Mexnatga haq to’lash shakllari, ish haqi fondi va unung tarkibi

to'lov tizimi mehnat o'lchovi (normasi) va uni mehnat me'yorlari doirasida va undan yuqori to'lash o'lchovini tavsiflovchi ko'rsatkichlar o'rtasidagi ma'lum bir munosabatni bildiradi, bu xodimga mehnatning haqiqiy natijalariga (normalarga nisbatan) va ish haqini olishni kafolatlaydi. uning ishchi kuchining narxi, xodim va ish beruvchi o'rtasida kelishilgan.
TO'LOV SHAKLI VA TIZIMINI TANLANISHGA TA'sir etuvchi omillar.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida yuqori yakuniy natijalarga erishish uchun rahbarlar, mutaxassislar, ishchilar mehnatiga haq to'lash quyidagi tamoyillarga asoslanishi maqsadga muvofiqdir:
1. Korxonalarda, xodimlarda ish haqini differentsiallashtirishning asosiy mezoni ular mehnatining yakuniy natijasi bo'lishi kerak. Ish haqini oshirish faqat jamoa ishining yakuniy natijalarining o'sishiga mutanosib ravishda amalga oshirilishi kerak;
2. mehnat unumdorligining ish haqining o'sishiga nisbatan oldinda o'sishini ta'minlash zarur, chunki bu sanoat tarmoqlari va ishlab chiqaruvchi kuchlarning normal rivojlanishining ajralmas shartidir;
3. ish natijalariga individual va jamoaviy qiziqish va mas'uliyatni uyg'unlashtirish maqsadga muvofiqdir;
4. mehnatga haq to'lash mexanizmi ishchilarning malakasini oshirishni rag'batlantirishi, mehnat sharoitlarini hisobga olishi kerak;
5. ish haqi tizimlari sodda va barcha xodimlar uchun tushunarli bo'lishi kerak.
Ish haqi tizimini tanlashda mulkchilik shaklini, korxona hajmini, uning tuzilishini, ishlab chiqarilayotgan mahsulot (xizmatlar) xususiyatini, shuningdek, ish haqini belgilaydigan qadriyatlar va maqsadlarning xususiyatlarini hisobga olish tavsiya etiladi. jamoada ustunlik qilish. Bunday holda, birinchi navbatda, menejerlarning funktsional majburiyatlarini yodda tutish kerak. Ularning asosiy vazifasi ishlab chiqarish (xizmatlar) hajmining barqaror o'sishini yuqori sifatli mahsulotlar bilan ta'minlashdan iborat minimal xarajat ilmiy-texnikaviy taraqqiyotni jadallashtirish, ilg‘or tajribalardan foydalanishga asoslangan resurslar. Menejerlarning diqqat markazida jamoaning ijtimoiy rivojlanishi, mehnat sharoitlari va ishchilarning yashash sharoitlari masalalari bo'lishi kerak.
Ish haqining turli shakllari va tizimlari mavjud. Ammo mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlarining xilma-xilligi bilan ikkita asosiy tizimni ajratish mumkin: tarif va tarifsiz.
Fanlar hududi, 2013 yil.№4
birinchi navbatda JSTning rivojlanayotgan mamlakatlari uchun. Agar Rossiya o'z majburiyatlarini buzgan bo'lsa, bunday davlatlar bunday huquqbuzarlik natijasida etkazilgan mumkin bo'lgan zararni qoplash uchun JSTga a'zo bo'lganidan keyin mexanizmi Rossiyaga taalluqli bo'lgan JST nizolarni hal qilish organiga murojaat qilishlari mumkin.
Adabiyotlar ro'yxati
1. Bautin V.M., Ovsyannikov S.V., Shatalov M.A. Voronej viloyati agrosanoat kompleksida investitsiya faoliyatini davlat tomonidan qo'llab-quvvatlash // Orenburg davlat agrar universiteti materiallari. 2008 yil. 2-jild. № 18-1. 136-137-betlar.
