Menejment va marketing

Tashkiliy strukturalarni loyiҳalashtirish.
Menejmentning tashkiliy strukturalarini tashkil qilish ishlab chiqarishni tashkil qilish va tipiga eng yaxshi mos keluvchi boshqaruv apparatini yaratishdanva bozor iqtisodiyoti sharoitida boshqaruvning ҳar bir zvenosining ishlab chiqarish-texnik, xo`jalik ijtimoiy va moliyaviy faoliyatini boshqarish bo`yicha hamma funksiyalarni bajarilishining zaruriyatidan kelib chiqadi. Bu muammolarning echimi boshqaruvni isloҳ qilish boshqaruv ishlari va funksiyalarini ratsional taqsimlash boshqaruvning aniq maqsad va vazifalarini belgilash bo`yicha bir qator tadbirlarni o`tkazish orqali amalga oshiriladi.
Maqsad boshqaruv nazariyasining asosiy kategoriyalardan biri ҳisoblanadi. Boshqaruv maqsadlarini shakllantirish boshqaruvning boshlanғich, unga erishish esa yakuniy bosqich ҳisoblanadi. Boshqarish maqsadi boshqaruv ob`ekti va uning aloҳida parametrlarining istalgan xolatidir. Aniq bir korxona uchun boshqaruv maqsadi aniq bir maxsulot turini eng kam resurslar xarajatini sarflagan ҳolda kerakli miqdorda va yuqori sifatda chiqarishdan iborat. Maqsadli yondashuv boshqaruv organlari ishining kollektiv oldiga qo`ygan maqsadlariga erishishga bo`ysunishni talab qiladi. Boshqaruvning ҳar bir tagtizimi o`zining maqsadlari (tashkiliy, iqtisodiy, marketing, texnik, ijtimoiy)ga ega, shuning uchun maqsadlarning mos kelishi muammosi yuzaga keldi. Boshqaruvning ҳar xil darajalari umumiy maqsadga javob berishlari, bir -birini to`ldirib turishi zarur. Maqsadlarni tartiblashni usullaridan biri maqsadlar daraxtini tuzish ҳisoblanadi. Maqsadlar va ularga erishish vositalari o`rtasidagi aloqalarning grafik tasviri. Umumiy maqsadga erishish uchun asosiy maqsadga erishish kerak, asosiy maqsadga erishish uchun esa, birinchi darajaning maqsadiga erishish kerak va x.k. Davlat masalalarini bajarishning maqsadi aniqlovchi ҳisoblanadi, u ilmiy texnik, ishlab chiqarish, iqtisodiy, ijtimoiy va boshqa maqsadlar bilan uzviy boғliq. Maqsadli yondashuv boshqaruvning zamonaviy strukturasiga o`tishga imkon beradi. Bu maqsadlar, maqsad osti va rivojlanish masalalari tarkibini va loyixalashtirayotgan boshqaruv ob`ektini faoliyat yurgizishni ishlab chiqsin. Maqsadlar daraxtini qurishda uning sifat va miqdor tavsifini to`ғri aniqlash muҳimdir. Sifat tavsifi boshqaruv funksiyalarining namoyon bo`lishining asosi ҳisoblanadi, sifat tavsifi esa strukturali bo`linmalar (bo`lim, tsex va x.k.) turining asosi bo`lib xizmat qiladi. loyixalashtirilayotgan tashkiliy struktura sistemasi elementalari oldida turgan maqsad va vazifalar raҳbarlar va mutaxassislar tarkibini asoslashga imkon beradi, vazifalar nomenklaturasi esa strukturali bo`linmalar ҳodimlari o`rtasidagi vazifalar taqsimlanishidir.
