Mexnatga haq to’lash shakllari, ish haqi fondi va unung tarkibi

"Energiya" OAJda mehnatga haq to'lashni tashkil etish.
Ish haqi fondining tuzilishi ikkita asosiy qismdan iborat: ish haqi fondi (FZP) va moddiy rag'batlantirish fondi (FMP).
FZP doimiy qismdir. Bunga quyidagilar kiradi:
a) ishlagan soatlari uchun to'lash:
xodimlarga tarif stavkalari bo'yicha hisoblangan ish haqi va ishlagan soatlari uchun ish haqi;
tarif stavkalari va ish haqiga qo'shimcha to'lovlar va ustamalarni rag'batlantirish (kasbiy ko'nikmalar, kasblar va lavozimlarni birlashtirish va boshqalar uchun);
rejim va mehnat sharoitlari bilan bog'liq kompensatsiya to'lovlari;
zararli yoki xavfli sharoitlarda va og'ir ishlarda ishlaganlik uchun qo'shimcha to'lovlar;
tungi ish uchun qo'shimcha haq;
dam olish va bayram kunlaridagi ish uchun haq to'lash;
qo'shimcha ish haqi;
asosiy ishidan bo‘shatilgan va ishchilarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish bilan shug‘ullanuvchi malakali ishchilar, rahbarlar, mutaxassislarning mehnatiga haq to‘lash;
vaqtinchalik almashtirishda ish haqidagi farqni to'lash;
b) ishlamagan vaqt uchun to'lov:
yil davomidagi ish natijalariga ko'ra ish haqi;
yillik to'lov va qo'shimcha dam olish kunlari(foydalanilmagan ta'til uchun pul kompensatsiyasisiz);
qo'shimcha (qonun hujjatlarida nazarda tutilganidan ortiq) ta'tillar uchun haq to'lash;
o'smirlar uchun imtiyozli soatlarni to'lash;
ta'lim muassasalarida tahsil olayotgan xodimlarga beriladigan o'quv ta'tillari uchun to'lov;
qaratilgan xodimlarni o'qitish davri uchun to'lov kasbiy ta'lim, kasbiy rivojlanish yoki o'qitish
ikkinchi kasblar;
to'liq bo'lmagan ish kunida ishlashga majbur bo'lgan xodimlarga ishlamagan vaqt uchun to'lanadigan summalar ish vaqti ma'muriyat tashabbusi bilan;
donor xodimlarga tekshirish, qon topshirish va qon topshirishning har bir kunidan keyin berilgan dam olish kunlari uchun to'lov;
ishlamay qolgan vaqtni to'lash xodimning aybi emas.
FMP quyidagilarni o'z ichiga oladi:
tarkibiy bo'linmalar faoliyati samaradorligini tavsiflovchi ko'rsatkichlar bajarilishi uchun mukofotlar;
uning xodimlari tomonidan vijdonan ishlashi uchun mukofotlar rasmiy vazifalar.
Mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari, tizimni amalga oshirish. Kompaniya ish haqining vaqt-bonus tizimidan foydalanadi. Rahbarlar, mutaxassislar va xodimlarning ish haqi rasmiy ish haqi sxemasiga muvofiq, ishchilarning ish haqi esa soatlik tarif stavkalari va ish haqiga muvofiq to'lanadi. Rahbarlar, mutaxassislar, xodimlarning rasmiy ish haqi va ishchilarning soatlik tarif stavkalari (ish haqi) Bosh direktor tomonidan tasdiqlanadi.
Ish haqi quyidagi omillarga qarab belgilanadi:
tegishli tarkibiy bo'linmada bajariladigan ishlarning (funktsiyalarning) murakkabligi, mas'uliyati va ahamiyati bo'yicha malaka guruhi;
muayyan shaxsning ish sifati va uning salohiyatini ro'yobga chiqarish qobiliyati (bu qism individual nafaqalar tizimi asosida belgilanadi).
