Mexnatga haq to’lash shakllari, ish haqi fondi va unung tarkibi

Zk = Zh / Vhxp(ishlab chiqarish yoki ish birligiga rubl),
qayerda Zh- bilvosita ish haqi tizimi bo'yicha to'lanadigan xizmat ko'rsatilayotgan ishchining soatlik tarif stavkasi, rub.,
Vh- bitta xizmat ko'rsatilayotgan ishchining (ob'ektning, birlikning) ishlab chiqarish birliklarida ishlab chiqarish (mehnatdorlik) soatlik normasi;
p- xizmat ko'rsatilayotgan ishchilar soni (ob'ektlar, birliklar) - xizmat ko'rsatish stavkasi.
Dona-stavka tizimi - to'lov miqdorini har bir ishlab chiqarish operatsiyasi uchun alohida emas, balki butun ish doirasi uchun to'lash.
Muayyan to'lov tizimini qo'llashning o'ziga xos shartlari ish beruvchining o'zi uchun qanday vazifalarni qo'yganligi bilan belgilanadi. Agar uning maqsadi ishlab chiqarish hajmini oshirish va mehnatda yuqori miqdoriy yutuqlarni ta'minlash bo'lsa (bunda zarur talablar ish sifatiga), keyin to'g'ridan-to'g'ri va parcha-bonus tizimlari eng oqilona hisoblanadi. Eng qisqa vaqt ichida ma'lum bir ish hajmiga erishish muhim bo'lgan taqdirda (halokatlarni bartaraf etish, ta'mirlash va qurilish ishlari va boshqalar), parcha-parcha akkorddan foydalanish tavsiya etiladi.
Ish haqi bilan ishchining foydaliligi uning qobiliyatiga bog'liq. Amerikalik iqtisodchilar tomonidan olib borilgan empirik tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, ish haqi bo'yicha ishchilarning mehnat unumdorligi soatlik ish haqiga qaraganda yuqori. Shunday qilib, poyabzal va tikuvchilik sanoati korxonalarida ish haqi tizimidan foydalanadigan ishchilarning ish haqi vaqtga asoslangan tizimdan foydalanishga qaraganda 14-16% ga, avtomobilsozlikda esa 20-50% ga yuqori.
To'liq to'lov bir qator kamchiliklar bilan bog'liq va ko'plab muammolarni keltirib chiqaradi - ham xodimlar, ham ish beruvchilar uchun:
Ish beruvchining xodimga bog'liq bo'lmagan, lekin ishlab chiqarishga ta'sir qiluvchi omillarni (kasallik, uskunaning buzilishi, ta'minotning uzilishi, ob-havo sharoiti va boshqalar) hisobga olish qiyin bo'lishi mumkin. Agar daromad natijalarga bog'liq bo'lmasa, u ayniqsa g'ayratli bo'lishni xohlamaydi. Shuni yodda tutish kerakki, ishchilarning ishlab chiqarish hajmining o'sishi nafaqat o'z harakatlari, malakasini oshirish va qobiliyatlarini rivojlantirish bilan bog'liq. Bu ma'lum bir ish joyining samarali ishlashi uchun omillarning yig'indisi - uning texnik, tashkiliy, iqtisodiy tayyorgarligi bilan belgilanadi. Parcha ishchilar mehnatining natijalari muhandislar, yordamchi ishchilar va korxonaning boshqa ko'plab mutaxassislari mehnatini o'zida mujassam etgan.
Xodimning sa'y-harakatlarini ish beruvchining maqsadlariga moslashtirish muammosi ham mavjud. Hamma jihatlar emas mehnat faoliyati kuzatiladigan yoki o'lchanadigan. Masalan, vijdonlilik, xushmuomalalik, xushmuomalalik, yaxshi xulq-atvor, firma manfaatlariga sadoqatni qanday o'lchash mumkin? Samaradorlikni baholash uchun har qanday mezonlarni belgilash, xodimning ishning ushbu mezonlarga javob beradigan ko'rsatkichlarini aniq yaxshilashga intilishiga olib keladi, ishning miqdoriy jihatdan aniqlanmagan boshqa jihatlarini e'tiborsiz qoldiradi.
