Microsoft Word Materiallar Full Mənim gənclərə xüsusi

İRŞ-P-001

 

Əmək müqaviləsi 

və işə qəbul haqq. 

əmr. 

 

 

6. 

Sınaq müddətinin müəyyən olunması 

 

İRŞM, İR 

menecer və 

yeni işçi 

Şöbə rəhbərləri Direktor 

İşçinin adaptasiya və 

sınaq müddətinin idarə 

edilməsi proseduru 

İRŞ-P-002

 

 

Əmək müqaviləsi

7. 

Yeni əməkdaşın işə alışdırılması  

(adaptasiyası) 

İR menecer 

İRŞM Direktor 

İşçinin adaptasiya və 

sınaq müddətinin idarə 

edilməsi proseduru 

İRŞ-P-002

Azərb.Respub. 

Əmək Məcəlləsi, 

 

 

 

 

 

8. 

Əməkdaşın fəaliyyətinə sınaq dövründə 

nəzarət  olunması və onun sınağı 

müvəffəqiyyətləkeçməsinin müəyyən 

edilməsi. 

 

Şöbə müdirləri

 

İRŞM 

 

Direktor 

İşçinin adaptasiya və 

sınaq müddətinin idarə 

edilməsi proseduru 

İRŞ-P-002 

Əməkmüqaviləsi 

Müvafiq formalar

II INTERNATIONAL SCIENTIFIC CONFERENCE OF YOUNG RESEARCHERS 

667 

 Qafqaz University                         

          18-19 April 2014, Baku, Azerbaijan 

9. 

Əməkdaşın peşə hazırlığına, ixtisasının 

artırılmasına olan ehtiyacın müəyyən 

olunması. 

Şöbə 

müdirləri, işçi 

İRŞM Direktor 

İşçinin peşə hazırlığının 

idarə edilməsi proseduru 

İRŞ-P-003 

İşçinin ixtisas 

səviyyəs. 

artırılması 

haqqında sifariş 

10. 

Əməkdaşın peşə hazırlığının, ixtisasının 

artırılması. 

İRŞM, 

İR menecer 

Şöbə müdirləri Direktor 

İşçinin peşə hazırlığının 

idarə edilməsi proseduru 

İRŞ-P-003

Sertifikat, 

hesabat 

11. 

Alınan biliklərin, vərdişlərin və 

hazırlığın işçinin keyfiyyətli və məhsuldar 

işləməsi üçün yetərincə olub, olmadığının 

müəyyənləşdirilməsi 

Şöbə müdirləri İR menecer 

Direktor 

İşçinin peşə hazırlığının 

idarə edilməsi proseduru 

İRŞ-P-003

 

Hesabat 

 

12. 

Əməkdaşların performanslarının 

qiymətləndirilməsi 

 

 

Şöbə müdirləri İRŞM Baş direktor 

 

İşçinin performansının 

qiymətləndirilməsi 

proseduru 

İRŞ-P-004 

Əməyinin 

qiymətləndirilməsi

vərəqəsi 

13. 

Əmək intizamının idarə olunması 

Şöbə 

müdirləri,Təftiş

 

İRŞM 

 - 

Korporativ davranış 

kodeksi, Daxili əmrlər 

Xidməti 

məlumatlar, 

Əmrlər

14. 

İntizam tənbehlərinin və mükafatların 

verilməsi 

Direktor 

İRŞM,İR 

menecer,Şöbə 

müdirləri

Əməkdaş 

Korporativ davranış 

kodeksi, Daxili əmrlər 

Direktorun əmri 

 

15. 

Əməkdaşlara məzuniyyətin verilməsi  

İRŞM 

Şöbə müdirləri 

Əməkdaş 

Azərb. Respub Əmək  

Məcəl-ləsi

Direktorun əmri 

16. 

Konfiliktlərin profilaktikası və idarə 

olunması 

İRŞ müdiri, 

Təftiş 

Şöbə müdirləri Direktor 

Korporativ davranış 

kodeksi, Daxili əmrlər 

Direktorun əmri 

17. 