2. Radzievskaya T.V. Jahon iqtisodiyotini global tartibga solish: Rossiya va JST // Zamonaviy iqtisodiyot: muammolar va echimlar. 2014 yil. No 2 (50). 122-129-betlar.
Voronkova K. I., Filatov Yu. Yu.
ZAMONAVIY TO'LOV TIZIMLARI,
ICHKI VA XORIJIY ISHLAB CHIQARISHDA QO'LLANILADI
AMALIYOT
Voronej Davlat universiteti, Voronej davlat texnika universiteti
Kalit so'zlar: ish haqi, daraja, tarif tizimi.
Annotatsiya: maqolada mahalliy va xorijiy amaliyotga muvofiq zamonaviy ish haqi tizimlari haqida so'z boradi.
Kalit so'zlar: to'lov, reyting, tarif tizimi.
Annotatsiya: Ushbu maqolada mahalliy va xorijiy amaliyotga muvofiq mehnatga haq to'lashning amaldagi tizimi ko'rib chiqiladi.
Barcha sohalarda raqobatning yuqori darajasi bilan ajralib turadigan zamonaviy jamiyatda kompaniyaning bozorda etakchi mavqeini o'rnatishi va saqlab turishi uchun zarur bo'lgan ma'lum bir kompetentsiyalarga ega bo'lgan shaxs asosiy resurslardan biridir. Eng yaxshi kadrlar uchun kurashda kompaniyalar nafaqat munosib ish sharoitlarini, balki munosib ish haqini ham taklif qilishlari kerak. Ta'qib qilish zamonaviy kompaniyalar eng ko'p ishlang samarali yondashuvlar korxonaning o'ziga xos xususiyatlarini aks ettiruvchi mehnatga haq to'lashni tashkil etishga turli xil mehnatga haq to'lash tizimlarining paydo bo'lishiga olib keldi.
Fanlar hududi, 2013 yil.№4
Bugungi kunda Rossiyada va jahonda ish haqini reyting tizimini joriy etish asosida tashkil etish keng tarqaldi. Baholash (ingliz tilidan Grading) - tasniflash, saralash, tartiblash. Chemekov Valeriy baholashni tashkilotda ish haqini standartlashtirish uchun ma'lum asoslar bo'yicha ("vazn ta'rifi", tasniflash va boshqalar) lavozimlarni guruhlash sifatida belgilaydi. Har bir baho vaqti-vaqti bilan ko'rib chiqilishi mumkin bo'lgan ma'lum miqdordagi ish haqi yoki "ish haqi vilkasi" ga to'g'ri keladi, ammo baholash tizimining o'zi o'zgarishsiz qoladi.
Baholashning zamonaviy usullari yirik kompaniyalar, ko'pincha ikkita yondashuvdan biriga asoslanadi: pozitsiyalarni baholash va muayyan lavozimlarni egallagan aniq odamlarning vakolatlarini baholash. Yondashuvga qarab, baholashning ikki turi mavjud: rasmiy va shaxsiy.
Rasmiy - tashkilot uchun pozitsiyaning qiymatidan kelib chiqadi. Ushbu yondashuv turli xodimlar o'xshash lavozimlarni egallashi va o'xshash funktsiyalarni bajarishi mumkin bo'lgan qat'iy va, yaxshisi, aniq belgilangan mehnat funktsiyalariga ega kompaniyalar uchun mos keladi. Rasmiy yondashuv, masalan, RUSAL sanoat kompaniyasi tomonidan qo'llanilgan. Shaxsiy - bajarilgan ishning kompaniya uchun qiymatini, xodimning o'ziga xos qobiliyatlari, ya'ni bilim va tajribasi bilan uning qiymatini hisobga oladi. Ushbu yondashuv xodimlar tomonidan bajariladigan funktsiyalar va vazifalar ko'p jihatdan lavozimga emas, balki xodimning malakasi va qobiliyatiga bog'liq bo'lgan kompaniyalar uchun xosdir. Masalan, ushbu yondashuv Rossiyaning "Informatsion Business Systems" kompaniyasida baholash tizimini ishlab chiqishda qo'llanilgan.
