Mövzu “İnsan resurslarının idarə edilməsi” fənninin məzmunu, fənnin nəzəri və metodoloji əsasları

Müəssisəxarici amillər  
1)
  Ölkənin Konstitusiyası.  
Hər  bir  ölkənin  Konstitusiyasında  insan  hüquqlarının  qorunmasına  dair 
maddələr var. Bu maddələrə əsasən hər bir müəssisə və rəşkilat iş yerində baş 
verə  bilən  qəza  və  bədbəxt  hadisələrin  qarşısını  alacaq  tədbirləri  icra 
etməlidir. 
2)
  Hüquqi normalar. 

 
34 
Hüquqi  normalar  qanunvericilikdə  nəzərdə  tutulmuş  qaydada  işçilərin 
ə
məyinin  mühafizəsi  məqsədilə  tərtib  edilmişdir.  Bütün  müəssisə  və 
təşkilatların işləmə prinsipi bu hüquqi normalarla tənzimlənir.  
3)
  İnsan hüquqlarını qoruyan beynəlxalq təşkilatlar. 
Bu gün dünyada fəaliyyət göstərən bir çox təşkilatın əsas məqsədi insanların 
haqq  və  hüquqlarını  qorumaqdır.  Beynəlxalq  təşkilatlar  ölkələrin  apardıqları 
siyasətə işçilərin sağlamlığı və təhlükəsizliyinin qorunması istiqamətində icra 
edilən  tədbirlərə  həm  nəzarət  edir,  həm  də  onları  istiqamətləndirir.  Bu 
təşkilatların başlıca məqsədləri aşağıda verilmişdir: 
a)  insanları ətraf mühitin zərərli təsirlərindən qorumaq; 
b)  işçilərin fiziki və ruhi baxımından sağlamlığına mənfi təsir göstərən işlərdə 
işləməsinə əngəl törətmək; 
c)  insanların istismar edilməsinin qarşısını almaq; 
4)
  Həmkarlar Təşkilatları və Birliklər. 
Həmkarlar  Təşkilatları  və  Birliklər  yarandıqdan  bəri  bu  təşkilat  və  birliklər 
işçilərə yüksək əmək haqqı verilməsi, qısa iş saatları, yüksək keyfiyyətli əmək 
şə
raitinin  formalaşdırılması  istiqamətində  mübarizə  aparır,  iş  yerində 
təhlükəsizlik tədbirlərinin yerinə yetirilməsi, işçilərin sağlamlığına mənfi təsir 
edən  iş  yerlərinin  bağlanmasını  və  fəaliyyətinin  zəifləməsini  dövlət 
orqanlarından tələb edir.  
Müəssisədaxili amillər 
1)
 
Rəhbərliyin mövqeyi. 
İşə
götürən tərəf kollektiv saziş və əmək müqaviləsinin şərtlərinə uyğun olaraq 
işçilərin  sağlamlığı  və  təhlükəsizliyini  təmin  edən  tədbirlər  planı  hazırlamalıdır. 
Rəhbərlik bu məsələyə ciddi yanaşmazsa, onda bəzi xoşagəlməz hallar baş verər. 
Qəza  və  peşə  xəstəliklərinin  yüksəlməsi  nəticəsində  məhsulun  maya  dəyəri 
yüksəlir, işçilərlə rəhbərlik arasında münaqişə və ixtişaşlar yaranır.  
İşə
götürən tərəf bu mövzunun həyatı əhəmiyyət kəsb etdiyini düşünməli və bu 
istiqamətdə tədbirlər həyata keçirməlidir. 
2)
  Mühafizə tədbirlərinə sərf edilən vəsait. 
Qeyd etmək lazımdır ki, müəssisədə həyata keçirilən hər bir iş üçün müəyyən 
məbləğdə  pul  vəsaiti  xərclənilir.  Əməyin  mühafizəsi  məqsədilə  də  müəssisə  və 

 
35 
təşkilatlarda  xüsusi  fond  yaradılır.  Baş  vermiş  qəza  və  bədbəxt  hadisələrdən 
zərərçəkən şəxslərə bu fonddan kompensasiya ödənilir. 
3)
 
Yeni texnologiya. 
Müəssisədə istifadə edilən texniki avadanlıqlar işdə baş verən qəza və bədbəxt 
hadisələrin  əsas  mənbəyi  hesab  edilir.  Texniki  avadanlıqlar  həm  də  peşə 
xəstəliklərinin yaranmasına şərait yaradır. 
 
5-ci sual. İşçilərin sağlamlığı və təhlükəsizliyi ilə əlaqədar meydana gələn 
problemlər. 
Müəssisə  və  təşkilatlarda  əməyin  mühafizəsi  vacib  şərtdir.  Əmək  mühitində 
baş verən dəyişikliklər işçilərin sağlamlığına öz mənfi təsirini göstərir. İşçilər yeni 
texnikanın  tətbiqinə  paralel  olaraq  bəzi  təhlükələrlə  qarşılaşırlar.  Bəzən 
avadanlıqların düzgün quraşdırılmaması qəza hallarının baş verməsinə səbəb olur.  
İş
çilərin sağlamlığı ilə bağlı problemlər 
Bütün  insanların  sağlamlığını  qorumaq  lazımdır.  İşçilərin  sağlamlıqlarıyla 
ə
laqədar meydana gələn problemlər vaxtında həll edilməzsə, bu zaman müəssisədə 
ciddi xəstəliklər yayılar. 
Bəzi işçilər qarşılaşdıqları mənəvi problemlərdən qurtarmaq məqsədiylə insan 
sağlamlığında  ciddi  xəstəliklərə  yol  açan  müxtəlif  spirtli  içkilər  və  narkotik 
maddələr  qəbul  edirlər.  Belə  halların  baş  verməməsi  üçün  müəssisə  daxilində 
aparılan  siyasət  işçilər  tərəfindən  mənimsənilməlidir.  İşçilərin  sağlamlıqlarıyla 
ə
laqədar meydana gələn problemlər aşağıda göstərilmişdir: 
Fiziki  sağlamlıq  və  xəstəlik.  Bəzi  xəstəliklər  işçilərin  işləmə  tərzinə  mənfi 
təsir  göstərir  və  hətta  əmək  qabiliyyətinin  itirilməsinə  səbəb  olur.  Keçici 
xəstəliklərin  müalicəsinə  kömək  məqsədiylə  müəssisə  və  təşkilatlarda  tibb 
məntəqələri və xəstəxanalar fəaliyyət göstərir. İşçi bu müalicə ocaqlarından pulsuz 
və  ya  güzəştlə  istifadə  edə  bilər.  Ağır  xəstəliklərin  müalicəsinə  kömək  etmək 
məqsədiylə isə işçilərə sağlamlıq sığortası verilir.  