İşdən şıxan əməkdaşlarla müsahibə 

aparılması, işdən çıxmanın əsl səbəblərinin 

müəyyən olunması, qiymətli əməkdaşın işdə 

qalmasının və yaxud ağrısız və tez başqası 

ilə əvəz olunmasının mümkünlüyünün 

araşdırılması 

İR menecer 

Şöbə müdirləri Baş direktor 

- 

İşdən çıxan 

əməkdaşın sorğu 

vərəqəsi (Əlavə A)

18. 

Əməkdaşın işdən azad edilməsi 

İRŞM 

 

Hüquqşun. Direktor 

Azərb.Resp. Əmək 

Məcəlləsi 

İşdən çıxma 

haqqında 

Direktorun      əmri

19. 

İşdən şıxan əməkdaşlar haqqında 

səbəblər üzrə məlumat bazasının yaradılması, 

təhlili və kadr axınının azaldılması 

istiqamətində tədbirlərin işlənib həyata 

keçirilməsi 

 

İRŞM 

 

Şöbə müdirləri Direktor  - 

 

Tədbirlər planı 

 

20. 

Əməkdaşın işdən azad olmaları və eləcə 

də ştat cədvəlində dəyişikliklər baş verməsi 

nəticəsində proses əvvəldə təsvir olunan 

qaydada təkrar olunur. 

Şöbə müdirlər

İRŞM 

 

Direktor 

İşçinin axtarılması, seçimi 

və yerləşdirilməsi 

proseduru 

İRŞ-P-001, 

Təsdiq olunmuş ştat 

cədvəli

Vakansiyanın 

doldurulması 

haqqında sifariş 

 

 

Prosesin tətbiqi mərhələsi bitdikdən (emal da demək olar buna) isə artıq əlimizdə çıxış elementləri yəni nəticələr olur. 

Bunu işə  qəbul porseduru ilə  təsəvvür edək, bu zaman ne baş veriri ilk öncə yeni işçi götürülməsi üçün müvafiq 

şöbədən kadr sifariş balankı daxil olur insan resursları  şöbəsinə bax bu giriş elementidir daha sonra siz mövcud cv 

bazasından və ya elanlar vasitəsilə işi axtarılır müxtəlif seçim mərhələlərindən keçir bu birbaşa prosesin özüdür daha 

doğrusu tətbiqi sonrakı  mərhələ isə  çıxış elementi olan artıq seçilmiş olan işçidir.  İnsan resurslarınn idarə edilməsi 

prosedurunun çıxışları, istehakçıları, kriteriyaları və standart kəmiyyətləri aşağıdakı formada verilmişdir: 

№ 

Çıxış 

İstehlakçı 

Çıxışın kriteriyası 

Standart kəmiyyəti 

1. 

Ştat cədvəli 

Şöblər 

Şöbələr üzrə peşə və vəzifələrin 

adı, ştat vahidlərinin sayı 

Razılaşdırılmış və təsdiq 

olunmuş ştat cədvəli 

2. 

İşə qəbul olunmuş əməkdaşlar 

Şöbələr 

İşçilərin keyfiyyət və kəmiyyət 

tərkibi 

Təsdiq olunmuş ştat 

cədvəlinə uyğunluq 

3. 

Hazırlanmış (ixtisası, biliyi, bacarığı 

artırılmış) əməkdaşlar. 

Şöbələr Səriştə, bilik, bacarıq, çalışqanlıq 

Ümumi məqsədi olan 

səriştəli kollektiv 

4. 

İşdən azad olunan əmək-daşlar 

-    

Kadr axını 9% 

 

Bir prosesde giriş, tetbiqi və  çıxışının olduğunu bildirdim ancaq sözsüz ki, heç bir şey səbəbsiz olmadığı kimi 

bütün bu ardıcılıq və bizim bunları tətbiqimizdə məqsədsiz deyildir. Burada bizim şirkət olaraq inkişafa dair məqsədlərimiz 

(insan resurslarınn idarə edilməsi ilə bağlı) vardır və bizdə bax elə bu məqsədlər üçün yuxarıda qeyd etdiyim proseslər 

yazılır və  əlbəttə ki, tətbiq edilir çünki, necə deyərlər "yazdığını et,etdiyini yaz" bizim üçün qəbul edilmiş bir İSO 

sloqanıdır. Biz bu standartları yazır və onu icra etməyə çalışırıq ancaq icra etdiyiniz proseslərin nəzərdə tutduğunuz 