Tashkiliy strukturani loyixalashtirishning mustaqil metodi bo`lib tashkiliy-iqtisodiy modellashtiris h ҳisoblanadi. Uning asosida ijro etuvchilarning vakolatlari
va ma`suliyatining taqsimotining grafik, matematik, maketli-devoriy tasviri yotadi. Boshqaruv tashkiliy strukturasini shakllantirishda boshqaruv poғonalari va zvenolari soni, chiziqli va funkts ional boshqaruvning markazlashuvi darajasi, boshqaruv bo`limi va funksiyalari tarkibi, bitta raҳbarga to`ғri keladigan bo`ysunuvchilar sonini asoslash zarur. Boshqaruv sistemasida poғonalar qanchako`p bo`lsa buyruqni yuqoridan pastga va axborotni pastdan yuqoriga uzatish shuncha qiyin bo`ladi. Buyruqni va axborotni uzatish jarayonida buzilishning xavfi shunchalik yuqori bo`ladi. SHuning uchun boshqaruv tashkiliy strukturasini loyixalashtirish va mukammallashtirishda boshqaruv poғonalari soni optimal bo`lishiga intilish zarurdir. Har qanday tashkiliy strukturaning sifati uning shakllantirishda quyidagilarga qanchalik amal qilingani bilan aniqlanadi:
– sistemali yondashuv, ya`ni boshqaruv ob`ekti va organiga ta`sir qiluvchi iloji boricha ҳamma faktorlarni ҳisobga olish;
– boshqaruv markazlashuvi va birlamchi zvenolar mustaqilligining optimal birligi;
– oliy raҳbarlar to`ғridan-to`ғri ijro etuvchiga axborotni borishi va vaqtning maksimal qisqarishi;
– loyixalashtirilayotgan strukturada ҳar bir tarkibiy qismning funksiyasi vazifasi va xuquqini to`ғri aniqlash;
– boshqaruv sistemasidagi o`zgarishlarga javob qaytarishning imkoniyati;
– ҳar bir aniq xolat bo`yicha qaysi bo`linmada axborot ko`p bo`lsa shu savolni echish bo`yicha bo`linmaga vakolat berish.
Boshqaruv apparati strukturasiga asosiy talab uning operativligidadir. Apparat strukturasi shunchalik darajada egiluvchan va oddiy bo`lishi kerakki boshqaruv sistemasida qaror qabul qilish va uni amalga oshirish kerak. Operativlik bilan faoliyat yurgizishning ishonchliligiga boғliqdir. Bu degani boshqaruv apparati axborot uzatishning to`ғriligiga kafolat berish uzatilayotgan ma`lumotlarning buzilishiga yo`l qo`ymasligi kerak, boshqaruv sistemasida aloqaninguzluksizligini ta`minlash kerak.
Apparat strukturasi boshqaruv iqtisodini ta`minlashi kerak. Buning ma`nosi shundaki, boshqaruvdan keladigan samara boshqaruv apparatiga bo`lgan xarajatlarning minimalligi orqali erishilsin. Apparat strukturasiga ishlab chiqarish xarakterining o`zi, uning tarmoqli xususiyatlari (ishlab chiqarilayotgan maҳsulot tarkibi, tayyorlash texnologiyasi, ishlab chiqarish masshtabi va tipi, texnik jixozlanganlik va meҳnat jarayonidarajasi va boshqalar), shuningdek boshqaruv ishining mexanizatsiyalanganligi va avtomattlashganligi darajasi ishchilar malakasi, ular meҳnatining samaradorligi bo`ysunuvchilar soni va boshqaruvchi tomonidan ularni nazorat qila olish imkoniyatlari o`rtasidagi boғliqlik ta`sir ko`rsatadi. SHunday qilib, tashkiliy tarkibga umumiy tavsif berib, uning aҳamiyatinibelgilovchi bir necha kiidalarni ajratib ko`rsatish mumkin:
1. Firmaning tashkil tarkibi menejmentning barcha avzifalarini muvofiklashuvini taҳminlaydi.
2. Tashkiliy tarkib boshqaruv saviyasining huquq va javobgarliklarini anik belgilaydi.
3. Tashkiliy tarkibga firmaning samarali faoliyati, uning davomiy rivojlanishi bevosita boshlikning vazifasidir.
4. Firmada kabul uilingan tartib xizmatchilarining tashkiliy axloklarini belgilaydi shu bilan menejmentning uslubi va jamoaning sifatini aniklaydi.