 
36 
Peşə  xəstəlikləri.  Əmək  şəraitindəki  nöqsanlar  istehsal  qəzaları,  xəsarətlər, 
zədələr peşə xəstəliklərinə zəmin yaradır. Qeyd etmək lazımdır ki, işçilərin həyatı 
və sağlamlığı müəssisənin istehsal fəaliyyətinin nəticələrindən üstün tutulmalıdır.  
Bu  gün  yeraltı  istehsal  obyektlərində,  tunellərdə,  qurğularda  və  digər  iş 
yerlərində işləyən şəxslərin sağlamlıqlarında problemlər meydana gəlir.  
Peşə xəstəliyi müvəqqəti və uzunmüddətli olur, bəzi hallarda insanların şikəst 
qalması, ruhi xəstəliklərlə nəticələnir. Peşə xəstəliyinin yaradıcısı iş yeri və əmək 
şə
raitinin  nöqsanlarıdır.  Ancaq  şəxsin  bu  xəstəliyə  nə  vaxt  tutulduğunu  müəyyən 
etmək o qədər də asan iş deyil. Xərçəng, ağciyər xəstəlikləri, radioaktiv maddələrin 
bəzisindən  zəhərlənmə  halları  çox  vaxt  ölümlə  nəticələnən  xəstəliklərdir.  Buna 
görə  də  işçilərin  həyatını  təhlükəyə  atmamaq  və  qadağan  olunmuş  kimyəvi 
maddələrdən  istifadə  etməmək  üçün  işəgötürən  tərəf  əlindən  gələni 
ə
sirgəməməlidir. 
Güclü  səs-küylü,  çox  işıqlı  obyektlərdə  işləyən  şəxslərdə  tez-tez  baş 
fırlanması,  baş  ağrısı,  dəri  xəstəlikləri  müşahidə  edilir.  Mütəmadi  olaraq 
kompyuter  və  digər  texniki  cihazlarla  işləyən  şəxslərdə  ən  çox  rastlaşılan 
xəstəliklər – bel ağrısı, göz xəstəlikləridir.  
Peşə xəstəliklərinin bəzi səbəbləri var. Bu xəstəliklərə səbəb olan faktorlar 4 
qrupa toplanır: 
1)  Kimyəvi maddələr 
Sənayedə  istifadə  edilən  komyəvi  maddələr  çox  vaxt  peşə  xəstəliklərinin 
yaranmasına  səbəb  olur.  Məsələn,  turşular,  tozlar,  boğucu  qazlar, 
hidrokarbonatlarla işləyən şəxslər daha çox peşə xəstəliklərinə tutulurlar. İşçilərin 
bu xəstəliklərə məruz qalmasının qarşısını almaq məqsədilə onlara xüsusi geyim və 
ayaqqabı verilməlidir. 
Bu şəxslər tez-tez müalicə-profilaktik tədbirlərlə pulsuz təmin edilməlidirlər. 
Komyəvi  maddələr  tənəffüs  yollarında,  ağciyərlərdə  xəstəliklərin,  dəri 
xəstəliklərinin yaranmasına səbəb olur. 
 
 

 
37 
2)  Fiziki faktorlar 
Bəzi  tozlar,  səs-küy,  həddindən  artıq  işıqlı  mühit,  yüksək  atmosfer  təzyiqi, 
yüksək rütubət bir çox peşə xəstəliklərinin yaranmasına şərait yaradır. 
3)  Bioloji faktorlar 
Bəzi  zərərli  bakteriyalar,  viruslar,  göbələklər  işçi  sağlamlığı  üçün  təhlükə 
yaradır.  Bunların  yaratdığı  yoluxucu  xəstəliklərin  qarşısını  almaq  üçün  məcburi 
profilaktik peyvəndlər aparılması tələb olunur. 
4)  Sosial – psixaloji faktorlar 
Həddindən  ziyadə  nəzarət  altında  işləmək,  işçilərlə  işəgötürən  tərəf  arasında 
meydana gələn ixtişaşlar, iş vaxtının artırılması və s. 
Ə
mək şəraitində meydana gələn bəzi faktorlar insanlarda stresin yaranmasına 
səbəb olur: 
Stress mənbələri: 
-  Ağır işlər, normalaşdırılmamış iş rejimi, iş ritminin yüksək və aşağı 
səviyyədə olması; 
-  Həddindən artıq məsuliyyət; 
-  Bezdirici, cansıxıcı, monoton işlər; 
-  Həddən ziyadə səsli-küylü, titrəyişli, soyuq və rütubətli əmək şəraiti; 
-  Zərərli kimyəvi maddələr, narkotik təsiri olan maddələr; 
-  Gecə növbəsində işləmək. 
Nəticəsi  
-  Yorğunluq, qəza; 
-  Ürək xəstəlikləri; 
-  Yüksək qan təzyiqi; 
-  Eşitmə və görmə orqanlarında xəstəliklər, əzələ xəstəlikləri; 
-  Depresiya; 
-  Bədbəxt hadisələr; 
Müəssisəylə əlaqədar səbəblər 
-  İşin keyfiyyəti; 
-  Müəssisənin yerləşdiyi ərazi; 
-  Fəaliyyətlərin bir-birinə qarışması; 
-  İş yoldaşlarının xarakteri. 
Şə
xsdən asılı olan səbəblər 
-  Özünə inamsızlıq; 
-  Tərəddüd içində olmaq; 
-  Yaşlanmaq; 
-  Ailədə yaşanan problemlər. 
Yuxarıda sadalanan amillər stresin yaranmasına səbəb olur.  