Mehnatga haq to'lash tizimining ikkinchi elementi - bonus tuzilmaviy bo'linmalar faoliyatini tavsiflovchi ko'rsatkichlarni bajarish uchun, albatta, har bir xodimning mehnat vazifalarini samarali bajarishi uchun belgilanadi.
Natijada, daromadning birinchi qismi asosan ma'lum bir shaxsga bog'liq, ikkinchisi esa jamoaviy mas'uliyatni o'z ichiga oladi, chunki. bozor talab qiladigan mahsulotni yaratish sexi, bo‘limi, xizmati qanchalik aniq va samarali ishlashiga bog‘liq.
Korxonada xodimning ishlab chiqarish faoliyatini baholash tizimi ishlab chiqilgan. U 20 ta mezonga asoslanadi: ma'lumot, mutaxassislik bo'yicha ish tajribasi, kasbiy bilim darajasi, ta'limning egallab turgan lavozimiga muvofiqlik darajasi, o'z korxonasining o'ziga xos xususiyatlarini bilish, umumiy ko'nikmalar, ishdagi mustaqillik, topshiriqlarning o'z vaqtida bajarilishi. , ma'muriy jazolarning mavjudligi, ish sifati, ijodkorlikning namoyon bo'lishi , muammo va vazifalarni hal qilish qobiliyati, tashkilotchilik va maqsadlilik, tashabbuskorlik, ishni oxirigacha etkazish qobiliyati, qiyin vaziyatlarda ishning intensivligi, mas'uliyat va ishonchlilik. , uzluksiz kasbiy rivojlanish va yangi narsalarni o'rganishga tayyorlik, maxsus bilimlarni qo'llash samaradorligi, kompyuterda ishlash qobiliyati.
Mezonlarni har bir aniq vaziyatni o'zgartirish bilan to'ldirish, yaxshilash mumkin. Har bir mezon uchun xodimga 1 dan 5 gacha ball (ballar) beriladi. Siz to'plashingiz mumkin bo'lgan maksimal ball - 100 ball. Jami balldan kelib chiqib, ish haqi ustamasining miqdori avval foizda aniqlanadi, so‘ngra u bonus koeffitsientiga (Knad) aylantiriladi. Buning uchun kompaniya daromadlar uchun nafaqa miqdori uchun shkalani ishlab chiqdi (10-jadval).
10-jadval
Xodimning ish haqi miqdorini aniqlashda mehnati bir ish haqiga tenglashtirilgan malakasiz ishchining o'rtacha ish haqi bazaviy hisoblanadi. Asosiy ish haqi mukofot omiliga (Knad.) ko'paytiriladi. Olingan mahsulot xodimning ish haqi miqdorini belgilaydi, lekin umuman olganda hali daromad emas, bu ancha yuqori bo'lishi mumkin. "Energia" OAJ, shuningdek, ish staji uchun rasmiy maoshlarga oylik ustamalarni ham nazarda tutadi. Ularning kattaligi to'g'ridan-to'g'ri ma'lum bir korxonada doimiy ish stajiga bog'liq (11-jadval).
11-jadval
Bonuslar umumiy daromadning muhim qismidir. Ularning ulushi xodimlarning umumiy daromadining 30% dan 70% gacha o'zgarishi mumkin
Mukofot ko'rsatkichlari. "Energia" OAJda bonuslar tarkibiy bo'linmalarning samaradorligini tavsiflovchi ko'rsatkichlar va xodimning o'z xizmat vazifalarini bajarishi uchun beriladi.
Masalan, SKTB korxonasi. Ushbu bo'lim o'zining funktsional maqsadiga ko'ra fan-texnika taraqqiyoti yutuqlarini joriy etish bo'yicha chora-tadbirlar samaradorligiga, yangi mahsulotlarni loyihalash va ularda belgilangan xarajatlarga ta'sir qiladi. Shu sababli, SKTB xodimlariga bonuslar yangi mahsulotlarni loyihalashda xarajatlarni tejash va ko'paytirish uchun yuzaga keladi iqtisodiy ta'sir material sarfini, mehnat intensivligini, ishlab chiqarish chiqindilaridan foydalanishni kamaytirishni ta'minlaydigan ilmiy-texnikaviy chora-tadbirlarni joriy etishdan.
