Mexnatga haq to’lash shakllari, ish haqi fondi va unung tarkibi

Pul mukofotining korporativ tizimi
Pul mukofotlari va rag'batlantirish tizimini yaratish va optimallashtirish texnologiyasi konsalting loyihalarini amalga oshirish tajribasi asosida ishlab chiqilgan.
Xodimlarni pul motivatsiyasining asosiy tamoyillari, usullari va usullari taqdimoti energiya uskunalarini ishlab chiqarish va ulgurji savdo sohasida faoliyat yurituvchi OAO Energia tijorat va sanoat kompaniyasi misolida amalga oshiriladi. OAO Energia uchun juda xosdir zamonaviy biznes muhit. O'rta korxonalar sinfiga (xodimlarning umumiy soni 300 dan ortiq) tegishli bo'lishi mumkin bo'lgan kompaniya bozorda 65 yildan ortiq faoliyat yuritayotgan xususiy korxona hisoblanadi. Kompaniya rivojlangan tashkiliy tuzilma, chiziqli-funktsional printsipga muvofiq qurilgan:
Ishlab chiqarish bo'limi mahsulot ishlab chiqarish bilan shug'ullanadi.
Savdo bo'limi amalga oshiradi Ulgurji savdo va dilerlik tarmog'ini rivojlantiradi
Xarid qilish bo'limi ishlab chiqarishni xomashyo, shuningdek, tijorat bo'limi uchun tovarlar bilan ta'minlaydi
Tajriba laboratoriyasi mahsulotlarning yangi modellarini ishlab chiqadi va ishlab chiqarishga joriy qiladi
Bosh ofis – marketing va reklama bo‘limi, kadrlar xizmati, yuridik bo‘lim, axborot texnologiyalari bo‘limi, moliya-iqtisodiy xizmat
Xizmat tuzilmalari - transport bo'limi, kotibiyat, xavfsizlik xizmati bilan AHO.
Turli tuzilmalar va biznes funktsiyalari, xodimlarning kompaniyaning yakuniy mahsulotiga boshqacha munosabati barcha toifadagi xodimlar uchun motivatsiya va pul mukofotlarining turli usullari va tamoyillarini taklif qiladi.
Biroq, mavjud ish haqi tizimi xilma-xilligi, yakuniy natijaga muvofiqligi va kompaniya xodimlarining talab qilinadigan ishlab chiqarish xulq-atvori bilan farq qilmadi - tijorat bo'limining menejerlari sotishdan oddiy komissiya foizini oldilar, ishlab chiqarish ishchilari bo'lak ish haqiga ega edilar, qolgan barcha ishchilar oldi. belgilangan ish haqi, uning miqdori xodimning o'zi uchun ish haqini oshirishni "nokaut qilish" qobiliyatiga bog'liq edi, ya'ni. mehnat unumdorligi bilan bog'liq bo'lmagan sub'ektiv omildan. Ish haqi siyosatida aniq va tushunarli tamoyillarning yo'qligi, sub'ektivlik va o'zboshimchalik, shuningdek, ish haqining umumiy darajasi bozor darajasidan past bo'lganligi, bularning barchasi kompaniyaning kadrlar siyosatida muammolarga olib keldi. Kompaniya faoliyatining samaradorligi pasayib bordi, kadrlar almashinuvi oshdi, eng yaxshi mutaxassislar ketmoqda. Kompaniya asta-sekin raqobatchilar uchun "kadrlar ustaxonasi"ga aylandi.
Kompaniya rahbariyati asosiy muammo xodimlar faoliyatini rag'batlantirish va rag'batlantirish sohasida ekanligini tushunib yetdi va kompaniyada pul mukofotlari tizimini qayta tashkil etishga qaror qildi.
Kompaniyadagi mavjud vaziyatni ish haqi bilan o'zgartirish uchun quyidagi elementlardan iborat pul ish haqini ishlab chiqish va optimallashtirish texnologiyasi qo'llanildi:
Kompaniya xodimlarining mehnat motivatsiyasi, qiymat yo'nalishlari va ishdan qoniqish diagnostikasi;
Kompaniyaning motivatsion siyosatining asosiy tamoyillari va qoidalarini, kompensatsiya paketining mazmuni va tuzilishini aniqlash;
Lavozim va ish o'rinlarining korxona ichidagi qiymatini aniqlash asosida bazaviy ish haqini (pul ish haqining doimiy qismi) ishlab chiqish;
Ish haqining mehnat unumdorligiga rag'batlantiruvchi ta'sirini oshirish maqsadida pul ish haqining o'zgaruvchan qismini ishlab chiqish;
Ijtimoiy imtiyozlar tizimini, kompaniyaning samarali ijtimoiy siyosatini ishlab chiqish;
Xodimlarning pul ishiga haq to'lash tizimini belgilovchi ichki me'yoriy hujjatlarni ishlab chiqish;
Ish haqi tizimini joriy etish va samaradorligini monitoring qilishda maslahat yordami;
HR xodimlarini kompaniyaning kompensatsiya paketini optimallashtirish va takomillashtirish texnologiyalariga o'rgatish.