 
38 
Spirtli içki  içmək  və  sərxoş  halda işini icra  etmək.  Şəxslərin  spirtli  içkilərə 
olan  meylləri  onların  sağlamlığı  üçün  real  təhlükə  yaradır.  Sərxoş  halda  işlərini 
icra  edən  işçilər  çox  vaxt qəza və  xəsarət  hallarının  baş  verməsinə  səbəb olurlar. 
Spirtli içkilər işçinin düşünmə qabiliyyətini zəiflədir, əmək məhsuldarlığına mənfi 
təsir  göstərir,  işə  davamiyyəti  zəiflədir.  İşçilərin  bəzi  xoşagəlməz  hallara  səbəb 
olan  spirtli  içkilərə  olan  maraq  və  meyllərinə  maneə  törətmək  üçün  müəssisə 
daxilində  bəzi  şərtlər  mövcuddur.  Məsələn,  sərxoş  halda  işini  icra  edən  şəxslər 
tənbeh edilir, lazım gəldikdə işdən azad edilirlər. 
Narkotik  maddələrdən  istifadə  etmək.  Bu  gün  bütün  ölkələrdə  ən  çox 
rastlaşılan  problemlərdən  biri  insanların  narkotik  və  uyuşdurucu  maddələrə  olan 
meylləridir.  Narkotik  maddələrə  qarşı  mübarizə  tədbirlərini  ölkənin  hüquq 
mühafizə orqanları və təşkilatlar birlikdə həyata keçirirlər. 
 
6-cı sual. İstehsalat zədələnmələri və onların səbəbləri. 
İş
  yerlərində  təhlükəsizlikdən bəhs  edildiyi  vaxt insanın  ağlına  gələn ilk  şey 
işdəki  qəza  hallarıdır.  Qəzalar  –  gözlənilmədən  baş  verən,  həm  işçilər,  həm  də 
işəgötürən tərəf  baxımından  arzu  edilməyən nəticələrə  səbəb olan  hadisələrdir.  İş 
yerində baş vermiş qəzalardan zərər çəkmiş işçilərin mənafeləri qorunmalı, onlara 
sosial,  maddi  və  mənəvi  yardımlar  edilməlidir.  Qəzaların  baş  verməsinə  zəmin 
yaradan təhlükəli işlər: 
- Ağac kəsilməsi; 
- Təyyarədə pilot; 
- Enerji obyektlərində icra edilən işlər; 
- Ağır metallurgiya sənayesində icra edilən işlər; 
- Yük maşınlarının sürücüləri, buldozer sürücüsü və s. 
Bəzi  texniki  avadanlıqların  mürəkkəb  işləmə  tərzi  qəzaların  meydana 
gəlməsinə səbəb olur. Belə avadanlıqlarda işləyən vaxt cüzi bir diqqətsizlik böyük 
qəza  və  ya  bədbəxt  hadisəylə  nəticələnə  bilər.  Şəxsin  eşitmə,  görmə  kimi  hiss 
orqanlarında qüsurlar da qəzaların yaranmasına səbəb olur.  
Bundan  başqa  işçilərin  sıxıntı  keçirməsi,  hirsli  olması,  diqqətsizliyi, 
təcrübəsizliyi qəzalara zəmin yaradır. 

 
39 
Qəza və bədbəxt hadisələrə səbəb olan amillər aşağıda göstərilmişdir: 
-  İşə ciddi yanaşmamaq; 
-  Diqqətsizlik; 
-  Tədbirsizlik; 
-  Səbirsizlik; 
-  Savadsızlıq; 
-  Təcrübəsizlik; 
-  Fiziki və zehni yorğunluq; 
-  Təchizatdan düzgün istifadə edilməməsi; 
-  Təhsil və ixtisaslaşmanın lazımi səviyyədə olmaması. 
 