II INTERNATIONAL SCIENTIFIC CONFERENCE OF YOUNG RESEARCHERS 

668 

 Qafqaz University                         

          18-19 April 2014, Baku, Azerbaijan 

hədəflərə çatma səviyyəsini daim monitorinq etməli, nəticələri əldə edib analiz aparmağımız gərəkməkdəydi. Ancaq bunun 

üçün bizə  hədəf olacaq ölçülər lazımdır çünki nəyə çatmaq istediyimizi bilmədən, çatıb-çatmadığımızı bilmənin imkanı 

yoxdur. Əminəm bir çoxumuz eşitmiş, oxumuşuq "Alisya möcüzələr diyarında" hekayəsini oradakı bir səhnə çox gözəldir: 

Alisya və dostu dovşan meşənin içində  nəfəs-nəfəsə qaçarkan bir yol ayrımına gəlib çatırlar və Alisya deyir : "Haradan 

(hansı yodan) gedək" , dovşan durub düşünür və cavab verir:"hara gedəcəyini bilmirsənsə, hardan gedəcəyinin də, bir önəmi 

yoxdur". Yəni uzun sözün qısa yoldan olanını desək, bizə hədəflər və konkret ölçülər lazımdır yoxsa nəyi necə ölçəcəyimizi 

bilmərik və etdiklərəmizdə bir məna kəsb etməz. Bir prosesin ölçülməsinə ən orjinal halı ilə aşağıdakı kimi əks etdirdim: 

Monitoriq, ölçü və analiz

 

H

ər

ək

əti

n 

№

 

H

ər

ək

ətin

 ad

ı 

Ölç

ül

ən kriter

iy

alar 

Norm

a 

Öl

çm

ə üçün  m

əsu

l şə

xs

 

Qeydiy

yat 

Ö

ıçm

ə t

ezl

iyi

 

N

əti

cə

ni q

əbu

l e

d

ən 

şə

xs 

Monitorinq

 üçün m

əsu

l 

şə

xs 

N

ətic

ənin

 t

əqdim 

olu

n

ma formas

ı 

T

əh

lili

 üçü

n

 m

əsul 

şə

xs

 

1 2 

3  4 5  6  7 8 

9 

10 

11 

1 

Kadr axını 

səviyyəsinin 

hesablanması 

K

a

=(∑yeni işə 

qəbul edilənlər - 

işdən çıxanlar/  

işçilərin ümumi 

ortasayı)*100 

10% 

İR menecer 

İşdən azad 

olunanların 

qeydiyyatı 

kitabı,İşçi. 

Qeydkitabı 

Hər rüb 

İRŞM 

İR 

mene

cer 

Sərbəst  

 

Direktor 

 

3 

Cəmiyyətdə 

ixtisasartırma 

tədbirlərinin 

səviyyəsinin 

müəyyən 

olunması 

K

i.a. 

=  ixtisası 

artırılmış 

işçilərin sayı / 

işçilərin orta 

siyahi sayı 

0,3 

İR menecer

 

Əməkdaşlar

ın tədrisi-

nin uçotu 

kitabı 

Hər il 

 

 

İRŞM 

İR 

mene

cer 

Sərbəst 

Dire

ktor 

 

Məncə bir İSO beynalxalq standartlarına  əsasən insan resurslarının idarə edilməsi prosedurunu tam olaraq təsəvvürünü 

yarada bildim. Ümumiyyətli qeyd etmək istərdim ki, bu məqaləmdə  məsləyə sadəcə mühəndis sayağı bir baxış açısını 

göstərdim və bütün dediklərim hal-hazırda HR menecer kimi çalışdığım Koroğlu MMC-də tətbiq edilənin orjinalıdır və hal-

hazırda tam həyata keçirilməsinə, insan resursların idarə olunmasında beynəlxalq standartlara əsaslanmağa çalışılır və buna 

böyük ölç