Mexnatga haq to’lash shakllari, ish haqi fondi va unung tarkibi

TO‘LOV TIZIMI TUSHUNCHASI
Xodimlarning ish beruvchilari tomonidan mulkchilik va mehnat munosabatlarining xilma-xil shakllariga asoslangan iqtisodiy tuzilmalarda ish haqini tashkil etish ishchilar va ish beruvchilar o'rtasidagi munosabatlarning ikkita asosiy darajasini taklif qiladi.
Birinchi daraja - ularning mehnat bozoridagi o'zaro ta'siri, bu erda ishlaydigan kuchning narxi (ish haqi stavkasi) aniqlanadi. Zamonaviy sharoitda ish beruvchilar va xodimlar mehnat narxini o'z vakillari orqali turli darajadagi jamoaviy bitimlar (ko'pincha) yoki bevosita vakillarsiz individual shartnomalar asosida kelishib oladilar.
Ikkinchi daraja - korxona ichidagi o'zaro ta'sir. Ishchilarning qobiliyatlari ro'yobga chiqishi va ularning ishi samarali bo'lishi uchun, ya'ni. Ish beruvchi va xodim ularning har biri hisoblagan narsalarini olishlari uchun ularning korxonadagi ishi ma'lum bir tarzda tashkil etilishi kerak va mehnat (mehnat xizmati) narxi va xodimning samaradorligini tavsiflovchi ko'rsatkichlar o'rtasida. ma'lum munosabatlar o'rnatilishi kerak, bu korxonada ish haqini tashkil etishdir. Har bir xodim o'z faoliyatining aniq miqdoriy va sifat parametrlarini belgilaydigan mehnat faoliyati normalari (mehnat vazifalari) to'g'risida xabardor qilinishi kerak. Har bir xodim uchun uning ish kuchi va mehnat me'yorlari narxidan kelib chiqqan holda, mehnat me'yorlarini bajarish darajasi o'rtasida miqdoriy munosabatlar ham o'rnatilishi kerak, ya'ni. haqiqiy mehnat natijalari va xodimning ish haqi darajasi. Boshqacha qilib aytganda, mehnat stavkasining har bir miqdoriy o'lchov birligi ish kuchi narxiga asoslangan pul qiymatini olishi kerak. Bundan tashqari, xodim va ish beruvchi belgilangan mehnat me'yorlaridan (mehnat majburiyatlaridan) ortiq ish uchun haq to'lash to'g'risida o'zaro kelishib olishlari kerak. Bu masalalar ham ko'pincha xodimlar va ish beruvchilar o'rtasidagi muzokaralar mavzusi bo'lib, korxonaning ichki mehnat bozori doirasini belgilaydi. Ushbu muzokaralar davomida ish haqi va mehnat me'yorlarini ortiqcha bajarish darajasi (ish beruvchi uchun zarur bo'lgan va xodimlarga mos keladigan hollarda) o'rtasidagi munosabatlar o'rnatiladi. Mehnat me'yorlarini bajarish va ortiqcha bajarish darajalari va ishchilarning ish haqi darajasi o'rtasidagi munosabatlarning turli xil variantlari ish haqi tizimlarini ifodalaydi. Shunday qilib, ostida to'lov tizimi mehnat o'lchovi (normasi) va uni mehnat me'yorlari doirasida va undan yuqori to'lash o'lchovini tavsiflovchi ko'rsatkichlar o'rtasidagi ma'lum bir munosabatni bildiradi, bu xodimga mehnatning haqiqiy natijalariga (normalarga nisbatan) va ish haqini olishni kafolatlaydi. uning ishchi kuchining narxi, xodim va ish beruvchi o'rtasida kelishilgan.
TO'LOV SHAKLI VA TIZIMINI TANLANISHGA TA'sir etuvchi omillar.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida yuqori yakuniy natijalarga erishish uchun rahbarlar, mutaxassislar, ishchilar mehnatiga haq to'lash quyidagi tamoyillarga asoslanishi maqsadga muvofiqdir:
1. Korxonalarda, xodimlarda ish haqini differentsiallashtirishning asosiy mezoni ular mehnatining yakuniy natijasi bo'lishi kerak. Ish haqini oshirish faqat jamoa ishining yakuniy natijalarining o'sishiga mutanosib ravishda amalga oshirilishi kerak;
2. mehnat unumdorligining ish haqining o'sishiga nisbatan oldinda o'sishini ta'minlash zarur, chunki bu sanoat tarmoqlari va ishlab chiqaruvchi kuchlarning normal rivojlanishining ajralmas shartidir;
3. ish natijalariga individual va jamoaviy qiziqish va mas'uliyatni uyg'unlashtirish maqsadga muvofiqdir;
4. mehnatga haq to'lash mexanizmi ishchilarning malakasini oshirishni rag'batlantirishi, mehnat sharoitlarini hisobga olishi kerak;
5. ish haqi tizimlari sodda va barcha xodimlar uchun tushunarli bo'lishi kerak.
Ish haqi tizimini tanlashda mulkchilik shaklini, korxona hajmini, uning tuzilishini, ishlab chiqarilayotgan mahsulot (xizmatlar) xususiyatini, shuningdek, ish haqini belgilaydigan qadriyatlar va maqsadlarning xususiyatlarini hisobga olish tavsiya etiladi. jamoada ustunlik qilish. Bunday holda, birinchi navbatda, menejerlarning funktsional majburiyatlarini yodda tutish kerak. Ularning asosiy vazifasi fan-texnika taraqqiyotini jadallashtirish, ilg‘or tajribadan foydalanish asosida resurslarni minimal sarflagan holda yuqori sifatli mahsulot ishlab chiqarish (xizmat ko‘rsatish) hajmini barqaror o‘sishini ta’minlashdan iborat. Menejerlarning diqqat markazida jamoaning ijtimoiy rivojlanishi, mehnat sharoitlari va ishchilarning yashash sharoitlari masalalari bo'lishi kerak.
Ish haqining turli shakllari va tizimlari mavjud. Ammo mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlarining xilma-xilligi bilan ikkita asosiy tizimni ajratish mumkin: tarif va tarifsiz.
Mahsulot tannarxining eng muhim elementlaridan biri ish haqi hisoblanadi, keling, uni aniqlaymiz.
Ish haqi - bu xodimning malakasiga, bajarilgan ishning murakkabligi, miqdori, sifati va shartlariga qarab ish uchun to'lanadigan haq, shuningdek kompensatsiya va rag'batlantirish to'lovlari.
Korxonaning barcha xodimlarining ish haqi ish haqi fondi hisoblanadi. Ish haqi fondiga quyidagilar kiradi:

• 
  ishlagan va ishlamagan soatlar uchun naqd va natura shaklida hisoblangan ish haqi;
  
• 
  har xil qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar;
  
• 
  rag'batlantiruvchi to'lovlar va mukofotlar;
  
• 
  xodimlarga kompensatsiya to'lovlari (rejim va ish sharoitlariga qarab);
  
• 
  muntazam xarakterga ega bo'lgan uy-joy, oziq-ovqat, yoqilg'i uchun to'lovlar.
  

Korxona rahbariyatining siyosati va tarmoqqa mansubligiga qarab, ish haqi fondining umumiy ulushi korxona umumiy qiymatining bir necha foizidan yarmigacha bo'lishi mumkin. Ish haqi fondi korxona aylanma mablag'larining bir qismidir.
Ish haqi tizimi - parcha, vaqt va akkord. Ish haqi turlarining tasnifi quyidagi rasmda ko'rsatilgan.
Vaqtli ish haqi tizimi - ishlagan vaqt miqdori uchun to'lov. Vaqt jadvali vaqt jadvalidir. Ish haqining ushbu shakli bilan xodimlar uchun normallashtirilgan vazifalar belgilanadi. Xodimning alohida ish hajmlarini bajarishi uchun xizmat ko'rsatish standartlari yoki xodimlar sonining normalari belgilanishi mumkin.
Oddiy ish haqi soatlik yoki kunlik ish haqi stavkasini ishlagan soatlar yoki kunlar soniga ko'paytirish yo'li bilan hisoblanadi. Xodimlar (rahbarlar, mutaxassislar va texnik ijrochilar) uchun rasmiy ish haqi belgilanadi. Ish haqi belgilangan rasmiy ish haqi bo'yicha va hisobot oyida ishlagan kunlar soniga qarab to'lanadi (1-rasmga qarang).
Shakl 1. Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari.
Ish haqi tizimi mahsulot sifati, ishlab chiqarishning murakkabligi va mehnat sharoitlarini hisobga olgan holda parcha stavkalari va ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori bilan bog'liq. Ish haqi stavkalarini hisoblashda quyidagilar hisobga olinadi: ishning toifasi, tarif stavkalari (ish haqi) va ishlab chiqarish stavkalari (vaqt stavkalari) va mahsulot qaysi vaqtda ishlab chiqarilganligini hisobga olmaydi - kunduzi, tungi yoki. vaqt o'tishi bilan. To'liq ish haqi tizimida, agar ishlab chiqarish tezligini va aslida bajarilgan ishlarni ko'rsatadigan qismli ish uchun buyurtma mavjud bo'lsa, daromad hisoblanadi; sex buyurtmasi (sex yoki uchastka tomonidan ishlab chiqarish vazifasini bajarish). Ushbu hujjatlarga qo'shimcha ravishda, bonusli buyurtma (topshiriqni ortiqcha bajarilgan taqdirda), akkord topshirig'i talab qilinadi.
To'g'ridan-to'g'ri ish haqi tizimi bo'yicha ish haqi ish haqi ko'rsatkichini amalda ishlab chiqarilgan mahsulot soniga ko'paytirish yo'li bilan hisoblanadi.
Ish haqining to'lov tizimi to'g'ridan-to'g'ri ish haqi va bonus asosida hisoblangan asosiy ish haqidan iborat. Mukofot miqdori ish haqining foiz stavkalari bo'yicha yoki belgilangan miqdorda belgilanadi. Mukofot miqdori bonuslar to'g'risidagi qoidalarga muvofiq, ularning miqdori mahsulot tannarxiga kiritilgan holda belgilanadi. Vaqtinchalik bonus va to'liq bonusli ish haqi bilan bonuslar ajralmas qismi hisoblanadi.
Yordamchi va xizmat ko'rsatish sohalari xodimlariga ish haqini to'lash uchun bilvosita ish haqi tizimi qo'llaniladi.
Ishlarni bajarish, xizmatlar ko'rsatish, xizmat ko'rsatish sohalari bevosita xarajatlarni o'z zimmalariga oladilar. Yordamchi va xizmat ko'rsatish ishlab chiqarish asosiy ishlab chiqarishning normal ishlashi uchun zarurdir. Shunday qilib, yordamchi va xizmat ko'rsatish sohalaridagi ishchilarning ish haqi ular xizmat ko'rsatadigan asosiy ishlab chiqarishdagi ishchilarning umumiy daromadlariga foiz sifatida hisoblanadi.
Dona-progressiv tizimda me'yordan yuqori ishlaganlik uchun ish haqi topshiriqni ortiqcha bajarishning har bir foizi bilan ortadi. Ushbu ish haqi tizimi bo'yicha parcha stavkalari to'g'ridan-to'g'ri davr uchun ishlab chiqarilgan mahsulot miqdoriga bog'liq.
Ishchilar jamoasi tomonidan ishlab chiqarish topshirig'ini bajarishda yoki bir qator ishlarni bajarishda mehnatga haq to'lash tizimi qo'llaniladi. Bunday holda, brigadaga to'lanadigan ish haqi brigada xodimlari o'rtasida taqsimlanadi, lekin brigadaning har bir xodimi qancha vaqt ishlaganligi hisobga olinadi.
Ish haqini to'lashning to'liq tizimi bilan narxlar butun ish hajmi uchun belgilanadi, bunda ularni tugatish muddati ko'rsatiladi.
Mahsulot tannarxida mustaqil modda sifatida faqat ishlab chiqarish xodimlarining ish haqi turadi. Yordamchi ishlab chiqarish xodimlarining ish haqi asbob-uskunalarga texnik xizmat ko'rsatish va ulardan foydalanish xarajatlari, shuningdek transport va xarid qilish xarajatlari moddalarida aks ettiriladi. Yordamchi ishlab chiqarish ishchilarining ish haqi energiya resurslari (bug ', suv, elektr energiyasi) tannarxiga kiritiladi va energiya resurslari (bug ', suv va energiya) iste'molini o'z ichiga olgan moddalar orqali tijorat mahsulotlarining tannarxiga ta'sir qiladi.
Shunday qilib, ish haqi xodim tomonidan haqiqatda bajarilgan ish uchun, shuningdek ish vaqtiga kiritilgan davrlar uchun pul va (yoki) natura shaklida olinadigan mukofotlar to'plami sifatida belgilanadi. Xodimlarning bajarilgan ish uchun maoshi ularning ishining miqdori va sifatiga, har bir xodimning tashkilot natijalariga qo'shgan hissasiga, uning malakasiga, biznes korxonasi va kasbiy fazilatlariga bog'liq. Bu aholi pul daromadlarining eng muhim manbai bo'lib, maksimal miqdorlar bilan cheklanmaydi.
Adabiyot:
1. Skripchenko D.G. Ish haqi va uning tannarxga kiritilishi. Savol va javoblarda. Mn .: Amaltiya. 2010 yil.
2. Skripkachi R.S. Ish haqi va ularning ishlab chiqarishdagi roli. Olmaota, 2013 yil.