7-ci sual. Streslərin idarə olunması metodları. 
Bazar 
münasibətləri 
şə
raitində 
münaqişələrin 
elmi 
təhlilində, 
tənzimlənməsində  emosiyaların  öyrənilməsinin  də  böyük  əhəmiyyəti  vardır.  Belə 
şə
raitdə  mənfi  emosiyalar  (gələcəyə  inamın  olmaması,  əsəbilik,  həyəcan,  yalan, 
alçalma, biganəlik, yorğunluq, qorxu), müsbət emosiyalardan (inam, ümid, etimad, 
məğrurluq,  gümrahlıq,  qorxmazlıq,  həyata  maraq,  təmkinlik,  sakitlik)  üstünlük 
təşkil edir.  
Dünyanın  ən  məşhur  psixoloqları  insanın  daxili  aləmini  tam  dolğunluğu  ilə 
öyrənə bilməmişlər. Deməli, insanın psixalogiyasını öyrənmək onun anatomiyasını 
öyrənməkdən  çətindir.  Bazar  münasibətləri  şəraitində  risklər,  gözlənilməz 
hadisələr mənfi psixoemosional, stress hallarını çoxaltmışdır. Belə vəziyyət insanın 
mərkəzi idarəedici orqanı olan beyninə mənfi təsir edir, fizioloji sistemini aşındırır, 
xroniki  yorğunluq  yaradır.  Belə  hal  mütəxəssislərin  fikrinə  görə  ürək-damar 
sistemi  pozulmalarına,  adamların  intellektual  imkanlarının  məhdudlaşmasına 
gətirib çıxarır.  
Ayrı-ayrı təşkilatlarda baş verən ağır situasiyalar adamları stress vəziyyətinə 
salır,  situasiyaların  özü  isə  nəzarətdən  çıxmış  olur.  Problemin  həlli  gecikəndə  və 
yaxud  tapılmayanda,  yeni  stress  vəziyyəti  yarana  bilir.  Əgər  problem  operativ 
qaydada həll olunarsa, stress öz başlanğıc fazasında qalar, pik səviyyəsinə çatarsa 
da tezliklə sönə bilər.  
Stresin  idarə  edilməsində  onu  törədən  səbəblərin  sistemli  halda  öyrənilməsi 
vacibdir.  Burada  işçinin  icra  etdiyi  işin  nəticələrinə  görə  öhdəliyi,  məsuliyyəti, 

 
40 
işçinin  funksional  rolundakı  anlaşılmazlıq,  ayrı-ayrı  situasiyalarla  bağlı 
münaqişələr,  həmkarlar  və  müdiriyyətlə  qarşılıqlı  əlaqəsi,  stresi  törədən  başlıca 
amillər kimi qiymətləndirilməlidir. Ona görə də həm bütövlükdə təşkilat, həm də 
hər  bir  işçi  və  sahibkar  üçün  səmərəli  davranış  meyarları,  modelləri  müəyyən 
edilməlidir.  
Stress  ingiliscə  “gərginlik”  mənasında  işlədilir.  Ayrı-ayrı  təşkilatlarda  baş 
verən  ağır  situasiyalar  adamları  stress  vəziyyətinə  salır,  situasiyaların  özü  isə 
nəzarətdən  çıxmış  olur.  Stress  çoxcəhətli,  geniş  aspektli  problemdir.  Istər 
nəzəriyyə  və  istərsə  də  gündəlik  təcrübə  göstərir  ki,  stress  hər  hansı  bir 
dəyişikliklərlə,  xüsusilə  radikal  dəyişikliklərlə  bağlıdır.  Stress  haqlı,  haqsız 
narahatlıqlarla  bağlıdır.  Ona  görə  də  stresə  təsir  göstərən  amillərə  sistemli  halda 
yanaşılmalıdır.  Təhlil  zamanı  həm  də  nəzərə  almaq  lazımdır  ki,  stresi  müsbət  və 
mənfi  hadisə  kimi  də  qiymətləndirmək  olar.  Stress  emosional,  psixaloji  amillərlə 
yanaşı təşkilatlardan kənar, makroiqtisadi, yəni insan amili, daxili, xarici amillərlə 
bağlıdır. Stress amilləri ciddi, sərt və yumşaq ola bilər.  
Təşkilatlarda,  iş  yerlərində  stresə  təsir  edən  amillər  aşağıdakı  kimi  
qruplaşdırıla bilər: 
I.  Müdiriyyətin siyasəti və strategiyası: 
a)  ştatların ixtisar edilməsi; 
b)  rəqabətin tələbləri; 
c)  işin nəticəsinə görə əməyin ödənilməsi; 
d)  növbəli iş; 
e)  bürokratik qaydada; 
f)  qabaqcıl texnologiya. 
II. 
Təşkilati struktur: 
a)  mərkəzləşdirmə və formalaşdırma; 
b)  xətti və ştat heyəti arasındakı münaqişələr; 
c)  ixtisaslaşma; 
d)  münaqişələrin qeyri-müəyyənliyi; 
e)  inkişaf üçün imkanlar tükəndikdə; 
f)  məhdudiyyət və etimadsızlıq. 
III.  Təşkilati proses. 
a)  kəskin nəzarət;   b) birtərəfli kommunikasiya;    c) işçilərin fəaliyyəti 
baxımından əks əlaqənin yoxluğu;     d) qərarların mərkəzləşdirilmiş 
qaydada qəbul edilməsi;      e) qərarların qəbulundan kənarlaşma, iştirak 

 
41 
etməmə;    ə) inzibati cəzalandırma prinsipinə əsaslanan motivləşdirmə 
sistemi. 
IV.  İş yerlərində əmək şəraiti. 
a)  iş yerlərinin darkeşliyi; 
b)  səs-küy, soyuq, isti, vibrasiya; 
c)  havanın pisliyi; 
d)  pis işıqlandırma; 
e)  fiziki və zehni gərginlik, radiasiya. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
42 
Mövzu  4.  İntellektual kapital və onun idarə edilməsi.  
        Təhsil və insan inkişafı. 
 
1. İnsan kapitalının idarə edilməsinin mahiyyəti. 
2. İnsan kapitalının strategiyası. 
3. İnsan kapitalının ölçülməsi. 
4. Təşkilatın və onun əməkdaşlarının inkişafı. 
5. Peşənin inkişafı və peşə təhsili. 
6. Peşə təhsilinin məqsədi və təhsilin səmərəliliyinin 
qiymətləndirilməsi meyarlarının müəyyən edilməsi. 
7. Peşə təhsilinin proqramının işlənməsi və reallaşması, təhsil 
metodları. 
 