Tashkiliy tarkiblar kup sonli tur va shakllarga ega.
- Gorizontal turkumlanishining yukori darajali boskichi.
- Mustaxkam munosabatlarga ko`ra aloqa.
- CHeklangan majburiyatlar.
- Rasmiyatchilikning yukori darajasi.
- Rasmiylashgan aloqa yo`llarining shakllari.
Markazlashgan qaror kabul qilish.
- Tengsiz taksimlanishining kuyi boskichi (vertikal va gorizontal buyicha)
ҳamkorlik.
- Soddalashtirilgan majburiyatlar (zarurati bulgan sari).
- SHakllanishning kuyi boskichi.
- Norasmiy aloqa yo`llari.
- Qaror kabul qilishning nomarkazlashuvi.
Biz ularni keyingi mavzularda batafsil ko`rib chiqamiz. Fakat ikkita umumlashgan tashkiliy tarkibning turkumlashuviga tuxtab utamiz. Birinchi bulinish: rasmiy va norasmy tashkiliy tarkib. Firmaning rasmiy tashkiliy tarkibi - bu oliy menejment tomonidan zaruriy tashkily bir qaror va vakolatlari taksimlash yo`li bilan tanlangan va o`rnatilgan asosiy tarkibidir.
Norasmiy tarkib - bu qaror va buyruklarga buysunamaydi. Uning jamoa a`zolari urtasidagi munosabatlari, (dunega keladi) ularning dune qarashlarining qarama-qarshiligi yoki maqsadlarining birligi asosida dunega keladi. Norasmiy tarkib shaxslar orasidagi munosabatni rasmiy tarkib doirasida aks ettirilishidir. Us hbu kullanmada fakat rasmiy tashkiliy tarkib ukib urganiladi.
Tashkiliy tarkibning rasmiy turida mukammalrok tuxtalib utamiz. Boshqaruvning mexanik va tashkiliy tarkibi mavjud. Xar xil darajadagi aniklangan barcha Ma`lum boshqaruv tarkiblarning keltirilgan nomi biror turga kiritilishi mumkin. Bu kabi taksimlash asosida tashkiliy tarkibning ichki qismlarini inobatga olib ular asosida ko`rilish moxiyatini aniklash mumkin bo`ladi. Bu tomonga tashkiliy tarkib quyidagi uchta qismning birlashuvi kabi anik lanadi: murakkablik, rasmiylik va markazlanish.
Birinchi qism - murakkablik, - xar xil turdagi boshqaruv faoliyatini bir tyokis taksimlamaslik darajasini bildiradi, shu jumladan, uning vazifalarini ҳam. Notekis taksimlanish qanchalik yukori darajada bulsa, firmaning tashkiliy tarkibi shunchalik murakkab bo`ladi. Ikkinchi qism - rasmiyatchilik,-boshqaruv qoida va muolajalarining bir turdagi darajasi bilan aniklanadi. Tarkib shunchalik rasmiylashgan bo`ladi,kachonki unda yukori o`rnatilgan kup sonli qoida va muolajalar xukm sursa. Uchinchi ko`rsatkich -firmaning tashkiliy tarkibi,- bu boshqarishning markazlanish darajasidir. Umenejmentning qaysi saviyasida qarorlar kabul kilinishiga boglik.