Mehnatga haq to'lashning asosiy shakllari va zamonaviy tizimlari. Korxonalarda mehnatga haq to'lashning turlari, shakllari va zamonaviy tizimlari

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Bilimlar bazasidan o‘z o‘qish va faoliyatida foydalanayotgan talabalar, aspirantlar, yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘ladi.

Shunga o'xshash hujjatlar

dissertatsiya, 02/16/2011 qo'shilgan
Mehnat xarajatlarining iqtisodiy mohiyati, ishchilarning mehnatiga haq to'lash funktsiyalari. Asosiy va qo'shimcha ish haqi tushunchasi, birinchi toifadagi tarif stavkasi. Ish haqining vaqt va parcha shakllarining mohiyati. Ish haqi bo'yicha xodimlar bilan hisob-kitoblarni tekshirish.
dissertatsiya, 24/04/2013 qo'shilgan
"Ish haqi" tushunchasi va mehnatga haq to'lashni tashkil etish: ish haqini to'lash va indeksatsiya qilish muddati, Yagona tarif shkalasidan foydalanish, ish haqi va ish haqini hisoblash xususiyatlari va tartibi, bonuslar turlari va xodimlarga mukofot berish tartibi. .
referat, 29.04.2009 qo'shilgan
Korxonada ish haqini tashkil etish tamoyillari. Ish haqi formulasi. Mehnatga haq to'lashning vaqtga asoslangan shaklidan samarali foydalanish shartlari. Ishga haq to'lashning qisman shaklini qo'llashning o'ziga xos xususiyatlari. Ish haqini yaxshilash bo'yicha tavsiyalar.
nazorat ishi, 12/15/2017 qo'shilgan
Ish haqi tushunchasi, shakllari va turlari. Ish haqi tizimining elementlari. Qismlarga ishlov berish tizimlari. Oddiy vaqt va bonusli ish haqi. Vaqtinchalik ish haqi bo'yicha ish haqini hisoblash. Xodimning ish haqi bo'yicha chegirmalar.
taqdimot, 29/03/2013 qo'shilgan
Mehnatga haq to'lashning mohiyati, shakllari. Ish haqining mohiyati va undagi roli zamonaviy sharoitlar boshqaruv. To'liq ish haqini qo'llash. Vaqt ishidan foydalanish shartlari Ish haqi ko'rsatkichlari va ularning tahlili. Ish haqi fondlarining turlari.
muddatli ish, 27.02.2009 yil qo'shilgan
Mehnatga haq to'lashning tarif tizimini qurish asoslari. Asosiy ish haqiga qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar. Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari, ularni qo'llash shartlari. Mehnatga haq to'lashning tarif tizimi bo'yicha ish haqi fondini shakllantirish. Ish haqi fondini hisoblash usullari.
muddatli ish, 28.01.2010 qo'shilgan
Vaqt va ish haqining xususiyatlarini o'rganish. Mehnatga haq to'lashning akkord, shartnoma va tarifsiz tizimlarining tavsifi. Mehnatni tashkil etishning brigada shakli. Ta'sir etuvchi omillarni tahlil qilish ish haqi. Daromadlar tengsizligi sabablarining umumiy ko'rinishi.
muddatli ish, 28.10.2013 qo'shilgan