1-ci sual. İnsan kapitalının idarə edilməsinin mahiyyəti. 
İ
nsan kapitalı təşkilatda insan amilini nəzərdə tutur. Bu da təşkilata 
fərqləndirici  xarakter  verən  intellektin,  yeniliklərin  və  xüsusi  biliklərin 
birləşdirilməsi  zərurətini  qarşıya  qoyur.  İşçilər  lazımi  səviyyədə 
motivləşdirildikdə  onlar  təhsillərini  artırmaq,  dəyişilmək,  yenilikləri 
tədqiq  etmək  və  yaradıcılıq  əhval-  ruhiyyəsi  yaratmaqla  təşkilat  üçün 
uzunmüddətli fəaliyyəti təmin edirlər. 
İş
çilərin təhsilinə və inkişafına işverənlər (işə götürənlər) tərəfindən 
investisiya  qoyulması  insan  kapitalının  saxlanmasına,  onların  əmək 
qabiliyyətinin  artırılmasına  yönəldilir.  Eyni  zamanda  həmin  investisiya 
daha çox gəlir gətirmək vasitəsidir.  
Belə hesab edilir  ki, insan kapitalına investisiya qoyuluşu çevik və 
gəlirli  forma  olmaqla,  onun  nəticəsində  işin  keyfiyyəti  yüksəlir.  Bu  da 
yeniliyin  mənimsənilməsi,  bilik  səviyyəsinin  yüksəlməsi,  ixtisasın 
artması  nəticəsində  mümkündür.  Burada  əsas  ideya  belədir:  bilik, 
bacarıq, yenilikçilik əsas amil olmaqla müəyyənedicidir. 

 
43 
İ
nsan  kapitalının  idarə  edilməsi  rəhbərliyi  həyata  keçirən 
komandanın  diqqətini  strategiyaya  yönəltməlidir.  Strategiya  təşkilatın 
ə
məkdaşlarının  yaratdığı  əlavə  gəlirin  artırılmasını  təmin  etməlidir. 
İ
nsan  kapitalının  idarə  edilməsi  kampaniyanın  səmərəli  işləməsinə 
maksimum  təsir  göstərən  insanların  idarə  edilməsinin  lazımi 
aspektlərinin  identifikasiyasını  təmin  etməlidir.  Bunun  əsasında 
təşkilatın  qarşıya  qoyduğu  vəzifəni  yerinə  yetirilməsi  üçün  gəlirin, 
məhsuldarlığın  və  ümumi  səmərəliliyinin  yüksəldilməsinə  bütün 
ə
məkdaşların  cəlb  edilməsi,  inkişafı  və  istifadəsindən  hansı  nəticə  əldə 
ediləcəyi müəyyənləşdirilir.  
İ
nsan  kapitalının  idarə  edilməsi  insan  kapitalının  üstünlüklərinin 
yolunu  göstərir  və  insanlara  investisiya  qoyuluşunun  yüksək  gəlir 
gətirdiyini  aşkar  edir.  İnsan  kapitalının  idarə  edilməsi  siyasəti  birliyin 
idarə  edilməsini,  resursların  artırılmasını,  qabiliyyətin  idarə  edilməsini, 
işin  səmərəliliyini,  təhsil  proqramını  və  inkişafını  özündə  birləşdirir. 
İ
nsan  kapitalının  idarə  edilməsinin  təşkili  aşağıdakı  sualları  qarşıya 
qoyur. 
-  Dəyəri yaradan səmərəliliyin hansı əsas amilləridir? 
-  Biz hansı yeniliklərə malikik? 
-  Bizim strateji məqsədimizə çatmaq üçün hazırda və gələcəkdə 
hansı yeniliklər lazımdır? 
-  Yeniliklərə alışmaq, onları genişləndirmək və qorumaq üçün nə 
etməliyik? 
-  Təşkilatı və fərdi təhsilin həyata keçdiyi mədəniyyəti və mühiti 
biz necə yaratmalıyıq? Eyni zamanda bu bizim tələblərimizi və 
işçilərin tələblərini ödəməlidir. 
-  Necə etmək lazımdır ki, bizim təşkilatdakı aşkar və aşkar 
olmayan, potensial biliklər açılsın və onlardan səmərəli istifadə 
edilsin? 
 

 
44 
2-ci sual. İnsan kapitalının strategiyası. 
İ
nsan  kapitalının  strategiyası  rəhbər  işçilərə  ciddi  təsir  göstərməsi 
üçün  bu  strategiya  insan  kapitalının  ölçülməsi  və  təhlili  üzrə 
məlumatlarla  tamamlanmalıdır.  Təşkilatı  səmərəliliyin  modelinə  əsasən 
firmanın  insan  kapitalı  strategiyası  bir-birilə  əlaqədar  altı  amildən 
ibarətdir: 
1.  İnsanlar  –  yəni  təşkilatda  işləyənlər,  onların  işə  götürüldüyü 
vaxtda: - yenilikləri mənimsəməsi və vəzifəyə uyğun gəlməsi səviyyəsi; 
onların  təhsil  aldığı  və  təcrübədə  olduğu  vaxtda:  yenilikləri 
mənimsəməsi və vəzifəyə uyğun gəlməsi səviyyəsi; 
2. İşçi proseslər – iş necə yerinə yetirilir; komanda işlərinin tədqiqi 
sferası və təşkilatın bölmələri arasında qarşılıqlı asılılıq; texnologiyanın 
rolu. 
3.  İdarəetmənin  quruluşu  –  işçilər  nə  qədər  öz  bildikləri  kimi 
işləməlidirlər,  menecerlər  tərəfindən  nəzarət  və  idarəetmə  səviyyəsi, 
nəzarət  yoxlamaları  arasındakı  interval,  idarəetmənin  effektivliyi  və 
digər tədbirlər. 
4.  İnformasiya  və  bilik  -  əməkdaşlar,  eləcə  də  mal  göndərənlə 
alıcılar  arasında  qarşılıqlı  informasiya  mübadiləsi  formal  və  qeyri-
formal vasitələrin köməkliyi ilə necə həyata keçirilir. 
5.  Qərarın  qəbulu  –  zəruri  qərarlar  necə  qəbul  edilir, 
mərkəzləşdirilmə səviyyəsi; qərarın qəbulunda iştirak etmək və onun öz 
vaxtında qəbul edilməsi. 
6. İşçilərin əməyinin ödənilməsi – pul və qeyri – pul stimullarından 
necə  istifadə  olunur;  risk  necə  ödənilir;  qrup  və  fərdi  ödəmələr; 
kariyeranın inkişafında birbaşa ödəmə. 