Ish beruvchi uchun ish haqining jiddiy kamchiligi bu miqdorga intilishda ishchilar uning sifatiga e'tibor bermaslik xavfidir. Mahsulot (xizmat) sifatini nazorat qilish xarajatlari nazoratning boshqa shakllarini tejashni inkor etishi mumkin.
Ish haqini to'lashning qisman tizimi xodimning ish haqini uning individual natijalari bilan bog'laydi, bu esa bo'lim, bo'linma yoki umuman tashkilot ishini e'tiborsiz qoldirib, jamoaviy motivatsiya va guruh ishiga salbiy ta'sir qiladi. Jamoaga tegishlilik va daxldorlik hissi zaiflashgan. Ishchi hamkasblarining ishdagi muvaffaqiyati va kompaniyaning umumiy natijalari uchun juda muhim emas. Unda natijalarga erishish uchun hech qanday rag'bat yo'q Uzoq muddat, hozir qancha ishlagani muhim. Buning oqibatlaridan biri yuqori kadrlar almashinuvidir.
Ko'pincha texnologiyadan to'g'ri foydalanish bilan bog'liq muammolar mavjud. Ishchilarning haddan tashqari shoshqaloqligi jihozlarning buzilishiga, xavfsizlik me'yorlarining buzilishiga, jarohatlar ko'payishiga, xom ashyo va materiallarning ortiqcha sarflanishiga olib keladi. Chet eldagi ba'zi firmalar hatto ishchilardan o'z ishlarida o'z asboblari yoki mashinalaridan foydalanishni talab qiladi.
Oqilona ishlab chiqarish standartlarini o'rnatish juda qiyin, ayniqsa ular yangi asbob-uskunalarni joriy qilishda qayta ko'rib chiqilganda. Bu, ayniqsa, mahsulot va texnologiya tez-tez o'zgarib turadigan tarmoqlar uchun to'g'ri keladi. Mutaxassislar-standartizatorlar, o'zgarishlarni hujjatlashtirish va boshqalar kerak.
Shu bilan birga yillik miqdori xodimlarning ish haqi vaqtinchalik ish haqiga qaraganda afzalroqdir. Ularning aksariyati xavf-xatardan tabiiy ravishda voz kechish va muntazam xarajatlar bilan bog'liq moliyaviy majburiyatlarga ega bo'lgan (ijara, oziq-ovqat sotib olish va h.k.) daromadning ishonchliligini afzal ko'radi. Bu shuni anglatadiki, parcha-parcha ishlashga o'tish ishchilarning ish haqining mumkin bo'lgan o'zgarishi haqidagi tashvishlarini qoplaydigan ish haqi farqlarini tenglashtirishni talab qiladi, bu esa ish beruvchiga qo'shimcha xarajatlar keltiradi. Aytgancha, bu ham nega dona ishchilarning maoshi vaqtli ishchilarga qaraganda yuqori ekanligini tushuntiradi.
To'lovning qisman tizimidan foydalanganda, ishchilar ko'pincha "ratchet effekti" (ratchet effekti) deb ataladigan narsaga duch kelishadi. Bu quyidagicha. Xodim firma kutganidan ko'proq mahsulot ishlab chiqaradi. Menejer buni ishning unchalik og'ir emasligi va shuning uchun ham ish haqining juda yuqori ekanligi bilan izohlaydi. Shu sababli, ish haqi stavkasining pasayishi ehtimoli yuqori.
To'liq ish haqi bilan individual ishlab chiqarishni o'lchash oson emas. Ishning miqdoriy tomonlarini ob'ektiv ravishda o'lchash mumkin bo'lsa-da, sifat jihatlari ko'pincha sub'ektiv baholashni talab qiladi. Agar xodim bajaradigan funktsiyalarning faqat bir qismini ob'ektiv ravishda o'lchash mumkin bo'lsa, u holda o'lchab bo'lmaydigan vazifalar u tomonidan e'tiborga olinmaydi. Lekin montaj liniyasida assemblerning individual chiqishini qanday o'lchash mumkin? Guruhni rag'batlantirish bu erda ko'proq mos keladi.