Ish haqi: uni tashkil etishning mohiyati, funktsiyalari va tamoyillari. Ish haqining tarif va tarifsiz tizimlari. "Stroymost" WTF tadqiqot ob'ektining umumiy xususiyatlari. 2006 yildan 2009 yilgacha bo'lgan davrda korxonaning mehnat va ish haqi bo'yicha statik hisobotlar.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Bilimlar bazasidan o‘z o‘qish va faoliyatida foydalanayotgan talabalar, aspirantlar, yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘ladi.
http://www.allbest.ru/ saytida joylashgan
Mavzu: "Mehnatga haq to'lashning zamonaviy shakllari va tizimlari va ularning korxona (tashkilot, firma)da qo'llanilishi"
Kirish
2.2 "Stroymost" VTFda ish haqini tashkil etish
2.3 Ish haqi fondidan foydalanish tahlili
2.4 "Stroymost" VTFda ish haqi tizimini takomillashtirish bo'yicha takliflar
Xulosa
Lug'at
Foydalanilgan manbalar ro'yxati
Ilova
Kirish
Bozor iqtisodiyoti tizimiga o‘tish sharoitida mamlakatimizning iqtisodiy va ijtimoiy rivojlanishidagi o‘zgarishlarga muvofiq mehnatga haq to‘lash, mehnatkashlarni ijtimoiy qo‘llab-quvvatlash va himoya qilish sohasidagi siyosat ham tubdan o‘zgarmoqda. Ushbu siyosatni amalga oshirish bo'yicha ko'plab davlat funktsiyalari to'g'ridan-to'g'ri mehnatga haq to'lash va uning natijalarini moddiy rag'batlantirish shakllari va tizimlarini mustaqil ravishda belgilaydigan korxonalarga o'tkazildi.
“Ish haqi” tushunchasi yangi mazmun bilan to‘ldirilib, naqd va natura ko‘rinishidagi (moliyalashtirish manbalaridan qat’iy nazar) hisoblangan barcha turdagi daromadlarni, shu jumladan qonun hujjatlariga muvofiq ishlamagan soatlar uchun xodimlarga hisoblangan pul summalarini qamrab oladi.
Dissertatsiya tadqiqoti mavzusining dolzarbligi shubhasizdir, chunki mehnatga haq to'lashni tashkil etishni rivojlantirish va takomillashtirish muammolari. hozirgi bosqich mehnat munosabatlarini rivojlantirish alohida ahamiyatga ega. Bu ijtimoiy tuzumning davom etayotgan o'zgarishlari, mulkchilik shakllarining qayta tashkil etilishi, boshqaruvning ma'muriy usullarining iqtisodiy usullar bilan almashtirilishi, iqtisodiyotning bozor munosabatlariga o'tishi bilan bog'liq.
Bu tezis ish haqini tashkil etishning nazariy va amaliy asoslarini o'rganishdir.
Ushbu maqsadga erishish uchun quyidagi vazifalarni hal qilish kerak:
Korxonada ish haqining nazariy asoslarini o'rganish;
Mehnatga haq to'lashning zamonaviy shakllari va tizimlarini tavsiflash;
Muayyan tijorat tashkilotida mehnatga haq to'lashni tashkil qilishni o'rganish;
O'rganish ob'ekti - korxonada mehnatga haq to'lashning mavjud tizimlari va shakllarini tahlil qilish;
O'rganilayotgan korxonada ish haqini tashkil qilishni takomillashtirish yo'nalishlarini taklif qilish.
Bitiruv malakaviy ishining predmeti tijorat tashkilotlarida mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlarining mohiyatini ochib beruvchi nazariy va amaliy qoidalar to'plamidir.
Tadqiqot ob'ekti Voronej hududiy "Stroymost" firmasi - Moskva ochiq korxonasining filiali. aktsiyadorlik jamiyati Stroytrest, 394000, Voronej, st. Krasnoarmeyskaya, 54-uy. Kompaniya faoliyatining asosiy yo‘nalishi temir yo‘l, avtomobil va shahar ko‘priklari, yo‘l o‘tkazgichlar va boshqa sun’iy inshootlarni qurish, rekonstruksiya qilish, loyihalash va texnik qayta jihozlashdan iborat.
Ishni diplom bilan o'rganishning nazariy va uslubiy asosini E.A.ning asarlarida bayon etilgan iqtisodchi olimlarning tadqiqotlari tashkil etdi. Vorobieva, N.A. Volgina, A.Ya. Gryaznova, R.A. Yakovlev , A.L. Jukov, A.A.Speranskiy, N.V.Dragunov va boshqa asarlar ushbu muammoga bag'ishlangan.
Dissertatsiya tadqiqotini axborot bilan ta'minlash manbalari:
Rossiya Federatsiyasi Hukumatining qonunlari va qarorlari, Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi, Rossiya Federatsiyasi Moliya vazirligining qoidalari, ko'rsatmalari va qoidalari, adabiy manbalar, nashrlar. davriy nashrlar tadqiqot mavzusi bo'yicha;
Ish haqi fondini shakllantirish va uni taqsimlash bo'yicha me'yoriy hujjatlar;
2006 yildan 2009 yilgacha bo'lgan davrda mehnat va ish haqi bo'yicha statik hisobotlar;
2006, 2007 va 2008 yillardagi ish haqini taqsimlash bo'yicha tahliliy hisob ma'lumotlari;
"Stroymost" VTF ning o'rganilayotgan davr uchun moliyaviy hisoboti.
Bitiruv malakaviy tadqiqot jarayonida biz quyidagi an'anaviy usullardan foydalanamiz:
Mutlaq va nisbiy ko'rsatkichlarning ta'rifi;
Gorizontal (vaqtinchalik) tahlil;
Vertikal (strukturaviy) tahlil;
Nisbiy ko'rsatkichlar (koeffitsientlar) tahlili;
Qiyosiy (fazoviy) tahlil;
Faktor tahlili.
Bitiruv malakaviy ishi kirish, ikki bob, xulosa, lug‘at, foydalanilgan adabiyotlar ro‘yxati, ilovalardan iborat.
Kirishda dissertatsiya tadqiqoti mavzusining dolzarbligi, dissertatsiyaning maqsad va vazifalari aks ettirilgan.
Birinchi bobda ish haqining nazariy jihatlari: ish haqining iqtisodiy mohiyati, vazifalari va tashkil etish tamoyillari ochib berilgan.
Ikkinchi bobda "Stroymost" VTFda mehnatga haq to'lashni tashkil etish tahlil qilinadi, tahlil natijalariga ko'ra, uning samaradorligini oshirish uchun mavjud mehnatga haq to'lash tizimini takomillashtirish yo'nalishlari taklif etiladi.
Xulosa qilib, tadqiqot bo'yicha qisqacha xulosalar beriladi.
Foydalanilgan manbalar roʻyxati 25 nomdan iborat boʻlib, dissertatsiyani yozishda biz tayangan olimlar – iqtisodchilarning ishlari aks ettirilgan.
Diplom ishi 60 bet kompyuter matnida taqdim etilgan bo‘lib, 8 ta jadval, 2 ta rasm va ilovalardan iborat.
1. Nazariy asos korxonadagi ish haqi
1.1 Ish haqi: uni tashkil etishning mohiyati, funktsiyalari va tamoyillari
Ish haqi - bu korxona faoliyati natijalariga xodimning qo'shgan hissasini ob'ektiv baholash asosida shakllanadigan ishchi kuchining narxi. Uning hajmi belgilangan eng kam ish haqiga, mehnatning murakkabligiga va ishchi kuchining malakasiga, mehnatga bo'lgan talab va taklifga, ishlarni bajarish shartlariga, korxona natijalariga va boshqalarga bog'liq.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqi ishchi kuchining ob'ektiv zarur takror ishlab chiqarishni ta'minlaydigan va ishlab chiqarish xarajatlariga qo'shiladigan ishchi ixtiyorida bo'lgan hayotiy ne'matlar hajmi sifatida qaraladi. Shuning uchun barcha mehnat xarajatlari nafaqat ishchi kuchini takror ishlab chiqarishni kafolatlashi, balki moddiy va moddiy resurslardan yanada samarali foydalanishni rag'batlantirishi kerak. mehnat resurslari, buning natijasida korxona ishlab chiqarishni kengaytirish, qo'llaniladigan asbob-uskunalar va texnologiyani modernizatsiya qilish va almashtirish uchun zarur bo'lgan miqdorda foyda olishi mumkin.
Shunday qilib, korxonada ish haqi ikki rolni bajaradi: xodim uchun bu uning ishi uchun oladigan daromadi, ish beruvchi uchun esa mahsulot yoki xizmatlar ishlab chiqarish xarajatlarining bir qismidir. Bunday sharoitda xodim o'z daromadini oshirishdan manfaatdor. Bunga ishchi kuchingizni yanada foydali sotish, shuningdek, ko'proq mehnat kuchini qo'llash orqali erishish mumkin, bu esa daromad miqdorini oshiradi. Ish beruvchi, o'z navbatida, mahsulot yoki xizmat birligi uchun uni minimallashtirishga intiladi. Ikkinchisi, mehnat va ishlab chiqarishni yanada samarali tashkil etish, uning samaradorligini oshirish hisobiga ish vaqtida xodimning oqilona yuklanishini ta'minlashda mumkin. texnik daraja va yanada qattiqroq mehnat standartlarini qo'llash. Bu ob'ektiv qarama-qarshilik ish haqi muammosining murakkabligini oldindan belgilab beradi.
Ish haqi sohasidagi munosabatlar jamiyatning barcha a'zolarining manfaatlariga bevosita yoki bilvosita daxldor bo'lganligi sababli ular mehnatga haq to'lash munosabatlarining qonunchilik asoslarini belgilaydigan, ularni takomillashtiradigan, ushbu munosabatlar sub'ektlari tomonidan ularga rioya etilishini nazorat qiluvchi va kafolatlaydigan davlat tomonidan tartibga solinadi. barcha darajalar. Bundan tashqari, davlat ish beruvchi sifatida ish haqini tartibga solishning mavjud bozor mexanizmiga bo'ysunadi. Bu jarayon o'z ichiga oladi davlat muassasalari, jamoat tashkilotlari, ish beruvchilar va xodimlar. Qonunchilik va boshqa me’yoriy hujjatlar va ular asosida faoliyat yurituvchi institutlar yig‘indisi jamiyatda mehnatga haq to‘lashning mexanizmini tashkil etib, bu sohadagi ham mehnat bozoridagi, ham korxona ichidagi munosabatlarni, shuningdek, ish haqining iqtisodiy mohiyatini tartibga soladi.
Tajriba rivojlangan mamlakatlar ish haqini bozor tashkil etish mexanizmi oltita asosiy elementni o'z ichiga olganligini ko'rsatadi (1.1-rasm):
1) davlat tizimi ish haqi va uni iqtisodiyotdagi salbiy hodisalardan himoya qilish sohasida minimal kafolatlarni ta'minlash;
2) to'lovning asosiy shartlarini belgilashda barcha manfaatdor tomonlarning manfaatlarini munosib aks ettirishga imkon beradigan ko'p darajali jamoaviy bitimlar tizimi;
3) soliq tizimi ish haqi darajasini shaxsiy daromadning bir qismi sifatida ham, ish beruvchining ishlab chiqarish xarajatlarining bir qismi sifatida ham tartibga solish;
4) ish beruvchining ish haqi va boshqa mehnat xarajatlari darajasi va dinamikasi to'g'risidagi axborot tizimi, ish haqining mehnat bahosi sifatida haqiqiy tasvirini beradi;
5) korxonada ish haqi tizimi orqali ish haqini xodimning mehnat natijalari bilan bog'lash;
6) mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlarini, shuningdek, foyda hisobidan rag'batlantirish shakllarini mustaqil tanlash.
Davlatning ish haqi sohasidagi ishtiroki quyidagilar bilan amalga oshiriladi:
Eng kam ish haqi, yashash minimumiga yo'naltirilgan;
1.1-rasm – Ish haqini bozor tashkil etish mexanizmi
Mehnatga haq to'lash bo'yicha davlat normalari va kafolatlari (qo'shimcha ish, bayram va dam olish kunlari, davlat vazifalarini bajarish vaqti uchun);
Korxonalar daromadlarining ish haqi uchun ajratilgan qismini aniqlash shartlari;
Ish haqining tarmoqlararo nisbatlari;
Ish haqini natura shaklida cheklash;
Ish haqini to'lash shartlari va tartibi; davlat nazorati ish haqining to‘liq va o‘z vaqtida to‘lanishi hamda ish haqi bo‘yicha davlat kafolatlarining bajarilishini nazorat qilish;
Byudjet tashkilotlari va muassasalarida mehnatga haq to'lash shartlari va miqdorlari;
davlat korxonalari rahbarlarining eng kam lavozim maoshlari;
Korxonalarning soliqqa tortish darajasi va xodimlarning daromadlari.
