish strategiyasi: xodimlar bilan birga maqsadni aniqlab olish, unga ijobiy aks aloqaga imkon berish.