 
45 
 
3-cü sual. İnsan kapitalının ölçülməsi.    
Tanınmış  alim  Bekker  2001-ci  ildə  yazmışdır:  “Menecer  insan 
resurslarının  idarə  edilməsində  strategiyanın  işlənməsində  öz  töhvəsini 
vermək istəsə, bunun üçün o insan kapitalının ölçülməsi sistemini işləyib 
hazırlamalıdır.  Bununla  menecer  insan  resurslarının  biznesin 
səmərəliliyinə  necə  təsir  etdiyini  müəyyənləşdirmiş  olur.  Menecerlər 
başa düşməlidirlər ki, firma dəyəri necə yaradır və dəyərin yaradılması 
prosesini  necə  ölçmək  olar?”.  Bu  qeyd  olunanlar  insan  kapitalının 
ölçülməsinin  mahiyyətini  aşkar  edir.  İnsan  kapitalının  ölçülməsində 
insan  resursları  üzrə  müxtəlif  məlumatlardan  və  statistik  metodlardan 
istifadə edilir. 
İ
nsan 
kapitalının 
ölçülməsi 
prosesində 
aşağıdakıları 
müəyyənləşdirmək lazımdır: 
1. 
Qiymətləndirmə mənbələrinin uyğunlaşdırılması: o cümlədən 
biznesin əsasını təşkil edən, işin keyfiyyətini göstərən vəzifə 
yararlılığının və qabiliyyətin müəyyən edilməsi; 
2. 
Təşkilatın yekun göstəriciləri və səmərəliliyi ilə insanların praktiki 
idarə edilməsi metodları arasındakı nisbətin təhlil edilməsi; 
3. 
İ
nsan kapitalının ölçülməsi təşkilatın işinin keyfiyyətinə  insanların 
idarə edilməsinin praktiki metodları ilə necə şərtlənir. Odur ki, 
burada situasiyanı yaxşılaşdırmaq üçün hansı addımları atmağı 
bilmək çox zəruridir. Burada fəaliyyəti yox, dəyəri əsas götürmək 
lazımdır. İnvestisiyaya qoyulmuş kapitalı alınmış gəlirlə 
qiymətləndirmək daha məqsədəuyğundur; 
4. 
İ
nsan kapitalının ölçülməsində sadəliyə çalışmaq lazımdır – son 
nəticə və davranışın əsas, zəruri anlarına diqqət yetirmək vacibdir; 
5. 
Bu və ya digər fəaliyyətin elə məqamlarını ölçmək lazımdır ki, bu 
ölçmə nəticəsində qərarın qəbul edilməsi zamanı lazım olan 
informasiyanı almaq mümkün olsun; 
6. 
Ə
nənələri təhlil edib qiymətləndirmək. İşin cari vəziyyətini 
qoyulmuş məqsədlə müqayisə etmək; 

 
46 
7. 
Asan əldə edilən və etibarlı informasiyaların toplanması; 
8. 
Nəzərə almaq lazımdır ki, ölçmə məqsədə çatmaq üçün vasitədir, 
lakin məqsəd deyildir. Məlumatlar daha əsaslandırılmış qərarların 
qəbul edilməsi və praktiki fəaliyyətin həyata keçirilməsində 
istifadə olunur. 
 
4-cü sual. Təşkilatın və onun əməkdaşlarının inkişafı. 
Təşkilatın heyətinin ixtisas, bilik, bacarıq və yeniliklərə yiyələnmək 
qabiliyyəti  müasir  tələblərə  cavab  vermədikdə.  Bu  təşkilatın 
fəaliyyətinin nəticəsinə çox pis təsir göstərir. Ona görə də inkişaf etmiş 
ölkələr  bu  məsələyə  çox  böyük  diqqət  yetirir.  Bu  sahəyə  böyük 
məbləğdə  vəsait  xərcləyirlər.  Təhsilə  investisiya  qoyuluşunu  artırmaqla 
çoxlu  miqdarda  gəlir  əldə  edirlər.  Peşə  təhsilinin  əhəmiyyəti  son  illər 
daha da artmışdır. 
Tanınmış  “Matorola”.  “Djeneral  Motors”  müəssisələri  öz 
ə
məkdaşlarının  peşə  inkişafı  və  əlavə  təhsili  üçün  hər  il  milyardlarla 
dollar vəsait xərcləyirlər. Bu məqsədlə hətta universitet və ya institutlar 
da yaradılır. 
İ
xtisasın  artırılması  üzrə  daimi  fəaliyyət  göstərən  korporativ 
proqram üzrə işləyən universitetlər içərisində “Simens” xüsusi yer tutur. 
Digər kampaniyalardan fərqli olaraq universitet “Simens” yüksək gəlirlə 
işləyir.  Belə  ki,  1999-cu  ilin  10  ayı  ərzində  “Simens”  öz  kampaniyası 
üçün 11 milyon dollardan çox gəlir vermişdir.  
“Simens” konserni XX əsrin 70-ci illərində yaradılmışdır. İl ərzində 
bu  müəssisə  65  milyard  dollarlıq  məhsul  istehsal  edir.  Bu  konsernin 
universiteti  onun  400.000  işçisinin  ixtisasını  yüksəldir.  Onun  işçiləri 
dünyanın 190 ölkəsində işləyir. 