Ish haqini tashkil etishning bozor modelining markaziy nuqtasi to'rt darajadagi tarif bitimlari tizimini tuzish yo'li bilan amalga oshiriladigan ish haqini jamoaviy shartnomaviy tartibga solish tizimidir (1.2-rasm).
1.2-rasm - Ish haqini tashkil etishning bozor modeli
Turli darajadagi ish beruvchilar tashkilotlari va kasaba uyushmalari o'rtasidagi to'g'ridan-to'g'ri muzokaralar asosida markazlashtirilgan ish haqi miqdorida ish haqini belgilovchi omillarni hisobga olish mumkin bo'ladi. Bu iqtisodiyot samaradorligining umumiy o'sishi ta'sirida jamiyatda zaruriy mahsulot qiymatining o'zgarishi; mehnat bozorida ishchi kuchi taklifining o'zgarishi; davlatning mehnat bozori va tovarlar va xizmatlar bozoriga tartibga soluvchi ta'siri. Bundan tashqari, muzokaralar jarayonlarining ko'p bosqichliligi turli guruhlarning, ham ish beruvchilarning, ham xodimlarning iqtisodiy va ijtimoiy manfaatlarining butun doirasini to'liqroq aks ettirish imkonini beradi.
Ish haqini davlat tomonidan tartibga solish tizimida fuqarolarga iste'mol tovarlari va xizmatlar narxining o'sishini qisman yoki to'liq qoplash imkonini beradigan ish haqini indeksatsiya qilish mexanizmi juda muhimdir. Kompensatsiya doimiy xarakterdagi daromadlardan, ya'ni stavkalar va maoshlar bo'yicha ish haqi, davlat pensiyalari va nafaqalari, stipendiyalar, mehnat majburiyatlarini bajarishda sog'lig'iga shikast etkazish natijasida etkazilgan zararni qoplash summalari hisoblanadi.
Korxonaning ish haqini tashkil etish sohasidagi vazifasi xodimlarni ish kuchining takror ishlab chiqarish talablari bilan ob'ektiv ravishda belgilanadigan ish haqini ta'minlashdan iborat. U mamlakat iqtisodiyotining rivojlanish darajasini va ularga mos keladigan ijtimoiy munosabatlarni aks ettirishi, shu bilan birga xodimning yoki u ishlayotgan bo'linmaning mehnat faoliyatini miqdor va sifat jihatidan tavsiflovchi aniq ko'rsatkichlar bilan bog'lanishi kerak. texnologiya, texnologiya va ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning mavjud darajasi bilan belgilanadi.
Ish haqini tashkil etishga bunday yondashuv turli xil to'lov shakllari va tizimlarini, qo'shimcha to'lovlar va nafaqalarni, mamlakatlar iqtisodiyotining rivojlanish darajasini, ularning an'analari va milliy xususiyatlarini, davlatning rolini hisobga oladigan rag'batlantirish tizimlarini o'z ichiga oladi. bu sohadagi munosabatlarni tartibga solishda ish beruvchilar va xodimlarning tashkiliy darajasi, iqtisodiy natijalari.aniq bir korxonaning ishi va boshqalar.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqiga bir qancha bozor va nobozor omillari ta’sir ko‘rsatadi, natijada ish haqining ma’lum darajasi yuzaga keladi.
Ish haqini shakllantirishga ta'sir qiluvchi omillar A ilovada keltirilgan.
Ish haqi darajasi va mehnat bozori sharoitlariga ta'sir qiluvchi bozor omillari orasida quyidagilarni ajratib ko'rsatish mumkin:
Ishlab chiqarishda ushbu mehnatdan foydalaniladigan tovarlar va xizmatlar bozoridagi talab va taklifning o'zgarishi. Tovar va xizmatlar bozorida talabning kamayishi (ularga narxlarning oshishi, iste'molchilar daromadlarining pasayishi, iste'molchilarning xohish-istaklarining o'zgarishi, yangi tovarlar bilan almashtirilishi natijasida) ishlab chiqarish hajmining qisqarishiga olib keladi va natijada foydalaniladigan mehnat resurslariga talabning pasayishi va bandlik sharoitlarining yomonlashishi. Aksincha, tovar va xizmatlarga talabning ortishi ishchi kuchiga talabning oshishiga va ish haqi stavkasining oshishiga olib kelishi mumkin.
Resursning tadbirkor uchun foydaliligi (mehnat omilidan foydalanishdan olingan marjinal daromad nisbati va marjinal xarajat bu omilga). Ishchi kuchiga bo'lgan talabning oshishi ko'p jihatdan tadbirkor o'z korxonasi rentabelligini oshirishning keng omillaridan qancha vaqt foydalanishiga bog'liq. Boshqacha qilib aytganda, qancha vaqt iqtisodiy bo'ladi samarali jalb qilish ishlab chiqarishning boshqa omillari, xususan, texnik jihozlarning o'zgarmas xususiyatlariga ega qo'shimcha ishchilar.
3. Ishchi kuchiga talabning narxga nisbatan egiluvchanligi. Resurs narxining oshishi (masalan, kasaba uyushmalari bosimi ostida ish haqi stavkasining oshishi), tadbirkorning xarajatlarini ko'paytirish ishchi kuchiga bo'lgan talabning pasayishiga olib keladi va natijada mehnat sharoitlarining yomonlashishiga olib keladi. ish sharoitlari. Shu bilan birga, mehnatga talabning narx egiluvchanligi (uning mehnat narxining o'zgarishiga munosabati) har doim ham bir xil emas va quyidagi shartlarga bog'liq:
Marjinal daromad dinamikasining tabiati. Shunday qilib, agar marjinal daromad asta-sekin kamayib borsa (qo'l mehnati yuqori ulushga ega bo'lgan mehnat talab qiladigan tarmoqlar), unda mehnat resurslariga narxlarning oshishi mehnat bozorida talabning sekin pasayishiga olib keladi, ya'ni. talabning narx egiluvchanligi zaif. Aksincha, agar ishchilarni qo'shimcha jalb qilish uchun daromad olish imkoniyatlari tezda tugasa (marjinal daromadning keskin pasayishi), unda ish haqi stavkasining oshishi mehnatga talabning keskin pasayishiga olib keladi, ya'ni. bu holda bozorda ushbu mehnat resursiga talab yuqori darajada elastik bo'ladi;
Mehnat resurslari tannarxining firma xarajatlaridagi ulushi. Tovar ishlab chiqarishning umumiy xarajatlarida mehnat xarajatlarining ulushi qanchalik yuqori bo'lsa, mehnatga talab shunchalik ko'p mehnat narxiga bog'liq bo'ladi, chunki mehnat xarajatlarining o'zgarishi ko'p jihatdan umumiy xarajatlar dinamikasini belgilaydi;
Ishlab chiqarishda ushbu mehnat sarflanadigan tovarlarga talabning egiluvchanligi. Masalan, non, tuz, sariyog ' kabi oziq-ovqat mahsulotlariga bo'lgan talab ularning narxiga bog'liq, shuning uchun ularni ishlab chiqarishda ishlatiladigan ishchi kuchiga bo'lgan talab kamroq darajada uning narxiga bog'liq bo'ladi.
4. Resurslarning almashinishi. Ushbu omilning ta'sirini hisobga olgan holda, ish beruvchining o'zgarmagan texnik baza bilan mehnat xarajatlarini kamaytirish qobiliyati sezilarli darajada cheklanganligini ta'kidlash kerak. Gap shundaki, mehnat bahosida ratchet effekti deb ataladigan narsa bor. Boshqacha qilib aytganda, ish haqi darajasi ancha harakatchan bo'lib, yuqoriga qarab, mehnat bozoridagi vaziyat o'zgarganda amalda pastga siljimaydi. Bunday holda, jonli mehnatni yanada samarali asbob-uskunalar bilan almashtirish imkoniyati haqida savol tug'iladi.
5. Iste'mol tovarlari va xizmatlari narxlarining o'zgarishi. Iste'mol tovarlari va xizmatlar narxlarining oshishi, yashash narxining oshishi, birinchi navbatda, ish haqi stavkasi tarkibida takror ishlab chiqarish minimumining, demak, butun ish haqi darajasining oshishiga olib keladi. Iste'mol tovarlari va xizmatlari narxining pasayishi bilan, agar yuqorida aytib o'tilgan ratchet effektini hisobga olsak, bunday to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlik bo'lmaydi.
Ish haqini shakllantirishga ta'sir etuvchi nobozor omillariga quyidagilar kiradi:
Eng kam oylik ish haqini, qonun bilan kafolatlangan kompensatsion qo'shimcha to'lovlar darajasini belgilash bilan bog'liq davlat tomonidan tartibga solish chora-tadbirlari.
Kasaba uyushmalari siyosati, kasaba uyushmalari harakatining kuchi ish haqi darajasi va bandlik shartlariga sezilarli ta'sir ko'rsatishi mumkin.
Korxonaning yakuniy natijalari va xodimning shaxsiy mehnat hissasi - bu omil to'g'ridan-to'g'ri ish haqi miqdoriga bog'liq.
Davlat tomonidan tartibga solish chora-tadbirlari to'lov darajasini, eng kam ish haqi stavkalarini tartibga soluvchi qonunlar, bitimlar, bitimlar, mehnatning boshqa shartlari ham jamoa shartnomalari va bitimlari tizimi bilan tartibga solinadi. IN Rossiya Federatsiyasi ularni tuzish tartibi Davlat Dumasi tomonidan 1995 yil 20 oktyabrda kiritilgan tuzatishlarni hisobga olgan holda 1992 yil 11 martda qabul qilingan "Kollektiv shartnomalar va bitimlar to'g'risida" gi qonun bilan belgilanadi.
Shartnomalar quyidagi darajalarda tuzilishi mumkin:
Federal - umumiy tarif kelishuvi, sanoat va kasbiy shartnomalar;
Federatsiya sub'ektlari - mintaqaviy, tarmoq, hududiy;
Yakka tartibdagi korxona, tashkilot, firma - ikki tomonlama jamoa shartnomalari. Ushbu bitimlar, jamoaviy bitimlarga qo'shimcha ravishda, asosan uch tomonlama bo'lib, ish beruvchilar uyushmalari va tegishli darajadagi kasaba uyushmalari birlashmalari vakillari va davlat vakillari o'rtasida tuziladi. Jamoa shartnomasining tomonlari xodimlar va ish beruvchilardir.
Bosh va mintaqaviy kelishuvlar federal va mintaqaviy darajada ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solishning umumiy tamoyillarini belgilaydi.
Sanoat, kasbiy, hududiy shartnomalar ish haqi stavkalari va boshqa mehnat sharoitlarini belgilaydi; ijtimoiy kafolatlar tarmoqlar, ayrim kasblar, mintaqalar ishchilari uchun imtiyozlar. Yuqori darajadagi kelishuvlar quyi darajadagi kelishuvlar uchun boshlang'ich nuqta bo'lishi kerak.
Ikki tomonlama jamoa shartnomasida quyidagilar bo'lishi mumkin: to'lov shakllari, tizimi va miqdori, pul mukofotlari va imtiyozlari, kompensatsiyalar, qo'shimcha to'lovlar; ish haqini indeksatsiya qilish mexanizmi; ish vaqti va dam olish vaqtining davomiyligi; ozod qilish shartlari; majburiyatlar va qo'shimcha ijtimoiy imtiyozlar va kafolatlar va boshqalar. Bularning barchasi, albatta, ma'lum darajada shartnoma muddati uchun haq to'lash shartlarining o'zgarishini cheklaydi.
Bundan tashqari, kasaba uyushmalarining siyosati, kasaba uyushmalari harakatining kuchi ish haqi darajasi va bandlik shartlariga sezilarli ta'sir ko'rsatishi mumkin.
Kasaba uyushmalari ish haqini oshirishning to‘rt yo‘lidan foydalanishi mumkin: birinchisi, mehnat bozorida emigratsiya to‘siqlarini o‘rnatish orqali taklifni cheklash, ish vaqtini qonuniy ravishda cheklash, kasaba uyushmalariga a’zo bo‘lmaganlarni ish bilan ta’minlashni taqiqlash, har bir kishi uchun mehnat intensivligi va ish yukini cheklash. kun; ikkinchisi - jamoa shartnomalarini tuzishda ish beruvchiga bosim o'tkazish; uchinchisi – ishchi kuchiga bo‘lgan talabni oshiradigan va aholi bandligini oshiradigan tarmoqlarni rivojlantirishga ko‘maklashish; to'rtinchisi - ishlab chiqarishni monopollashtirishga qarshi kurash, chunki monopoliya ishlab chiqarish hajmini qisqartirgan holda narxlarni oshirishga intiladi. Oxirgi yo'l ishsizlikning ko'payishiga va ish haqi sharoitining yomonlashishiga olib keladi.