Baholash tizimi kabi tarifsiz tizim ham tarif tizimi hisobga olmaydigan omillarni hisobga olish imkonini beradi. Tarifsiz ish haqi tizimida xodimning daromadi umuman korxonaning yakuniy natijalariga, u ishlayotgan tarkibiy bo'linmasiga va ish beruvchi tomonidan ish haqi uchun ajratilgan mablag'lar miqdoriga bog'liq. Har bir xodimning individual ish haqi uning butun jamoa tomonidan ishlab chiqarilgan ish haqi fondidagi ulushi hisoblanadi.
Xodimning ish haqi fondidagi ulushi quyidagi omillar bilan belgilanadi: ishlagan vaqt miqdori, malaka darajasi koeffitsienti, mehnatda ishtirok etish koeffitsienti, jamoadagi xodimlar soni. Shaxsiy ish haqi quyidagicha hisoblanadi:
Fanlar hududi, 2013 yil.№4
FOTKhKKU! *KiyiTi" Ep=1KKlxKB'ixri
bu yerda FOTk – taqsimlanadigan jamoaning ish haqi fondi, KKYi – malaka darajasi koeffitsienti. bu xodim, KTyi - bu xodimning joriy ishlash natijalaridagi mehnat ishtiroki koeffitsienti, Ti - bu xodim tomonidan ishlagan ish vaqti miqdori, N - jamoadagi xodimlar soni.
Ish haqi fondi har oyda butun ishchi kuchining mehnat natijalariga ko'ra belgilanadi. Koeffitsientlar miqdori xodimlarning umumiy yig'ilishida belgilanadigan va ish haqi to'g'risidagi nizomda yoki tashkilot rahbarining buyrug'i bilan tasdiqlangan tashkilot metodologiyasiga muvofiq hisoblanadi.
Ba'zan, tarifsiz ish haqi tizimi sifatida, "suzuvchi" ish haqi va komissiya asosida ish haqi tizimi ajralib turadi. Masalan, Gorelov, odatda, ularni tarif tizimidan alohida ko'rib chiqadi. E.B.Elgina o'z ishida ular aralash ish haqi tizimlariga tegishli ekanligini ko'rsatadi, chunki ular tarif va tarifsiz ish haqi tizimlari belgilarini o'z ichiga oladi.
O'zgaruvchan ish haqi tizimi mahsulot ishlab chiqarish bo'yicha topshiriq bajarilishi sharti bilan xodimlarning mehnat natijalariga qarab davriy ish haqi mavjudligiga asoslanadi.
tarif stavkasini (ish haqini) tuzatish. Shu bilan birga, ish haqining oshishi yoki kamayishi ish haqini to'lash uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan pul miqdoriga bog'liq. Xodimning ish haqi miqdori korxona tomonidan belgilangan tarif stavkasi (ish haqi) va ish haqini oshirish (kamaytirish) koeffitsienti asosida hisoblanadi.
Komissiya asosida ish haqi miqdori ma'lum bir xodimning faoliyati natijasida olingan daromadlarga bog'liqligini belgilashni o'z ichiga oladi. Komissiyalar belgilanishi mumkin turli yo'llar bilan: tashkil etish
sotilgan har bir birlik uchun belgilangan pul miqdori, shartnoma marjasining belgilangan foizi, amalga oshirish rejasi bajarilganda asosiy ish haqining belgilangan foizi va bajarilgan ishlar natijasida pudratchilardan kompaniya tomonidan olingan to'lovlarning qat'iy foizi. ma'lum bir pudratchi tomonidan.
Agar kompaniyalar xodimlarning bilim va ko'nikmalariga alohida e'tibor qaratadigan bo'lsa, bu holda ular SBP-tizimlaridan foydalanadilar.