 
47 
1995-ci ildə ABŞ-da xüsusi kompaniyalar peşə təhsilinə 53 milyard 
dollar, 1998-ci ildə isə 100 milyard dollar vəsait ayırmışdır. 
 
5-ci sual. Peşənin inkişafı və peşə təhsili. 
Peşənin  inkişafı  dedikdə,  əməkdaşın  yeni  istehsalat  funksiyasının, 
yeni  vəzifənin  yerinə  yetirilməsinə  və  yeni  məsələnin  həllinə 
hazırlanması prosesi başa düşülür. Təşkilat peşənin inkişafı üçün xüsusi 
metodlar  və  idarəetmə  sistemi  yaradır:  peşə  təhsilinin  idarə  edilməsi, 
rəhbər  işçilər  üçün  ehtiyatın  hazırlanması,  kariyeranın  inkişafı,  iri 
transmilli korporasiyalarda peşənin inkişafı şöbəsi fəaliyyət göstərir. Bu 
işlərə rəhbərlik vitse – prezident və ya direktor həyata keçirir. 
Aparıcı  müəssisələr,  təşkilatlar  peşənin  inkişafına  əmək  haqqı 
fondunun 2 – 10 %-ə qədər vəsait sərf edirlər. “Djeneral Motors” kimi 
kompaniyalar  peşə  inkişafına  bir  milyard  dollardan  çox  vəsait  sərf 
edirlər. 
Peşənin  inkişafı  ilə  əlaqədar  kapital  qoyuluşu  təşkilatın  maliyyə 
nəticəsinə  birbaşa  təsirdən  əlavə  təşkilatda  əlverişli  mühitin 
yaranmasına, işçilərin müəssisəyə bağlılığına müsbət təsir göstərir. 
Peşənin  inkişafı  işçinin  ümumi,  intellektual  inkişafını  təmin  edir, 
onun  dünyagörüşünü  artırır,  özünə  inamını  möhkəmləndirir. 
Müəssisədaxili  peşələrin  inkişafından  bütövlükdə  cəmiyyət  faydalanır. 
Cəmiyyət  yüksək  ixtisaslı  işçilərə  malik  olduqda  əlavə  əmək  sərfi 
olmadan yüksək ictimai əmək məhsuldarlığı təmin olunur.  
Peşənin  inkişafının  əsas  vasitələrindən  biri  peşə  təhsilidir.  Peşə 
təhsilində əməkdaş peşə yeniliklərini və biliyi bilavasitə öyrənir. Formal 
olaraq  peşənin  inkişafı  peşə  təhsilindən  genişdir.  Belə  ki,  peşənin 

 
48 
inkişafı  peşə  təhsilini  özündə  birləşdirir.  Bir  sıra  hallarda  belə  hesab 
edirlər ki, peşə təhsili bu günün vəzifələrinin həllinə istiqamətləndirilir, 
peşənin inkişafı isə təşkilatın gələcək tələbatına xidmət edir. 
Müasir dövrdə təşkilatda peşə təhsili kompleks, fasiləsiz bir prosesi 
ə
hatə edir. Bu da bir neçə mərhələdən ibarətdir: 
1. tələbatın müəyyən edilməsi; 
2. təhsilin büdcəsinin formalaşdırılması; 
3. təhsilin məqsədinin müəyyənləşdirilməsi; 
4. proqramın məzmununun müəyyən edilməsi; 
5. təhsil metodunun seçilməsi; 
6. təhsil almaq; 
7. peşə yenilikləri və bilik; 
8. təhsilin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi. 
Peşə 
təhsilinin 
idarə 
edilməsi 
prosesi 
tələbatın 
müəyyənləşdirilməsindən başlayır. 
 
6-cı sual. Peşə təhsilinin məqsədi və təhsilin səmərəliliyinin 
qiymətləndirilməsi meyarlarının müəyyən edilməsi. 
Təhsil əsasında müəyyən edilmiş tələbat üzrə əmək resursları (insan 
resursları)  şöbəsi  təhsil  proqramının  məqsədini  müəyyənləşdirməlidir. 
Peşə təhsili üzrə məqsədlər aşağıdakıları nəzərə almalıdır: 
-  konkret və spesifik; 
-  təcrübi yeniliklərin alınmasının qiymətləndirilməsi və 
istiqamətləri; 
-  qiymətləndirmənin (ölçmənin) mümkünlüyü. 
Məqsədi  müəyyənləşdirdikdə,  peşə  təhsili  ilə  təhsillənmənin 
arasındakı  fərqi  nəzərə  almaq  lazımdır.  Birinci  təşkilata  lazım  olan 
konkret  yenilik  və  biliyi  formalaşdırır,  ikinci  isə  müəyyən  bilik 
sferasında ümumi inkişafa istiqamətlənir. 