Ish haqining asosiy funktsiyalari B ilovasida keltirilgan.
Ish haqining eng muhim funktsiyalari:
reproduktiv - bu tegishli malakadagi ishchi kuchini takror ishlab chiqarish uchun moddiy asosdir. Ishchi uchun ish haqi uning shaxsiy daromadining asosiy qismi, uning va oilasining asosiy turmush ehtiyojlarini qondirish va farovonlik darajasini oshirish vositasidir. Ishchi kuchini takror ishlab chiqarishga ketadigan umumiy xarajatlar nuqtai nazaridan uning qiymati xodim hayotining oziq-ovqat, uy-joy, ta'lim, tibbiy yordam va boshqalarga bo'lgan ehtiyojlarini qondirish xarajatlarini o'z ichiga oladi va mos kelishi kerak. "iste'mol savati" narxiga yoki undan yuqori. Ushbu funktsiyani amalga oshirishning asosiy sharti - eng kam ish haqini ob'ektiv zarur darajada belgilash;
o'lchov - har bir xodimning mehnat hissasi va mehnat mahsulotini ishlab chiqarishdagi mehnat xarajatlarining hisoblangan ko'rsatkichi. Ish haqining turli elementlari yordamida har xil sifat va miqdordagi mehnat xarajatlari o'lchanadi. Bu funktsiyaning samaradorligi ish haqini uning miqdori va sifatiga qat'iy muvofiq ravishda differensiallash tamoyiliga rioya qilinishiga bog'liq;
rag'batlantirish - mehnatga qiziqish va mehnat unumdorligi va ish sifatini oshirish uchun moddiy rag'batlantirish. Ushbu funktsiyani amalga oshirish mehnat standartlari, tarif va bonus tizimlarini ishchilarning individual va jamoaviy mehnat natijalariga qarab ish haqi darajasining o'zgarishini ta'minlaydigan aniq ish haqi tizimlariga birlashtirish orqali ta'minlanadi;
tartibga solish - mehnat bozorini tartibga solish vositasi. Tarmoqli tarif shartnomalarida 1-toifadagi eng kam tarif stavkalari hajmini, tarif shkalasi diapazoni va tarif koeffitsientlari qiymatini, ustamalarning turlari va miqdorlarini belgilash. kompensatsiya to'lovlari, mehnat bozorini samarali tartibga sola oladi;
ijtimoiy - ish haqi darajasidagi farqlarni o'rnatish. Bu farq malaka oshirishga bo'lgan qiziqishni ta'minlash, shuningdek, ishning og'irligi va mas'uliyatiga qarab ish haqi darajasini farqlash uchun etarlicha ahamiyatli bo'lishi kerak. Biroq, bunday tabaqalanish darajasi ikkala ish uchun ishlaydigan ijtimoiy guruhlar o'rtasidagi ish haqi darajasidagi adolat tushunchalariga mos kelishi kerak. bu korxona shuningdek, ushbu mintaqada.
Yuqoridagi funktsiyalarni amalga oshirish uchun quyidagi asosiy printsiplarga rioya qilish kerak:
1. Ishlab chiqarish va mehnat samaradorligi oshishi bilan real ish haqining oshishi. Bu tamoyil ehtiyojlar ortib borishining ob'ektiv iqtisodiy qonunining amal qilishi bilan bog'liq bo'lib, unga ko'ra ularni to'liq qondirish faqat o'z mehnati uchun ko'proq moddiy ne'mat va xizmatlar olish imkoniyatlari kengayishi bilan real bo'ladi. Biroq, bunday imkoniyat ishlab chiqarish faoliyati natijalari bilan, mehnat samaradorligi bilan bog'lanishi kerak. Bunday bog'liqlikning yo'qligi, bir tomondan, ishlanmagan pulni to'lashga, demak, nominal ish haqini olishni ta'minlaydigan inflyatsiyaga va oxir-oqibat, real ish haqining pasayishiga olib kelishi mumkin. mehnat hissasi samaradorligiga, nominal ish haqiga mos kelmaydigan kam baholangan ish haqini to'lash. Natijada ishchilarning ortib borayotgan ehtiyojlarini qondirish va ish haqini oshirish imkoniyatlari yo'qoladi.
2. Mehnat unumdorligining o'rtacha ish haqining o'sish sur'atlaridan (yoki mahsulot ishlab chiqarish hajmining iste'mol fondining o'sish sur'atlaridan o'sish sur'atlaridan) oshib ketishini ta'minlash. Ushbu tamoyilning mohiyatini ishlab chiqarish samaradorligini rivojlantirish va oshirish asosida mehnat daromadini maksimal darajada oshirish sifatida ham shakllantirish mumkin. Unga rioya qilish jamg'arish jarayonining uzluksizligini, ishlab chiqarishni kengaytirishni belgilaydi va korxona rivojlanishi va gullab-yashnashining ajralmas shartidir. Ushbu tamoyilning buzilishi tovarlar bilan ta'minlanmagan pul to'lanishiga, inflyatsiyaga, mamlakat iqtisodiyotida turg'unlikning rivojlanishiga olib keladi. Muayyan korxona sharoitida bu ishlab chiqarish vositalarini yangilash jarayonining bosqichma-bosqich sekinlashishi, ulardan eng istiqbollilarini ishlab chiqish va sotib olishga yo'naltirilmaslik va natijada mahsulotga talabning pasayishi. raqobatdosh firmalarga nisbatan past sifatga ega.
3. Xodimning korxona faoliyati natijalariga qo'shgan mehnat hissasiga, mazmuni va mehnat sharoitlariga, korxona joylashgan hududiga, uning sanoat bog'liqligi. Bu tamoyil mehnatkashlarning o‘z mehnat malakasini oshirishga, mahsulotning yuqori sifatini ta’minlashga moddiy manfaatdorligini kuchaytirish zarurligiga asoslanadi. Bunda ishchi kuchini takror ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan moddiy ne'matlar miqdoridagi, mehnat sharoitlaridagi, hayotning geografik va iqlim sharoitidagi farqlarini hisobga olish kerak.
Hozirda bu tamoyil, yumshoq qilib aytganda, hurmat qilinmayapti. Paradoks ishchilarning malaka darajasi ular oladigan ish haqi miqdoriga mos kelmasligidadir. Shunday qilib, ko'proq malakali ishchilar, jumladan, ta'lim, madaniyat, san'at, sog'liqni saqlash sohalarida o'rtacha oylik hisoblangan nominal ish haqi o'rtacha Rossiya darajasidan past. Ish haqi va malaka o'rtasidagi tafovut mamlakatning ilmiy-texnikaviy va madaniy taraqqiyotini rag'batlantirishga qaratilgan ushbu sohalardan kadrlarning chiqib ketishiga olib keladi.
4. Teng ish uchun teng haq. Bozor sharoitida ko'rib chiqilayotgan tamoyil deganda, birinchi navbatda, ish haqini jinsi, yoshi, millati va boshqalar bo'yicha kamsitishning oldini olish, korxona yoki firma ichida taqsimlashda adolatlilik tamoyiliga rioya qilish tushunilishi kerak. to'lash orqali bir xil ishning adekvat bahosi.
Barcha korxonalar ushbu tamoyilga rioya qilishga intilishlari kerak, chunki bu: ish haqining o'sishini ushlab turish va eng malakali kadrlar oqimining oldini olish imkonini beradi.
5. Ish haqini davlat tomonidan tartibga solish. Hozirgi vaqtda ushbu tamoyilni ta'minlash quyidagilarni o'z ichiga oladi:
Eng kam ish haqini qonunlashtirish va o'zgartirish;
Tashkilotlar tomonidan ish haqi uchun ajratilgan mablag'larni, shuningdek, jismoniy shaxslarning daromadlarini soliq bilan tartibga solish;
Iste’mol narxlari oshgan taqdirda ish haqini indeksatsiya qilish tartibini belgilash;
Davlat va munitsipal tashkilotlarda ish haqini tartibga solish;
byudjet tarmoqlari xodimlarining mehnatiga haq toʻlashda UTSni qoʻllash tartibini joriy etish va belgilash hamda ular uchun birinchi toifadagi tarif stavkasini (ish haqini) belgilash, shuningdek tarif stavkalarini (ish haqini) oshirish;
Hududiy koeffitsientlar va foizli (shimoliy) nafaqalarni belgilash;
Ish haqi bo'yicha davlat kafolatlarini o'rnatish.
Shunday qilib, mehnatga haq to'lash ishchi kuchining normal takror ishlab chiqarilishini ta'minlovchi, xodimlarni o'z ish joyida samarali ishlashga rag'batlantiruvchi ishchi kuchining narxi (narxi) sifatida shakllanadi. Uning minimal darajasi uni hisobga olgan holda davlat tomonidan tartibga solinadi iqtisodiy rivojlanish belgilash orqali: eng kam oylik ish haqining miqdori va 1-toifali tarif stavkasi; korxona daromadining ish haqiga yo'naltirilgan qismini aniqlash shartlari; byudjet tashkilotlari va muassasalarida mehnatga haq to'lash shartlari va miqdorlari; indekslash mexanizmi (B ilovasi).
Korxonada ish haqini tashkil etish bevosita mehnat bahosini ish haqiga aylantirish jarayonini aks ettiradi va ko'p jihatdan ishlab chiqarish xarajatlarini tashkil qiladi. Shuning uchun korxona, ishlab chiqarish turi, xodimlar guruhi uchun maqbul ish haqi tizimini tanlash mas'uliyatli va qiyin vazifadir. Shu bilan birga, texnologiya va texnologiya darajasini, mehnatni tashkil etish xususiyatlarini, xodimlarning funktsiyalarini, korxona oldida turgan iqtisodiy vazifalarni hisobga olish kerak. Tarif bitimlari va jamoa shartnomalarini tuzish jarayonida rivojlanayotgan ish beruvchilar va xodimlar o'rtasidagi munosabatlar ham bir xil darajada muhimdir. Amaldagi har qanday tizim mehnat unumdorligining o'sishini rag'batlantirishi, mahsulot sifatini yaxshilashi va ishlab chiqarish xarajatlarini kamaytirishi kerak.
Ish haqining tarif tizimi korxonalarda eng ko'p qo'llaniladi.
Ishchilarning malakasi, mehnatining murakkabligi va samaradorligini baholash mezonlarini qo'llash va ular o'rtasida u yoki bu tarzda hisoblangan ish haqi uchun mablag'larni taqsimlashda foydalanishga asoslangan tarifsiz tizim ham keng tarqalmoqda. Ushbu tizim har bir xodim va butun jamoaning mehnatga haq to'lash darajasini aniq ishlash natijalari bilan yanada yaqinroq bog'lash imkonini beradi.
Ish haqi tuzilishi heterojendir. Bir tomondan, u eng kam ish haqi va davlat tomonidan kafolatlangan daromadning tarif qismini, ikkinchi tomondan, korxona faoliyatining haqiqiy natijalarini, mehnatning murakkabligi va ishchi kuchining malakasini aks ettiradi. Odatda tarif qismi deb ataladigan bir qism tarif stavkalari (ish haqi) va ishchilar uchun bo'lak stavkalari va xodimlarning rasmiy ish haqi shaklida belgilanadi. Boshqa qismi esa ma'lum bir korxonaning daromadlari hisobidan ta'minlanadi, buning hisobidan ish haqining tarif qismini ham, qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar, mukofotlar va boshqa to'lovlarni o'z ichiga olgan tarifdan tashqari qismini ham oshirish mumkin. Ish haqining tarif va tarifsiz qismlarga bo'linishining iqtisodiy mohiyati shundan iborat.
Daromadning tarif va tarif bo'lmagan qismlari o'rtasidagi miqdoriy nisbat umuman moddiy manfaatdorlik tizimining rag'batlantiruvchi imkoniyatlariga juda katta ta'sir ko'rsatadi, chunki ulardan birining ko'payishi yoki kamayishi kanallarni oddiy qayta taqsimlash emas. ish haqi ishchilarga keltiriladi, lekin mehnat natijalari bilan bog'liqlik xarakterining o'zgarishi. Tarifli ish haqi ular bilan bevosita emas, balki bilvosita, xodimning ma'lum bir kasbiy va malaka guruhiga mansubligi orqali, ya'ni. agar uning ishi mas'uliyatli bo'lsa, olinadigan natijalar uchun beriladi malaka talablari egallab turgan lavozimiga mos keladi. Yuqoridagi tarif qismi natijalarni bevosita individual va jamoaviy faoliyatning muayyan miqdoriy va sifat ko'rsatkichlari bo'yicha baholaydi. Ish haqi tarkibi D ilovasida keltirilgan.
1.2 Tarifli ish haqi tizimi