Menejerlarni o'z bo'limlari ishining natijalari uchun munosib taqdirlash kerak. Ammo bu erda ham o'lchash muammosi paydo bo'ladi, masalan, uchun
Menejerning ish faoliyatini qanday muddatda baholash mumkin? Xorijiy ekspertlarning fikricha, menejer faoliyatining bir yillik emas, balki so‘nggi bir necha yildagi natijalarini hisobga olgan ma’qul. Shuningdek, menejerlarning ish haqini kompaniya aksiyalari qiymati bilan bog‘lash, ularning manfaatlarini aksiyadorlar manfaatlariga yaqinlashtirish maqsadga muvofiqdir.
Ko'rib turganingizdek, parcha-parcha to'lovning ko'plab kamchiliklari mavjud. Vaqt bo'yicha to'lov shakli ulardan asosan chiqarib tashlandi, garchi uning kamchiliklari ham bor.

1.3 Vaqtinchalik ish haqi tizimi

Dunyoda vaqt ish haqining ortib borayotgan tarqalishi ko'plab holatlar bilan izohlanadi, ularning asosiysi texnologiya va ishlab chiqarishni tashkil etishda o'zgarishlar kiritadigan ilmiy-texnikaviy taraqqiyotdir. Mehnat taqsimoti va ixtisoslashuvi chuqurlashmoqda, kadrlar malakasiga, jumladan, xizmat ko‘rsatish sohasiga qo‘yiladigan talablar ortib bormoqda. Borgan sari individual ishchi mehnatining natijalarini umumiy natijalardan ajratish va miqdoriy baholash qiyin yoki imkonsizdir. Ko'pincha ishlab chiqarish jarayoni qat'iy tartibga solinadi. Ishlab chiqarishni ko'paytirish har doim ham mumkin emas va bu har doim ham zarur emas, ayniqsa mahsulotning ko'payishi uning sifatining yomonlashishiga olib kelishi mumkin yoki kompaniya moddiy resurslarni tejash muammosini hal qilsa.
Vaqtinchalik to'lov oddiy va vaqtli bo'lishi mumkin, bunda tarif stavkasi (ish haqi) bo'yicha daromaddan tashqari, amalda ishlagan vaqt uchun ishda ma'lum ko'rsatkichlarni bajarish va ortiqcha bajarish uchun bonus to'lanadi.
Ko'pchilik Umumiy talablar Vaqt bo'yicha to'lovni qo'llashda quyidagilarga rioya qilish kerak:
har bir xodimning amalda ishlagan vaqtini qat'iy hisobga olish va nazorat qilish, ishlamay qolgan vaqtni majburiy aks ettirish;
xodimlarning shaxsiy ishbilarmonlik fazilatlarini inobatga olgan holda, xizmat vazifalariga qat'iy muvofiq ravishda vaqtli ishchilarga tarif toifalarini (tarif stavkalari yoki ish haqi) asosli (ETKS talablariga muvofiq) belgilash;
har bir toifadagi ishchilar uchun xizmat ko'rsatishning oqilona standartlarini, me'yorlashtirilgan topshiriqlar va xodimlar soni bo'yicha standartlarni ishlab chiqish va qo'llash, bu turli darajadagi ish yukini va shunga mos ravishda ish kuni davomida mehnat xarajatlarining boshqa darajasini istisno qilishga imkon beradi;
ish joyida mehnatni optimal tashkil etish, ish kunidan unumli foydalanish.
Oddiy vaqt tizimi bo'yicha ishchining daromadi Zn ushbu toifadagi ishchining soatlik (kunlik) tarif stavkasining mahsuloti sifatida hisoblanadi Zh, ishqalash. ma'lum bir davrda ishlagan soatlar uchun (ikki ish - mos ravishda soat yoki kunlarda):