Amaliyotda ko`rsatilgan qismlarning bir necha birlashish turlari mavjud bulishi mumkin, ular turli-tuman Ma`lum boshqaruv tarkibini yuzaga keltiradi. Masalan, katta korporatsiyada murakkablikni erkin ko`rinishiga ega bulgan tarkib yoki boshqaruvning kattik shakli bulishi mumkin. (Markazlashuvining yukori darajasi). Aksincha o’ta oddiy tashkiliy tarkiblar, ostidagilarining erkin faoliyat shakllari bilan. Ularning barchasi ko`rsatilgan qismlarning nomoen bulish darajasi asosida ikkita guruxga bulinadi - mexanik va organik tarkibga. Mexanik tashkiliy tarkib kup sonli bulinmalar (vertikal buyicha) xisobiga murakkablik; (bilan tavsiflanadi) rasmiylikni yukori darajasi cheklangan axborot tarmogi, boshqaruvning barcha xodimlarini qarorlar kabul kilinishda kuyi saviyasi bilan tavsiflanadi.
Organik tarkib - ayniksa, oddiyrok, keng axborot tarmogiga ega va kamrok rasmiylashgan. Bu tarkibda boshqaruv nomarkazlashgan. YUkori berilgan chizma va tavsiflar ko`rib chikilaetgan turdagi tarkiblarni qarama-qarshi moxiyatni ochik-oydin namoyish etadi. SHunday kilib, mexanik tarkib kattik ierarxik yoki piramida boshqaruvi sifatida namoen va unga nisbatan aksincha, organik tarkib boshqaruvining egiluvchan va kunikuvchan shaklidir. Uning uchun boshqaruvni kam sonli saviyasi, koyidalar va tavsifnomalar, past saviyalarda qaror kabul qilishda katta erkinlik tavsiflidir. Organik tarkib boshqaruvida munosabatlarning shakli va usuli sherikchilik, munozaralik (mexanik tarkibda bu qaror va tavsifnomalar), menejerlik korpusidagi umum ta’lim tayyorgarligining yukori darajadaligi. Adabiyotlarda mexanik tartib uchun yana bir termin (atama) mavjud - bu byurokratiklik. Tabiiyki, u uziga tula tuplam, salbiy tavsiflarni uz ichiga olmaydi. Ma`lumki, nemets sotsiologi M. Veber uz kulezmalarini menejmentning bu modeliga bagishlangan. (XXasr boshlarida), chunki u buni mukammal deb xisoblangan edi.
U quyidagi uchta maqsadda ishlagan edi:
1.Isteҳmolchining talabini kondirish uchun.
2.Isteҳmolchiga teng sharoit yaratish uchun.
3.Boshqaruv qarorlarini foydaliligini va samaradorligini oshirish uchun.
M. Veber va uning shogirdlari kuyilgan maqsadga u yoki bu raxbarni qaror kabul qilishda shaxsiylik ta`sirini eng kam mikdoriga etkazish xisobiga erishiladi, deb bilar edilar.Mukammal yoki demokratik tarkib - bu Veber tomonidan taklif kilingan, sungra nafakat ishlab chiqarishda, balki jamoa tashkilotlariga keng tarkaldi va uz tarkibiga quyidagi tavsiflarni oladi: mexnatni ixtisoslashuvi, kul ostidagilarni mansabiga qarab buysunishi, anik belgilangan majburiyatlar va javobgarliklar, o`rnatilgan tartib va muolajalar tizimining munosabatlarini egasizlantirmok, xizmat zinasidan xizmatchining malaka asosida kutarilishi, xokimlikni markazlashishi, ezma xisobotlar. Ko`rinib turibdiki, tashkilotni byurokratik tarkibining ҳa mma belgilari yukorida keltirilgan boshqaruvning mexanik tarkibining tavsifiga tugrikeladi. Menejmentda bu model yarim asrdan kup davrida ustuvorlik kilib kelgan. YAqinyaqinlargacha, keng tarkalgan firmalarning tashkiliy tartib turlarini kup yoki oz darajada u uzida birlashtirilgan: vazifaviy, muntazam, muntazam-shtabli,divizional. Bu tarkiblar jamiyatning industrial tarakkietini jonlantirib ko`rsatadi. Ammo sungi ikki un yillikda tarakkiet topgan davlatlarni jamoat ishlab chiqarishlari yangi, axborotli boskichga kadam kuydi va Garbiy menejment uz tarkibini sezilarli darajada kayta ko`ra boshladi, bu kabi kayta kurashlar sifat tavsifiga egadirlar. Kuplab firma va korporatsiyalar kuchayib ketgan rakobat kurashi sharoitida yashash kobiliyatini saklab kolish uchun uz strategiyasini va tarkibini uzgartiradilar. Kuprok dikkat eҳtiborga organik tarkib tugri egalik kilmokda. Bu matrik, dasturli - maqsadli, loyixali, yangi boshqaruv modellari - venchurli, innovatsion, brigadali va boshkalar. Xar ikki turdagi tashkiliy tarkibni taxliliga natija yasab, ya`ni mexanik va organik tarkiblarini bitta eng muxim bulinish nomida aks etgan asosini ajratib ko`rsatish mumkin, - bu ularning xarakat prinsipidir. Mexanik tarkiblar yaxshi ishlaetgan mashinada mexanizmga uxshab ishlaydi. Boshka turdagi tarkib, "organik" degan nomini tirik materiya kletka faoliyatiga uxshashligidir. Mashinaning ishi qanchalik samarali bulmasin, tirik kletka faoliyati xech kanday gumon yukki, maxsuldordir. SHuning uchun organik tarkiblarni firma faoliyatiga kirgizish muammolariga zamonaviy menejerlar katta eҳtibor qaratmokdalar. Boshqaruvi norasmiy tarkibga ega tashkilotlar uz xizmatchilariga katta erkinliklaryaratadilar, shunday ekan, xar bir inson uzi uchun kerakli axlok tanlashda katta imkoniyatga egadir. Mexanik turdagi tashkiliy tarkibni katta qismini ikki toifaga bulish mumkin: vazifaviy va divizional tarkibiga. Vazifaviy tarkib eskidan tanish va kuprok ishlatilib kelingan tarkibdir. Uni ananaviy yoki klassik deb aytadilar. Bu turdagi tarkib boshqaruvni departamentlashtirish (taksimlash) natijasida kelib chikkandir. Uni elementlarga (bo`limlar), ya`ni ularning xar biri boshqaruvda uzining anik vazifasiga ega, uziga buyurilgan vazifani bajaradi. Vazifaviy tarkib boshqaruvning ustuvorligiquyidagilardan iborat:
1. Bu kabi tarkib ishbilarmonlik va mutaxassislik ixtisoslashuviniragbatlantiradi. Masalan, Marketing buyicha bu soxadagi mutaxassis ishini oliy raxbarlikka qaraganda yaxshi bajaradi.
2. Vazifaviy soxalarning muvofiklashuvini yaxshilaydi. Xizmatchilar bu tizimda uzi kunikadilar.
3.Xarakatlarning takrorlashishini pasaytiradi yoki butunlay bartaraf kiladi va materiallar resurslar sarfini kamaytiradi.
Vazifaviy tarkibning kamchiliklari:
1. Vazifaviy bo`limlar uz faoliyati davomida firmaning umumiy maqsadidan chetlashishlari mumkin, chunki ular uzlarining ichki masalalarini amalga oshirishga
kizikadilar. Bu esa bo`limlar orasida o`zaro kelishmovchilikni keltirib chiqaradilar.
2. Katta tashkilotlarda buyruklar zanjiri (tizimi) raxbardan to bajaruvchiga etib kelguncha ancha uzok vakt ketadi va shu sababli samarasiz bulib koladi.
3. Bo`limlardan birortasi ҳam tashkilotning ish natijalariga qarab javob bermaydi.
Tashkilotni turiga qarab (ishlab chiqarish, savdo va boshkalar) vazifa bajaruvchi bo`limlar uzlarining maҳnaviy tomonlariga qarab xar turli bulishlari mumkin