Tarif tizimi ish haqini tashkil etishning asosiy elementlaridan biri bo'lib, xodimning malaka darajasini aniqlash va murakkabligi va mas'uliyati bo'yicha har xil bo'lgan ish haqini farqlash imkonini beruvchi normativ ma'lumotlar to'plamidir. Uning yordami bilan teng iqtisodiy sharoitlarda mehnat o'lchovi va unga haq to'lashning birligi, teng ish uchun teng haq to'lash, ish sifatini tavsiflovchi omillarga qarab ish haqining asosiy qismini differentsiallashtirish ta'minlanadi. Shu bilan birga, tarif tizimi shartlariga ko'ra, xodim me'yorlarni yoki funktsional majburiyatlarni bajarganlik uchun, me'yorlardan oshib ketganligi uchun alohida, mehnat sharoitlari uchun alohida, ishning murakkabligi va malakasi uchun alohida to'lov oladi. Shunday qilib, uning ish haqi uning mehnat hissasini baholash to'plamidan iborat bo'lib, juda oz darajada u ishlayotgan muayyan bo'linma va umuman korxona ishining yakuniy natijalariga bog'liq.
Tarif tizimining asosiy elementlari quyidagilardir: tarif-malakaviy ma'lumotnomalar, tarif stavkalari, tarif koeffitsientlari va tuman koeffitsientlari. Ushbu elementlarning har biri o'zaro yaqin aloqada bo'lib, ular to'g'ri qo'llanilganda, yuqori samarali ishda moddiy manfaatdorlikning samarali tizimini ta'minlaydi.
Tarif-malaka qo'llanmasi korxona va tashkilotlarda mavjud bo'lgan ishchilarning ish va kasblarining tizimlashtirilgan ro'yxatidir. U kerakli narsalarni o'z ichiga oladi malaka xususiyatlari va ishning mazmuni, murakkabligi va aniqligi darajasi, ishlab chiqarish ko'nikmalari, to'plangan bilimlari bilan bog'liq holda, shuningdek, ishni to'g'ri bajarish uchun xodimning javobgarligi xususiyatini hisobga olgan holda turli xil ishlarni bajaradigan ishchilarga qo'yiladigan talablar.
Ish haqi hisobini yuritishda tarmoqlararo birlikni ta'minlash uchun mehnatga oid hisob-kitoblar masalalarida me'yoriy hujjat rolini saqlab qolgan ishchilarning ishlari va kasblarining yagona tarif-malakaviy ma'lumotnomasi (ETKS) ishlab chiqildi.
Bundan tashqari, turli soha va ish turlari bo‘yicha ularning tarmoq xususiyatlarini hisobga olgan holda yana 72 ta tarif-malaka qo‘llanmalari ishlab chiqildi. ETKSda ishchilarning 6195 kasbi olinadi.
Ma'lumotnomalar asosida quyidagilar belgilanadi: kasbning nomi, ishning toifalari yoki ishning murakkabligi, xarakteri va o'ziga xos mehnat sharoitlariga qarab, ish haqi bo'yicha u yoki bu guruhga topshirilishi. bajarilgan; xodimlardan talab qilinadigan malakalarga malaka toifasi beriladi; tuziladi ta'lim rejalari va iqtisodiyotning barcha tarmoqlari xodimlarini tayyorlash, qayta tayyorlash va ularning malakasini oshirish dasturlari; imtiyozli pensiya ta'minoti uchun ish va kasblar ro'yxatlari ishlab chiqilmoqda va hokazo.
Tarif-malaka qo'llanmasida har bir kasb va toifa bo'yicha uchta bo'lim mavjud: "Mehnat xususiyatlari", "Bilish kerak", "Mehnat namunalari".
Tarif stavkalari turli guruhlar va toifadagi ishchilarning ish vaqti birligi uchun mutlaq ish haqini ifodalaydi. Kategoriyalar bo'yicha tarif stavkalarini aniqlashning dastlabki asosi eng oddiy ish uchun to'lov darajasini belgilaydigan 1-toifali tarif stavkasi hisoblanadi. Tarif stavkalari yordamida ish haqini tarmoqlararo tartibga solish amalga oshiriladi. Tarmoqlararo tartibga solish iqtisodiyotning yetakchi tarmoqlarida oshirilgan tarif stavkalarini belgilashni nazarda tutadi. Eng yuqori stavkalar qazib oluvchi sanoat, shuningdek, fan-texnika taraqqiyotini belgilovchi tarmoqlar ishchilari uchun belgilangan. Nodavlat korxonalarda tarif stavkalarining qiymati birinchi navbatda bog'liq moliyaviy holat korxonalar va ular tomonidan mustaqil ravishda belgilanadi. Biroq, ushbu korxonalarda tarif stavkalarining hajmi eng kam ish haqi asosida hisoblanganidan past bo'lishi mumkin emas.
Tarif shkalalari tarif toifalari va ularga mos keladigan tarif koeffitsientlarining yig'indisidir. Ular ishning murakkabligi va ishchilarning malaka darajasiga qarab ish haqi nisbatini belgilaydilar.
Tariflar shkalasining ekstremal toifalari nisbati uning diapazoni deb ataladi. U yuqori va past malakali ishchilarning murakkabligi va ish haqi nisbatlarini belgilaydi.
Yuqori inflyatsiya sharoitida muntazam qayta ko'rib chiqilishi iste'mol narxlarining o'sishini qoplaydigan va uning murakkabligiga muvofiq ish haqining zarur tabaqalanishini ta'minlaydigan yagona tarif shkalalaridan (UTS) foydalanish tavsiya etiladi. Barcha mulkchilik shaklidagi korxonalarda ishlab chiqarish sohasida UTSdan foydalanish an'anaviy zavod tarif shartlarining asosiy kamchiligini - mutaxassislarning ish haqini ishchilarga nisbatan kamsitilishini bartaraf etishga imkon beradi. Aniq korxonalar tarif koeffitsientlarini va tarif shkalasi diapazonini saqlab qolgan holda, o'zlarining moliyaviy imkoniyatlaridan kelib chiqqan holda, 1-toifadagi dastlabki to'lov stavkasini minimal stavkadan yuqori darajada belgilashlari mumkin.
Tuman ish haqi koeffitsientlari korxonaning joylashgan joyiga qarab ish haqining o'zgarishini aks ettiradi va uni tumanlararo tartibga solish vositasidir. Shimoliy hududlar uchun belgilangan bunday koeffitsientlarning qiymati, Uzoq Sharq va boshqalar, 1,1 dan 2 gacha.
Tarif tizimi ishchilarning ish haqini toifalar bo'yicha differensiallash orqali asosan mehnatning sifat tomonini hisobga oladi va ish haqi ularning malaka toifasi yoki lavozimiga bog'liq bo'lgan ishchilarning malaka o'sishini rag'batlantiradi. Bu o'z-o'zidan ishchilarda mehnat unumdorligini oshirish va mahsulot sifatini yaxshilashga bevosita qiziqish uyg'otmaydi.
Mehnat faoliyatini rag'batlantirishda etakchi rol mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlariga tegishli. Ularning tarif tizimi va mehnatni me'yorlash bilan o'zaro munosabati ish haqi miqdorini aniqroq hisobga olish uchun mehnat o'lchovi va uni to'lash o'rtasidagi funktsional munosabatni o'rnatish orqali har bir guruh va ishchilar toifasiga ish haqini hisoblashning ma'lum tartibini qo'llash imkonini beradi. ishlab chiqarishga sarflangan mehnat sifati va uning yakuniy natijalari.
San'atga muvofiq ish haqi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 131-moddasi ikki shaklda ishlaydi: pul va pul bo'lmagan. Pul bo'lmagan shaklda mehnatga haq to'lash jamoa yoki mehnat shartnomasida nazarda tutilgan taqdirdagina va xodimning yozma arizasi bo'lgan taqdirdagina amalga oshirilishi mumkin. Qonunchilikka ko'ra, pul bo'lmagan ish haqining ulushi umumiy ish haqining 20 foizi bilan cheklangan.
Mehnatga haq to'lash tizimi deganda xodimlarga to'lanadigan haq miqdorini ular qilgan xarajatlarga, ayrim hollarda esa uning natijalariga ko'ra hisoblash usuli tushuniladi.
Aksariyat korxonalarda ish haqining ikkita asosiy tizimi qo'llaniladi: ish haqi va vaqt. Ish haqi tizimlarini tanlash texnologik jarayonning xususiyatlariga, mehnatni tashkil etish shakllariga, mahsulot sifatiga yoki bajarilgan ishlarga qo'yiladigan talablarga, mehnatni me'yorlash holatiga va mehnat xarajatlarini hisobga olishga bog'liq.
To'liq ish haqi bilan mehnat o'lchovi ishchi tomonidan ishlab chiqilgan mahsulot bo'lib, to'lov miqdori bevosita ishlab chiqarishning mavjud tashkiliy-texnik sharoitida ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori va sifatiga bog'liq. Vaqtinchalik ish haqi bilan mehnat o'lchovi ishlagan vaqt bo'lib, ishchining ish haqi uning tarif stavkasi yoki amalda ishlagan vaqti uchun ish haqiga muvofiq hisoblab chiqiladi.
To'liq va vaqtga asoslangan ish haqi tizimlari bonuslar bilan to'ldirilishi mumkin, ular bilan birlashtiriladi va ish natijalari va ish haqi o'rtasida aniqroq munosabatlar o'rnatishga imkon beradi.
Ish haqini to'lash tizimi quyidagi hollarda qo'llanilishi tavsiya etiladi:
ish hajmini aniq hisoblash va ularning ishchining muayyan harakatlariga bog'liqligini baholash mumkin;
ish uchun texnik jihatdan asoslangan vaqt normalari belgilangan va ishlarning to'g'ri hisobi tarif-malaka qo'llanmasiga qat'iy muvofiq amalga oshirilgan;
* ishchilar o'z mehnat xarajatlarini oshirgan holda ishlab chiqarish hajmini yoki bajarilgan ish hajmini oshirish uchun real imkoniyatga ega;
* ishlab chiqarishning o'sishi mahsulot sifatining yomonlashishiga va texnologiyaning buzilishiga olib kelmaydi.
Ish haqi tizimi quyidagi turlarga ega: to'g'ridan-to'g'ri ish haqi, to'g'ridan-to'g'ri ish haqi, dona-progressiv, bilvosita ish haqi, parcha-parcha.
To'g'ridan-to'g'ri ish haqi tizimi eng oddiy hisoblanadi, chunki ishchining ish haqi miqdori uning mahsulotiga to'g'ridan-to'g'ri mutanosib ravishda o'zgaradi.
Ish haqi tizimi ishchiga belgilangan individual yoki jamoaviy miqdoriy va (yoki) sifat ko'rsatkichlariga erishganligi uchun stavkalar bo'yicha hisoblangan ish haqiga qo'shimcha ravishda bonus to'lashni nazarda tutadi.
Ishga haq to'lashning dona-progressiv tizimi ishchining ish haqini ishlab chiqarish normalarini bajarish doirasida to'g'ridan-to'g'ri parcha stavkalari bo'yicha, dastlabki me'yorlardan ortiq ishlab chiqarilganda esa - oshirilgan stavkalar bo'yicha hisoblashni nazarda tutadi.
Ish haqining progressiv tizimida ishchilarning ish haqining o'sishi ularning mehnat unumdorligining o'sishidan ustundir. Ushbu holat ushbu tizimni ommaviy va doimiy qo'llash imkoniyatini istisno qiladi. Odatda ishlab chiqarishning tor sohalarida cheklangan muddatga, ayrim sabablarga ko'ra rejani amalga oshirishda noqulay vaziyat yuzaga kelgan ishlarning cheklangan doirasi uchun joriy etiladi.
To'g'ridan-to'g'ri ish haqi tizimi mahsulot ishlab chiqarishda bevosita ishtirok etmaydigan, ammo ularning faoliyati ular xizmat ko'rsatadigan asosiy ishchilarning mehnat natijalariga sezilarli ta'sir ko'rsatadigan yordamchi ishchilarning bir qismini to'lash uchun ishlatiladi. Bularga rostlagichlar, ta'mirchilar, transport ishchilari va boshqalar kiradi. Ushbu tizimda yordamchi ishchilarning ish haqi xizmat ko'rsatgan ishchilarning ishlab chiqarishiga bog'liq.
Ish haqi tizimi - bu parcha-parcha ish haqi tizimining bir turi bo'lib, unda uning alohida elementlari uchun me'yorlar va narxlarni belgilamasdan ishning miqdori bo'yicha stavka belgilanadi. Akkord vazifasida daromadning umumiy miqdori, bonus miqdori va topshiriqni bajarish muddati ko'rsatilgan. Bu vazifa (kiyim-kechak) ishchilarga oldindan, ish boshlanishidan oldin xabar qilinadi. Uni olgandan so'ng, ishchilar ish hajmini, uni maqsadli sana bo'yicha amalga oshirish uchun olingan daromad miqdorini, shuningdek, topshiriqni bajarish muddatlari qisqartirilganda ularga to'lanadigan bonusni vizual ravishda aks ettiradilar. yaxshi sifat ishlaydi. Ikkinchisi lavozim bo'yicha maksimal miqdor doirasidagi daromad miqdori bo'yicha undiriladi. Bunday holda, bunday tizim akkord-bonus deb ataladi. Akkord tizimi bo'yicha ishchilar bilan hisob-kitoblar butun ish hajmi tugagandan so'ng amalga oshiriladi.