 
49 
Təhsil 
proqramının 
səmərəliliyinin 
qiymətləndirilməsi 
kompaniyalarda  peşə  təhsilinin  idarə  edilməsinin  ən  zəruri 
məqamlarından  biri  hesab  edilir.  Peşə  təhsilinə  çəkilən  xərc  heyətin 
inkişafına kapital qoyuluşunu təşkil edir. 
Bəzi  təhsil  proqramları  konkret  peşə  yeniliklərinin  öyrənilməsi 
məqsədi  ilə  deyil,  müəyyən  tip  davranış  və  fikir,  ideya  irəli  sürmək 
bacarığı  formalaşdırmaq  məqsədi  ilə  yaradılır.  Bu  kimi  proqramların 
səmərəliliyini  birbaşa  ölçmək  çox  çətindir.  Ona  görə  ki,  bu  proqramlar 
uzun  müddətə  nəzərdə  tutulur  və  dəqiq  ölçülməsi  mümkün  olmayan 
işçilərin  təhsili  ilə  əlaqədardır.  Bu  kimi  hallarda  dolayı  metodlardan 
istifadə edilir: 
1. təhsildən əvvəl və sonra keçirilmiş testlər; 
2. iş yerində təhsil almış əməkdaşın davranışının müşahidə 
edilməsi; 
3. proqramın yerinə yetirilməsində təhsil alan əməkdaşın 
reaksiyasının müşahidə edilməsi; 
4. anketləşdirmə və açıq müzakirə vasitəsilə təhsil alan tərəfindən 
proqramın səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi. 
İ
stənilən  halda  qiymətləndirmə  kriteriyası  (meyarı)  təhsilə  qədər 
müəyyənləşdirilməli  və  təhsil  alana  çatdırılmalıdır.  Təhsil  başa 
çatdıqdan  sonra  onun  nəticəsi  qiymətləndirilərək  insan  resursları 
departamentinə  göndərilir.  Departament  isə  həmin  məlumatı  əməkdaşa 
və  onun  rəhbərinə  çatdırır.  Bu  məlumatlar  gələcəkdə  peşəkarlığın 
inkişafı planlaşdırıldıqda istifadə olunur. 
 
 
 
 

 
50 
7-ci sual. Peşə təhsilinin proqramının işlənməsi və reallaşması; 
təhsil metodları.  
Peşə 
təhsili 
proqramının 
işlənməsi 
onun 
məzmununun 
müəyyənləşdirilməsini və peşə təhsilinin metodlarının seçilməsini əhatə 
edir.  Proqramın  məzmunu  birinci  növbədə  onun  qarşısında  duran 
məqsədlə  müəyyən  edilir.  Bu  məqsəd  isə  konkret  təşkilatda  peşə 
təşkilinə olan tələbatı özündə əks etdirir.  
Təhsil  metodunun  seçilməsində  təşkilat  ilk  növbədə  konkret  təhsil 
qrupuna  onun  təsirinin  səmərəliliyini  nəzərə  almalıdır.  Bu  zaman  yaşlı 
adamların təhsil alması prinsiplərini əsas götürmək lazımdır: 
1. aktuallıq,         
2. iştirak etmək; 
3. təkrar etmək; 
4. əksinə əlaqə. 
Aparılan  tədqiqatlar  göstərir  ki,  peşə  təhsili  proqramlarının  uğurla 
həyata  keçməsi  80%  onun  hazırlanmasından,  20%  isə  təhsil  alanların 
istəklərindən və qabiliyyətlərindən asılı olur. Peşə təhsili proqramlarında 
ə
məkdaşların fəal iştirak etməsini aşağıdakı amillər motivləşdirə bilər: 
1. İşini saxlamağa çalışmaq, öz vəzifəsində qalmaq istəyi; 
2. Yüksək vəzifə almaq istəyi və ya digər vəzifəyə keçmək; 
3. Əmək haqqının artırılmasında maraqlı olmaq; 
4. Yeniliklərin və yeni biliklərin alınmasında maraqlı olmaq; 
5. Proqramın digər iştirakçıları ilə əlaqə yaratmaq istəyi. 
Ə
məkdaşın  peşə  təhsili  kursunda  iştirak  etmək  qabiliyyətinin 
müəyyən  edilməsi  çox  zəruridir,  yəni  onun  hazırlıq  səviyyəsi 
ölçülməlidir.  Dolayı  yolla  bunu  təhsil  səviyyəsi,  peşə  təcrübəsi  və 
attestasiyanın  nəticəsi  əsasında  müəyyən  etmək  olar.  Təhsil  almağın 
vahid  universal  metodu  yoxdur.  Hər  bir  metodun  mənfi  və  müsbət 
cəhətləri vardır. Bu metodlara bunları aid etmək olar: mühazirə, görünüş 

 
51 
filmləri,  işgüzar  oyunlar,  modelləşdirmə,  sərbəst  təhsil,  təcrübə 
stansiyaları və s.  
“Maliyyə  ilə  məşğul  olmayan  rəhbərlər”  üçün  beş  günlük  təhsil 
proqramı aşağıdakıları əhatə edir (amerikan kampaniyası): 
 
Mühazirə - təhsil vaxtının 50%-i; 
 
Fərdi tapşırıq və onun təlimatçı (mütəxəssis) ilə araşdırılması – 
təhsil vaxtının 20%-i; 
 
Qrup üzrə işgüzar oyun – təhsil vaxtının 30%-i; 
Həmin kampaniyada əmək mühafizəsi üzrə 3 günlük proqram: 
 
Görünüş filmi – vaxtın 10%-i; 
 
Mühazirə - vaxtın 10%-i; 
 
Fərdi tapşırıq – vaxtın 20%-i; 
 
Qrup formasında məsələ - vaxtın 20%-i; 
 
Işgüzar oyunlar – vaxtın 40%-i.