Fanlar hududi, 2013 yil.№4
asoslangan ish haqi tizimlari). Bu yerda ishchilar bajargan ishiga koʻra emas, balki qoʻllay oladigan mehnat malakalarining koʻlami, chuqurligi va turlariga qarab haq toʻlanadi. Ushbu turdagi tizim mahorat, bilim, ko'p kasbiylik va boshqalar uchun ish haqi sifatida ham tanilgan. Ushbu tizimning joriy etilishi zarur malaka va bilimlarni egallashni kafolatlaydi, ularni egallash mehnat resurslari sifatini oshirishga olib keladi. Xodimlarni o'z faoliyatini yaxshilashga rag'batlantirish uchun ushbu tizim bajarilgan ishlar uchun haq to'lash tizimlari bilan birlashtirilgan.
Quyidagi tizim universal tizimdir asosiy ko'rsatkichlar faoliyat - KPI (Asosiy samaradorlik ko'rsatkichlari), umuman boshqaruv samaradorligini baholashga imkon beradi. KPI tashkilotning strategik maqsadlari asosida quriladi, ya'ni. maqsadlar bo'yicha boshqarish - MVO (Management by Objectves) maqsadlarni ajratish va maqsadlar matritsasi qurish tamoyili bo'yicha. Tashkilotning umumiy strategik maqsadlari guruhlarga bo'linadi, ular doirasida vazifalar belgilanadi, ularga qarab tegishli lavozimdagi har bir xodim ish rejasini tuzadi.
KPI asosida to'lov tizimini qurishda Maxsus e'tibor natijalari bilan bog'liq ish haqi beriladi, uning bahosi bajarilgan vazifalar hajmiga asoslanadi. Har bir xodim tomonidan hal qilingan barcha vazifalarni 3-5 ta vazifaga birlashtirish tavsiya etiladi. Bu xodimning xulq-atvorini tavsiflashning aniqligini 8090% ga etkazish imkonini beradi. Vazifalarni qo'ygan menejer ularning erishilganlik darajasini baholaydi belgilangan mezonlar. Olingan baholash birlik faoliyatini baholash bilan birlashtirilgan bo'lib, u o'z navbatida kompaniya faoliyatini baholash bilan bog'liq. Ushbu ma'lumotlar har bir darajadagi boshqaruv sub'ektining xatti-harakatlari haqida ma'lumot beradi va boshqaruvning vazifasi ma'lum bir ajratilgan miqdorni erishilgan natijalarga muvofiq taqsimlashdan iborat. KPI to'lov tizimidan foydalanganda, daromadning o'zgaruvchan qismini kamaytirish orqali jarimalar qo'llanilishi mumkin. Moddiy rag'batlantirishni taqsimlash samaradorligi keyingi davrda xodimlarning ish faoliyatini yaxshilash orqali baholanadi.
Tashkilotlar rahbariyatining xodimlarning ish haqini butun korxona faoliyatining yakuniy natijalari bilan bog'lash istagi foydani taqsimlash va xarajatlarni kamaytirishga asoslangan ish haqi tizimini shakllantirishga olib keldi. Bular
Fanlar hududi, 2013 yil.№4
Ish haqi tizimlari bir-birini to'ldiruvchi rol o'ynaydi va boshqa tizimlar bilan birgalikda qo'llaniladi.
Foyda taqsimotini nazarda tutuvchi ish haqi tizimlarining o‘ziga xosligi shundaki, xodim mehnat daromadining bir qismi tadbirkorlik daromadiga aylanadi. Xodim egasi bilan birgalikda uzoq muddatda daromadni oshirish uchun daromadning qisqa muddatli qisqarishi xavfini o'rtoqlashadi. Ya'ni, kompaniya sezilarli moliyaviy muvaffaqiyatlarga erishgan davrlarda xodimlar ko'proq daromad oladilar, mos ravishda kompaniya moliyaviy muvaffaqiyatsizlikka uchraganida, xodim foydadan hech qanday to'lov olmaydi. Xodimlar o'rtasida taqsimlangan foyda foizi umumiy foyda miqdorining 5 dan 50% gacha bo'lishi mumkin. Foyda taqsimoti barcha xodimlarga teng ravishda yoki ularning doimiy ish haqi, ish sifati, ish stajiga qarab amalga oshirilishi mumkin. Foydani taqsimlashning turli shakllari mavjud, jumladan bonuslar to'lash va xodimlarga aktsiya opsionlarini taqdim etish (Xodimlar opsionlarini taqsimlash rejalari).