Odatda, ushbu tizim faqat qisqa vaqt ichida bajarilishi kerak bo'lgan muayyan ishlar uchun qo'llaniladi, masalan, baxtsiz hodisalarni bartaraf etishda, uskunani shoshilinch va zudlik bilan ta'mirlashda va hokazo.
Har xil darajadagi samaradorlikka ega bo'lgan mehnatga haq to'lashning barcha tizimlari ham individual, ham mehnatni tashkil etishning jamoaviy shaklida qo'llanilishi mumkin.
Jamoaga hisoblangan ish haqi va mukofotlarni taqsimlash uchun mehnatda ishtirok etish koeffitsienti (KTU) keng qo'llaniladi. KTUni tashkil etishda individual mehnat unumdorligi, bajarilgan ishlarning murakkabligi va sifati, mehnat va ishlab chiqarish intizomiga rioya qilish va boshqa omillarni hisobga olish tavsiya etiladi. Ushbu koeffitsientni aniqlash va qo'llash tartibi brigada jamoasining yig'ilishi tomonidan, brigadaning har bir a'zosi uchun rejalashtirilgan davr uchun o'ziga xos hajmi - brigada kengashi tomonidan amaldagi qoidalarga muvofiq belgilanadi. korxona.
KTU ning o'rtacha kattaligi birlik sifatida qabul qilinadi. Ular odatda mehnatga beparvo munosabatda bo'lish, individual topshiriqni bajarmaslik, mehnat unumdorligining pastligi, ishda turmush qurish, mehnat va ishlab chiqarish intizomini buzish uchun kamaytiradi. Yuqori mehnat unumdorligiga, ishning yuqori sifatiga erishgan, tegishli mutaxassisliklar bo'yicha ishlarni bajaradigan, tashabbuskor va hamkasblariga yordam beradigan xodimlar uchun oshirilgan koeffitsientlar belgilanadi. Shunday qilib, brigada a'zolari tomonidan o'rnatilgan mehnat ishtiroki koeffitsienti 0,8 dan 1,5 gacha o'zgarishi mumkin. Shu bilan birga, ishlagan soatlar uchun tarif ish haqi odatda kafolatlanadi.
Vaqtinchalik mehnatga haq to'lash tizimiga ko'ra, ish haqi xodimga uning malakasiga qarab ishlagan vaqti uchun undiriladi. Ushbu tizim quyidagi hollarda samarali bo'ladi: ishchi mahsulot ishlab chiqarish hajmini oshirishga bevosita ta'sir qila olmaydi; ishchilar soni va mehnatini tashkil etishni tartibga soluvchi normalar va standartlar to'g'ri belgilangan; ishlab chiqarishning miqdoriy ko'rsatkichlari mavjud emas; ishchining haqiqatda ishlagan vaqtining qat'iy hisobini tashkil etish; ishchilarni to'g'ri hisob-kitob qilish bilan.
Vaqtga asoslangan to'lov tizimi ikkita turga ega - oddiy vaqtga asoslangan va vaqt-bonus.
Oddiy vaqtga asoslangan ish haqi tizimi ishchining tarif stavkasi va uning ishlagan vaqti asosida ish haqini hisoblashni ta'minlaydi. Ish haqi miqdorini hisoblashda har bir ishlagan soatga oylik stavka (yoki ish haqi) va jadvalda nazarda tutilgan ish kunlari sonidan kelib chiqqan holda belgilanadigan o'rtacha soatlik stavka bo'yicha to'lanadi, ya'ni. oyning istalgan soni uchun oylik tarif stavkasi (ish haqi) saqlanishi kerak. Shunday qilib, vaqtga asoslangan ish haqi tizimi ishchini o'z malakasini oshirishga undaydi va shunga mos ravishda ish haqi toifasi. mehnat intizomi. Biroq, bu ishchini mehnat unumdorligi va ish sifatini oshirishga moddiy jihatdan undamaydi. Shuning uchun, uning sof shaklida, u kamdan-kam hollarda korxonalarda qo'llaniladi.
Vaqtinchalik ish haqi tizimi ishlab chiqarish hajmini oshirishni rag'batlantirish tashkiliy-texnik jihatdan imkonsiz yoki iqtisodiy jihatdan maqsadga muvofiq bo'lmagan va ishchilarni mehnatning sifat ko'rsatkichlarini yaxshilashga qiziqtirish zarur bo'lgan joylarda maqsadga muvofiqdir. Bunday holda, bonuslarning shartlari va ko'rsatkichlari hal qiluvchi ahamiyatga ega. boshqalarning yomonlashishi. Ushbu tizimning turlaridan biri normallashtirilgan vazifalarni o'rnatishdir. Bu tizimga ko'ra, vaqtli ishchilarning ish haqi uch qismdan iborat: to'g'ridan-to'g'ri ish haqi, standartlashtirilgan topshiriqni bajarish uchun qo'shimcha to'lov va mehnat zichligini kamaytirish va mehnat unumdorligini oshirish uchun bonuslar. Ushbu tizimga ko'ra, ishchi ishlagan vaqti uchun tarif stavkasi bo'yicha ish haqi oladi va me'yorlashtirilgan topshiriqni ortig'i bilan bajarganligi uchun u me'yordan ortiq ishlab chiqarilgan mahsulot miqdoriga to'g'ridan-to'g'ri mutanosib bo'lgan rag'batlantiruvchi mukofot oladi. , yoki normallashtirilgan vazifada ko'zda tutilgan tejalgan vaqt.
1.3 Tarifsiz ish haqi tizimi
Tariflar va ish haqi bo'yicha haq to'lash sharoitida tenglashtirishdan xalos bo'lish, individual ishchi va butun jamoa manfaatlari o'rtasidagi ziddiyatni bartaraf etish qiyin. Mehnatni tashkil etish va rag'batlantirishning mumkin bo'lgan varianti sifatida tarifsiz ish haqi tizimi qo'llaniladi. Bunday tizim, qoida tariqasida, kichik korxonalarda, mas'uliyati cheklangan jamiyatlarda qo'llaniladi.
Ishga haq to'lashning tarifsiz tizimi ish haqi darajasini qarab belgilashga asoslanadi malaka darajasi va xodimning ishbilarmonlik fazilatlari, ishning murakkabligi va u bajaradigan funktsiyalar, jamoa ishining umumiy natijalariga uning mehnat hissasini baholash.
Eng umumiy shaklda ish haqini tashkil etishning tarifsiz varianti quyidagi asosiy xususiyatlar bilan tavsiflanishi mumkin:
Taqdir, ya'ni. xodimning mehnatiga haq to'lash darajasining jamoaviy mehnat natijalari asosida hisoblangan ish haqi fondi miqdoriga to'liq bog'liqligi va to'liq bog'liqligi;
Har bir xodimga doimiy (nisbatan doimiy) koeffitsientlarni belgilashga asoslangan har doim nisbiy to'lov kafolati darajasi;
Xodimning o'z mehnat jamoasidagi xizmatlarini doimiy ravishda baholash, uning malaka darajasini baholashni to'ldiradigan faoliyatning joriy natijalaridagi mehnat ishtiroki koeffitsientlarini belgilashda ifodalanadi (mazmuniga ko'ra, u mehnat faoliyatini amalga oshirish mexanizmiga o'xshaydi). brigada tizimlarida bazaviy taqsimot asosida mehnat ishtirokining haqiqiy koeffitsientini aniqlash).
Har bir xodimning individual ish haqi uning butun jamoa tomonidan ishlab chiqarilgan ish haqi fondidagi ulushi hisoblanadi. Xodimning ish haqi fondidagi ulushi to'rt omil bilan belgilanadi: xodim ishlagan vaqt miqdori, malaka darajasi va mehnatda ishtirok etish koeffitsientlari, ma'lum bir mehnat jamoasidagi xodimlar soni.
Yuqorida aytilganlardan kelib chiqadiki, ish haqini tashkil etishning tarifsiz modelida xodimga ma'lum bir malaka darajasidagi (toifa emas, balki daraja) tayinlash unga tegishli ish haqi stavkasini parallel ravishda belgilash bilan birga kelmaydi. . Ish haqining o'ziga xos darajasi ishchiga oldindan ma'lum emas, garchi u, qoida tariqasida, u qancha ish bajarishi kerakligini biladi., bu kolxozlarni rivojlantirishning ma'lum bir bosqichida qo'llanilgan.
Nafaqat kichik, balki o'rta va yirik korxonalar rahbarlari ham tarifsiz modelga murojaat qila boshladilar. Ikkinchidan, ish haqini tashkil etishning tarif va tarifsiz modellarining ma'lum kombinatsiyalari paydo bo'la boshladi. Ularning navlari E.A.Vorobyov, A.S.Golovachev va N.S.Berezin, N.A.Ryazantseva va D.I.Ryazantsev va boshqalarning asarlarida tasvirlangan.
2. "Stroymost" VTFda ish haqini tashkil etishni tahlil qilish.
2.1 umumiy xususiyatlar tadqiqot ob'ekti VTF "Stroymost"
Hozirgi vaqtda "Stroymost" Voronej hududiy firmasi, bundan keyin "Firma" deb yuritiladi, qurilayotgan yo'llar mintaqaviy direksiyasining asosiy pudratchilaridan biri bo'lib, Moskva ochiq aktsiyadorlik jamiyatining tarkibiy bo'linmasi (aks holda filiali) hisoblanadi. "STROYTREST" bundan keyin "Kompaniya" deb yuritiladi va aksiyadorlarning umumiy yig'ilishi tomonidan tasdiqlangan Nizom asosida ishlaydi. "STROYTREST" OAJning 19 ta hududiy bo'linmalari mavjud bo'lib, ularni OAJ Direktorlar kengashi tomonidan tayinlanadigan mansabdor shaxslar boshqaradi. Kompaniya Jamiyat funktsiyalarini o'z joylashgan joyda amalga oshiradi.
VTF "Stroymost" 60 yildan ortiq vaqtdan beri muvaffaqiyatli va samarali ishlaydi. 1942-yil 11-sentabrda Mudofaa kengashi qarori va temir yoʻl xalq komissarligi buyrugʻi bilan 9-sonli harbiy tiklanish poyezdi sifatida tashkil etilgan. 1946-yilda 409-sonli koʻprik poyezdi deb nomlangan. 1987-yilda hukumat qarori bilan u Stroymost deb o'zgartirildi va 1992 yilda Voronej firmasi "Stroymost" OAJ "STROYTREST" filiali.
Firmaning to'liq nomi Voronej hududiy firmasi "Stroymost" - "STROYTREST" ochiq aktsiyadorlik jamiyatining filiali.
Firmaning joylashgan joyi - 394000, Voronej, st. Krasnoarmeyskaya, 54-uy.
"Stroymost" VTF faoliyatining maqsadi foyda olish va uning asosida kompaniya aktsiyadorlari va mehnat jamoasining iqtisodiy manfaatlarini ta'minlashdir.
Asosiy faoliyat turlari: qurilish temir yo'llar, avtomobil yo‘llari, shahar va piyodalar ko‘prigi, barcha turdagi yo‘l o‘tkazgichlar va yo‘l o‘tkazgichlar, ularni rekonstruksiya qilish va ta’mirlash; o'rnatish metall konstruktsiyalar va armatura; monolitik betondan temir-beton buyumlarni o'rnatish, shuningdek, prefabrik va temir-beton konstruktsiyalar; qoziq ishlari; g'isht, tosh, bloklar; gips-beton, arbalit, polimer mahsulotlari va boshqalarni, shuningdek, yog'och konstruktsiyalar va mahsulotlarni o'rnatish; asoslar va poydevorlarni tartibga solish va boshqalar.
Firma mulkka ega bo'lib, u alohida balansda hisobga olinadi.
Bozor sharoitida korxonaning xo‘jalik faoliyati va uning rivojlanishi o‘z-o‘zini moliyalashtirish hisobidan, o‘z moliyaviy resurslari yetarli bo‘lmagan taqdirda esa – o‘z mablag‘lari hisobidan amalga oshirilsa. qarzga olingan pul, muhim analitik xususiyat korxonaning moliyaviy barqarorligidir. Ushbu korxona mulkining tarkibi, tuzilishi va dinamikasini ko'rib chiqing. Korxonaga tegishli bo'lgan mulk to'g'risidagi ma'lumotlar 2.1-jadvalda keltirilgan.
Tahliliy balansda taqdim etilgan ma'lumotlarga ko'ra, ko'rib chiqilayotgan davrda o'rganilayotgan korxona mulkining umumiy qiymati 339,438 ming rublgacha kamaydi, bu korxona rivojlanishidagi salbiy tendentsiyadir. Shu bilan birga, ushbu davrdagi aylanma aktivlar 24,163 ming rubldan oshdi. 25914 ming rublga, 2008 yilda esa 1966 ming rublga ko'paydi, 2009 yilda esa 215 ming rublga kamaydi. 2008 yilga nisbatan joriy aktivlarga kelsak, ular 318,541 ming rubldan kamaydi. 313524 ming rublgacha.