Yoki, masalan, rejalashtirish-iqtisodiy bo'lim va mehnat va ish haqi bo'limi. Bu umuman korxona samaradorligini oshirish yo'llari va zaxiralarini qidiradigan o'ziga xos "aql markazi". Shuning uchun, PEO va HSE uchun bonuslar rentabellikning o'sishi uchun amalga oshiriladi iqtisodiy tahlil barcha tarkibiy bo'linmalar faoliyati va mehnat unumdorligining o'sishini, moddiy, mehnat va moliyaviy resurslarni tejashni ta'minlaydigan chora-tadbirlarni amalga oshirish.
Bonus to'lovlarining manbai mahsulot tannarxini pasaytirishdir: xom ashyo, materiallar, yoqilg'i, energiya qancha past bo'lsa, xodimlarni mukofotlash imkoniyati shunchalik ko'p bo'ladi. Shu bilan birga, xarajatlarni kamaytirish doimiy ravishda amalga oshirilishi kerak, chunki umumiy strategiya Korxonaning bozor sharoitida omon qolishi raqobatchilarga nisbatan arzonroq xarajat evaziga yuqori sifatli mahsulot ishlab chiqarishni nazarda tutadi.
Bonus maqsadlarining bajarilishini nazorat qilish. Kompaniyada uch bosqichli nazorat tizimi mavjud.
Har bir bosqich haqida ko'proq bilib oling.
O'rta yoki sub'ektiv nazorat. Har bir tarkibiy bo'linma oy oxirida bonus ko'rsatkichlarining bajarilishi to'g'risida hisobot tuzadi. Buning uchun maxsus ishlab chiqilgan shakllar qo'llaniladi. Do'konlarda, bo'limlarda va xizmatlarda hisobotlarni tuzishda iqtisodchilar - ularning rahbarlari ishtirok etadilar. Shunday qilib, har bir tarkibiy bo'linma faoliyatini sub'ektiv baholash mavjud. Subyektiv, chunki u ushbu birlik jamoasi a'zolari tomonidan amalga oshiriladi, ya'ni. xizmatlari uchun mukofot olishdan bevosita manfaatdor shaxslar.
Ikkinchi bosqichda kompleks yoki ob'ektiv nazorat amalga oshiriladi. Subyektivlik elementini yo'q qilish uchun yig'ma ma'lumot (hisobot) ushbu tarkibiy bo'linmaning ustaxona, bo'lim, xizmatga da'vo qilishi mumkin bo'lgan boshqa tuzilmalar bilan munosabatlari zanjiri bo'ylab davom etadi. Masalan, bosh ustaxona o‘z hisobotini mahsulot sifati va xavfsizligini boshqarish bo‘limi bilan, bosh mexanik va bosh energetik xizmati, Konstruktorlik-konstruktorlik byurosi bilan muvofiqlashtiradi. Shunday qilib, 2-3 ichida asosiy seminarning hisoboti oxirgi kunlar har oy o'z sharhlarini shakllantiradigan xizmatlarda sinovdan o'tkaziladi. Hisobot ustaxona boshlig'idan tashqari texnik nazorat va xavfsizlik bo'limlari boshliqlari, o'rinbosarlari tomonidan imzolanadi. texnik direktor uskunalar bo'yicha, SKTB boshlig'i. Bu bonus ko'rsatkichlarining ishlashi to'g'risidagi ma'lumotlarni baholashda sub'ektiv omilni yo'q qiladi.
Uchinchi bosqichda - strategik yoki maqsadli nazorat. Shuni unutmaslik kerakki, bonuslarni to'lash strategik rejalashtirish elementi, xususan, funktsional vazifalarni amalga oshirish bilan bog'liq. maqsadli dasturlar. Yomon ishlash yoki o'z vaqtida bajarilmasa, bog'lanishning tutqichlari ishga tushiriladi.

3-bob

3.1 Korxonada mehnatga haq to'lashning mavjud shakllari

12-jadval