Xarajatlarni kamaytiradigan ish haqi tizimlari ishchining jamoaviy sa'y-harakatlari natijasida tejalgan xarajatlarni taqsimlashni o'z ichiga oladi. Bugungi kunda ushbu tizimning ko'plab turlari mavjud, ushbu maqolada eng mashhurlaridan biri - Scanlon tizimi ko'rib chiqiladi. Ushbu tizim doirasida ma'muriyat va ishchilar o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri mehnat xarajatlarining tayyor mahsulotning umumiy qiymatida ma'lum foizini belgilaydigan shartnoma tuziladi. Agar biron-bir davr uchun haqiqiy mehnat xarajatlari belgilanganidan kam bo'lsa, tejalgan miqdor bonus fondini tashkil qiladi. Undan ma'lum bir foiz chegirib tashlanadi zaxira fondi ulardan qoplanadi
qo'shimcha xarajatlar korxonalar, agar ishlab chiqarishning pasayishi bilan tayyor mahsulot tannarxidagi mehnat xarajatlarining ulushi belgilanganidan oshib ketganda. Qolgan mablag'lar xodimlar o'rtasida taqsimlanadi: 25% - ma'muriyat, 75% - ishchilar.
Yuqorida keltirilgan tizimlar maqsadlarga, faoliyatning tabiatiga, kompaniya hajmiga, qo'llaniladigan ishlab chiqarish usullariga qarab turli xil kombinatsiyalarda qo'llanilishi mumkin. Shu bilan birga, korxona faoliyatining samaradorligi, uning o'zgaruvchan bozor sharoitlariga va raqobatchilarga qarshi kurash talablariga tezda javob berish qobiliyati ko'p jihatdan tanlangan tizimlarning haqiqiylik darajasiga bog'liq.
Adabiyotlar ro'yxati
Fanlar hududi, 2013 yil.№4
1. Axmedov A.E. Bozor iqtisodiyoti rivojlangan mamlakatlarda mehnatni rag'batlantirishni takomillashtirishning asosiy yo'nalishlari // FES: Moliya. Iqtisodiyot. Strategiya. 2007. No 5. S. 33a-36.
2. Vyrkovskiy A. Yangilash uchun baholar / A. Vyrkovskiy // Firma siri. - 2005. - 2-son (89).
3. Gorelov N.A. Xodimga kompensatsiya. Kompensatsiyani boshqarish: Qo'llanma"Mehnat iqtisodiyoti" mutaxassisligi bo'yicha tahsil olayotgan talabalar uchun / N.A. Gorelov. - Sankt-Peterburg: LIK, 2007. -816 b.
4. Dashkova E.S. Xodimlarga ish haqining zamonaviy tizimlari: monografiya / E.S. Dashkov; [Voronej. davlat un-t; ilmiy ed. A.A. Fedchenko]. - Voronej: CPI VGU, 2010. - 112 p.
5. Yekaterina Proxorova. Har biriga o'z qobiliyatiga qarab: baholash tizimi IBSga xodimlar bilan ishlashda qanday yordam beradi / Yekaterina Proxorova. - 2007. - (http://www.ibs.ru/content/rus/480/4806-article.asp?archive=1)
6. Stoyanovskaya Irina. Materiallar tizimini qurish
Mehnat motivatsiyasi: hozirgi tendentsiyalar / Irina Stoyanovskaya // Biznes uchun murabbiylik. - 2011. - (http://coaching2b.ru/stati?
mode=view&post_id=1838601)
7. Fedchenko A. A. Moslashuvchan ish haqi tizimlari: samaradorlik va samaradorlik / A. A. Fedchenko // Sanoatda ratsion va ish haqi. - 2009. - 12-son. -dan. 14 - 18.
8. Chemekov V. P. Baholash: xodimlarni boshqarish tizimini qurish texnologiyasi / Chemekov V. P. - M .: Vershina, 2007. - 208 b.
Davydova E.Yu