Shunga o'xshash hujjatlar

Bozor sharoitida ish haqi, uning mohiyati, vazifalari, tashkil etish tamoyillari. Bo'lak va vaqt bo'yicha shakllar, mehnatga haq to'lashning tarif va tarifsiz tizimlari, nafaqalar va qo'shimcha haqlar. Ish haqi tuzilmasini operativ rejalashtirish tizimi va ish haqi matematikasi.
kurs qog'ozi, 2010 yil 05 iyulda qo'shilgan
Ish haqi, uning mohiyati va tuzilishi. Bozor munosabatlari sharoitida ish haqini tashkil etish tamoyillari. Ish haqining shakllari va tizimlari. Vaqt va ish haqini to'lash tizimi. Tarif to'lov tizimi. Tarifsiz va shartnomaviy to'lov tizimi.
muddatli ish, 2008 yil 10/05 qo'shilgan
Ish haqining mohiyati va vazifalari. Nominal, real, asosiy va qo'shimcha ish haqi. Ish haqini tashkil etishning asosiy tamoyillari va elementlari. Ish haqining tarif tizimi. Vaqt va ish haqi tizimlarining asosiy turlari.
muddatli ish, 23.09.2011 qo'shilgan
Ishchilarning ish haqi tushunchasi va mohiyati. Zamonaviy sharoitda korxonada ish haqini tashkil etish tamoyillari. Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari, tarif tizimining xususiyatlari. Korxona xodimlarining ayrim toifalarining ish haqini hisoblash.
muddatli ish, 11/19/2014 qo'shilgan
Ish haqining shakllari va tizimlari. Ish haqi fondini rejalashtirish usullari. Ish haqi (asosiy, qo'shimcha, ish haqi). Mehnatga haq to'lashning tarif va tarifsiz tizimlari, ularni rejalashtirish usullari. natijalar iqtisodiy faoliyat korxonalar.
muddatli ish, 05/06/2014 qo'shilgan
Ish haqining iqtisodiy mazmuni. Ish haqi. Tarif va tarifsiz ish haqi tizimlari, ularni qo'llash xususiyatlari. Ish haqi shakllari. Vaqt-bonus tizimining turlari. Xodimlarni moddiy rag'batlantirish samaradorligi.
test, 23/12/2014 qo'shilgan
Takomillashtirishning asosiy muammolari qonunchilik bazasi Belarus Respublikasi ish haqi bo'yicha. "Beltelecom" RUE da ish haqi tizimini optimallashtirishga yondashuvlar. Tarifsiz ish haqi tizimini joriy etish, uning shakllari va tizimlari, vazifalari va turlari.
dissertatsiya, 2009 yil 11/11 qo'shilgan
Mehnatga haq to'lashning tarif tizimini qurish asoslari. Asosiy ish haqiga qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar. Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari, ularni qo'llash shartlari. Mehnatga haq to'lashning tarif tizimi bo'yicha ish haqi fondini shakllantirish. Ish haqi fondini hisoblash usullari.
muddatli ish, 28.01.2010 qo'shilgan
Ish haqining mohiyati, funktsiyalari va uni tashkil etish tamoyillari. Ish haqining shakllari va tizimlari. Korxona xodimlarining mehnatini moddiy rag'batlantirishning xorijiy tajribasi. "Vorkutaugol" OAJ "Vorkutinskaya" konida ish haqi samaradorligini tahlil qilish va baholash.
muddatli ish, 2010-yil 06-07 qo‘shilgan
Tashkilotda ish haqi: tushunchasi va tamoyillari, amalga oshirish shakllari (tarif va tarifsiz). O'rganilayotgan korxona faoliyatining qisqacha tavsifi, ish haqi tizimini tahlil qilish va ishni yaxshilash bo'yicha samarali tavsiyalar ishlab chiqish.
Kirish
1.6 O'zgaruvchan ish haqi tizimi
1.7 Zamonaviy tizimlar ish haqi. Tarmoqli tarif tizimi
Xulosa va takliflar
Bibliografiya
Ilovalar

Kirish

Ish haqi muammolari dolzarbligi va ahamiyati jihatidan faqat ulgurji va chakana narxlar muammolari, shuningdek, mulkni davlat tasarrufidan chiqarish muammolari bilan raqobatlasha oladi. Buni amalga oshirishning maqbul mexanizmlari topilsa va ishchilar, ish beruvchilar va butun jamiyat manfaatlarining zarur muvozanati ta’minlansa, mamlakatimizda ish haqini isloh qilish yanada muvaffaqiyatli bo‘ladi. Hozircha bu kuzatilmagan. Buning sabablari ko‘p: iqtisodiyotning izchil, yetarlicha o‘ylangan dasturining yo‘qligi, bozor iqtisodiyoti haqidagi buzilgan g‘oyalar (buning natijasida bizni yaqinlashtirmaydigan, balki undan uzoqlashtiradigan qarorlar qabul qilinadi. maqsad) va rivojlangan bozor mexanizmlarini bizning voqelikka mexanik ravishda o'tkazish va boshqalar.
Ko'pgina korxonalar, jumladan, mashinasozlik amaliyoti shuni ko'rsatadiki, kuchli shaxsiy rag'batlarsiz ishlab chiqarishni rivojlantirish murakkab ijtimoiy-iqtisodiy muammolarni hal qila olmaydi, bozor iqtisodiyotiga o'tishni ta'minlay olmaydi.
Shunday ijtimoiy rag‘batlardan biri ish haqi hisoblanadi. Xususiylashtirilgan korxona ishida uning xo'jalik faoliyatini amalga oshirishda, mahsulot va tovarlarni tasarruf etishda, soliqlar va boshqa majburiy to'lovlarni to'lash uchun foydalaniladigan mablag'lardan to'liq mustaqillikka ega ekanligidan kelib chiqish kerak.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida ishchilarning ish haqi miqdorini ularning malakasi, kasbiy mahorati, qobiliyatlarini amalga oshirish darajasi, haqiqiy mehnat hissasi va nihoyat, korxona faoliyatining yakuniy natijalari bilan bog'lash kerak. Shu sababli, "Energia" OAJ ish haqi fondi xodimlarining mehnatiga haq to'lash tizimi ish haqini nafaqat ishchi kuchini takror ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan mablag'lar miqdori, balki xodimning yuqori mehnat unumdorligiga qiziqishini ta'minlaydigan kuchli motivatsion mexanizm sifatida ham ko'rib chiqishi kerak. .
Ushbu bitiruv loyihasining maqsadi - "Energia" OAJ misolida mehnatga haq to'lashning mavjud tizimlari va ish haqini yaxshilash bo'yicha tavsiyalarni tahlil qilish.

1-bob. Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari

1.1 Mehnatga haq to'lash shakllarining maqsadi va asosiy mazmuni

Ish haqining asosiy, an'anaviy shakllari - bu vaqt va ish haqi. Ko'pgina to'lov tizimlari ushbu ikki to'lov shakliga yoki ularning kombinatsiyasiga asoslanadi. Sanoat sivilizatsiyasi rivojlanishining turli davrlarida u yoki bu shakl ustunlik qilgan.
Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari mehnatga haq to'lashda mehnatning miqdoriy va sifat natijalarini hisobga olishni ta'minlash, xodimlar o'rtasida o'z mehnatining bevosita natijalarini va korxona (tashkilot) faoliyatining umumiy natijalarini yaxshilashga moddiy manfaatdorlikni yaratishga qaratilgan.
Ish haqi har xil funktsiyalarni bajaradi, ular ish haqi yoki ish vaqtiga asoslangan tizimlar tomonidan turli darajadagi samaradorlik bilan amalga oshirilishi mumkin. Bundan tashqari, kimga ish haqining u yoki bu shakli yaxshiroq ekanligini ajratish kerak: xodim yoki ish beruvchi uchun. Ularning qiziqishlari ba'zi hollarda bir-biriga to'g'ri kelishi mumkin, boshqalarida esa qarama-qarshi bo'lishi mumkin. Xodimning manfaatlari birinchi navbatda reproduktiv, ish beruvchi esa ish haqining rag'batlantiruvchi funktsiyasi tomonidan amalga oshiriladi. Xorijda mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlarining evolyutsiyasi kasaba uyushmalari yoki uyushmaganligidan qat'i nazar, ish beruvchilar va ishchilar o'rtasidagi manfaatlar muvozanatini uzoq vaqtdan beri izlashni aks ettiradi.
Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari uning samaradorligiga qarab ish haqini hisoblash tartibida farqlanadi. Hisoblash tizimi sodda va tushunarli bo'lishi kerakki, bir tomondan mehnat unumdorligi, mahsulot sifati va ishning bajarilishi, ikkinchi tomondan, ish haqi miqdori o'rtasidagi bog'liqlik har bir ishchi va xodimga tushunarli bo'lishi kerak.
Mehnatga haq to'lashning vaqt bo'yicha shakli ish haqi miqdori amalda ishlagan vaqt va belgilangan tarif stavkasi (ish haqi) asosida belgilanishini nazarda tutadi.
Bo'lak ish - ish haqi xodimga haqiqatda ishlab chiqarilgan mahsulot miqdori yoki uni ishlab chiqarishga sarflangan vaqtga qarab hisoblanadi.
Ish haqining u yoki bu shaklini tanlash ob'ektiv holatlarga bog'liq: texnologik jarayonning xususiyatlari, foydalaniladigan mehnat vositalarining tabiati va uni tashkil etish shakllari, ishlab chiqarilgan mahsulot sifatiga talabchanlik darajasi yoki ish haqi. bajarilgan ishlar. Ushbu shartlarning to'liq hisobi faqat to'g'ridan-to'g'ri korxonada (tashkilotda) amalga oshirilishi mumkin. Shu munosabat bilan, mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlarini tanlash korxona, mehnat va ishlab chiqarish tashkilotchisining vakolatidir, ya'ni. ish beruvchi.
Muayyan sharoitlarda ishlab chiqarish hajmining o'sishiga, mahsulot (xizmatlar, topshirilgan ishlarni bajarish) sifatini yaxshilashga, ularning tannarxini pasaytirishga va pirovardida qo'shimcha foyda olishga yordam beradigan, to'lovning eng to'liq uyg'unligini ta'minlaydigan to'lov shaklidir. korxona jamoasi va ish beruvchining manfaatlari bilan xodimlar. Mehnatning tashkil etilishiga qarab, ish haqi shakllari individual va jamoaviy bo'lishi mumkin.

1.2 Dona to'lov tizimlari, ularni qo'llashning oqilona shartlari

Ish haqining to'lovli shakli odatda tizimlarga bo'linadi: to'g'ridan-to'g'ri to'lovli, parcha-bonus, parcha-progressiv, bilvosita ish haqi va akkord.
Har bir to'lov tizimidan foydalanganda umumiy shartlarga rioya qilish kerak, ularning buzilishi samaradorlikni pasaytiradi va ishlab chiqarishga zarar etkazishi mumkin. Ular orasida:
tarif va malaka ma'lumotnomalari talablariga muvofiq mehnatni ilmiy asoslangan me'yorlash va ishlar va xodimlarning hisobini to'g'ri tashkil etish;
har qanday xato va qo'shimchalarni, shuningdek bajarilgan ish hajmini sun'iy ravishda oshirib yuborishni istisno qilgan holda, mehnatning miqdoriy natijalarini to'g'ri yo'lga qo'yilgan hisobga olish;
ushbu shakldan foydalanish mahsulot sifatining yomonlashishiga, texnologik rejimlarning buzilishiga, asbob-uskunalarga texnik xizmat ko'rsatishning yomonlashishiga, xavfsizlik qoidalarining buzilishiga, moddiy resurslarning haddan tashqari ko'payishiga olib kelmasligi kerak.
To'g'ridan-to'g'ri to'lov tizimi yuqori sifatli ishlab chiqarilgan mahsulot (bajarilgan ish) uchun oldindan belgilangan stavkalar bo'yicha xodimga daromad hisoblanishidan iborat. Ushbu tizimning asosiy elementi ish toifasiga va ishlab chiqarish normasiga yoki ushbu ish uchun vaqt normasiga mos keladigan tarif stavkasi (ish haqi) asosida o'rnatiladigan ish haqi hisoblanadi.
Bajarilgan ish yoki ishlab chiqarilgan mahsulot birligi narxi ( R) formula bilan aniqlanadi: