Mövzu “İnsan resurslarının idarə edilməsi” fənninin məzmunu, fənnin nəzəri və metodoloji əsasları

 

 
90 
3. Ямяк мящсулдарлыьынын формалары, онларын эюстярижиляри 
 
Ямяк  мящсулдарлыьынын  сявиййяси  онун  эюстярижиляри  васитясиля  мцяййян 
олунур. 
   
Фярди ямяк мящсулдарлыьы жанлы ямяйин мящсулдарлыьыдыр. 
Щяр  щансы  бир  мямулатын  ямяк  тутумлуьу  онун  щазырланмасына  сярф 
олунан вахтын мигдары иля мцяййян олунур. Бу вахт нормалашдырылмыш, фактики, 
планлашдырылмыш иш вахтлары формасында ифадя олуна биляр. 
Фярди ямяк мящсулдарлыьы беля щесабланыр: 
а) вахта эюря: 
ф
и
ф
Я
Ф
ЯМ =
 
Бурада: 
ф
ЯМ
 - фярди ямяк мящсулдарлыьы; 
Ф
и
 – сямяряли иш вахты фонду; 
Я
t
 – мящсул ващидинин ямяк тутумлуьу. 
б) истесал олунмуш мящсула эюря: 
Ямяк мящсулдарлыьынын формалары
 
Фярди ямяк мящсулдарлыьы 
Ижтимаи ямяк мящсулдарлыьы 
эюстярижиляр 
эюстярижиляр 
Истещсал  (щасилат)  нормасы  вахт 
ващиди  ярзиндя
  истещсал  олунан 
мящсулун мигдары
Ямяк  тутумлуьу  –  мящсул 
ващидиня  сярф  олунан
   
иш  вахтынын 
мигдары
 
 
Цмумдахили мящсул 
Милли эялир 
Цмуми мящсул 
Саф мящсул 

 
91 
Ф
М
ЯМ
ф
=
 
Бурада: М – щазырланмыш мящсулларын мигдары; 
              Ф – щямин мящсуллара сярф олунан вахтдыр. 
Мцяссися цзря мящсулун ямяк тутумлуьу ашаьыдаки кими щесабланыр: 
М
Я
Я
Я
Я
к.с.
и.с.
и.ф.
ф
+
+
=
 
Бурада: 
и.ф.
Я
 - ясас истещсал фящляляринин ямяк сярфи; 
и.с..
Я
  - истещсал сехиндя ишчи щейятинин ямяк сярфи (ясас фящлялярдян 
башга) 
к.с..
Я
-  кюмякчи  сехдя  вя  мцяссисянин  хидмятедижи  тясяррцфатында 
ишчи щейятинин ямяк сярфи; 
М – мцяййян дюврдя (ай, рцб, ил) мящсул бурахылышыдыр. 
Ижтимаи ямяк мящсулдарлыьы истещсал олунан мящсулун жанлы вя яшйалашмыш 
ямяйин жяминя нисбяти кими мцяййян едилир. 
я
ж
и
Я
Я
ЯМ
+
=
в
М
 
Бурада 
и
ЯМ
- ижтимаи ямяк мящсулдарлыьы; 
М
д
 – истещсал олунмуш мящсулун дяйяри; 
Я
я
 – яшйалашмыш ямяк мясрфяляри (мадди мясряфляр); 
              Я
ж 
–жанлы ямяк сярфи (ямяк щаггы); 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
92 
 
4. Ямяк мящсулдарлыьынын юлчцлмяси цсуллары 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Ямяк мящсулдарлыьынын юлчцлмяси цсулларынын нюгсанлары: 
а) Натурал цсул – тятбиг даиряси мящдуддур, йалныз ейни жинсли мящсуллар 
истещсалында истифадя олунур. 
б)  ямяк  цсулу  –  ямяк  нормаларынын  кейфиййятиндян,  норматив базанын 
сявиййясиндян асылыдыр. 
ж)  дяйяр  цсулу  –  пул  (дяйяр)  ифадясиндя  щасилатын  фактики  сявиййяси 
истещсалын  гурулушундан,  мящсулун  гиймятиндян    вя  чешидиндян  асылы  олур;  
щасилат  сявиййясиня  жанлы  вя  яшйаланмыш  ямяк  цзря  хяржлярин  нисбяти,  башга 
мцяссисялярля  кооперасийа  ялагяляри,  щазыр  мящсулла  битмямиш  истещсал 
арасындакы нисбят тясир едир. 
 
5. Ямяк мящсулдарлыьы, ямяйин мящсулдар гцввяси вя ямяк интенсивлийи 
арасында гаршылыглы ялагя 
 
Ямяк  мящсулдарлыьы  ямяк  сярфи  иля  истещсал  олунмуш  мящсулун  мигдары 
арасындакы истещсал вя кямиййят ялагялярини ифадя едир. Одур ки, ямяк мящсул-
Ямяк мящсулдарлыьынын юлчцлмяси 
цсуллары 
Натурал цсул – ейни жинсли 
мящсул 
истещсалында 
тятбиг 
олунур, 
ядяд, 
метр,  тон,  кг,  литр,  м
2
, 
м
3
 
ифадя олунур
. 
Ямяк  цсулу  –  ясасян 
мцяссисядахили  бюлмялярдя 
ямяк 
мящсулдарлыьынын 
щесабланмасында 
тятбиг 
олунур, норма-саатла
 
ифадя 
олунур.
 
Дяйяр  цсулу  –  истещсалын 
бцтцн  сявиййяляриндя  тятбиг 
едилир  вя  ян  универсал 
цсулдур, пулла ифадя олунур. 

 
93 
дарлыьыны  йцксялтмяк  имканы  да  артмыш  олур,  башга  сюзля,  ямяйин  мящсулдар 
габилиййяти йцксялмиш олур. 
«Ямяйин мящсулдар гцввяси» ямяк мящсулдарлыьындан фяргли олараг нятижя 
дейил,  истещсал  просесиндя  ямяйин  бу  вя  йа  диэяр  нятижясини  ялдя  етмяк  цчцн 
потенсиал имкандыр. 
«Ямяйин  мящсулдар  гцввяси»  истещсалын  обйектив  шяраити  дахилиндя  вя 
истещсал  васитяляринин  мювжуд  сявиййясиндя  ямяк  мящсулдарлыьынын  артымынын 
потенсиал имканыдыр. Бу да обйектив вя субйектив амиллярля мцяййян едилир вя 
ейни  заманда  дяйишилмяз  ямяк  интенсивлийи  дахилиндя  ямяйин  мящсулдарлыьы 
имканлaрыны  характеризя  едир.  Ямяк  мящсулдарлыьы  ямяйин  мящсулдар  гцввяси 
иля йанашы ямяйин интенсивлийиндян дя асылыдыр. 
• 
ямяйин интенсивлийи ващид вахт ярзиндя сярф олунан ямякля, йяни физики, 
ясяби вя ягли енеръинин кямиййяти иля мцяййян олунур. 
• 
ямяк интенсивлийи иля мящсулун майа дяйяри арасында дцз мцтя-
насиблик, ямяк мящсулдарлыьы иля мящсулун майа дяйяри арасында тярс 
мцтянасиблик мювжуддур. 
• 
ямяк интенсивлийи сявиййясиня тясир едян амилляр: иш вахтынын давамы вя 
ондан истифадя сявиййяси, истещсалын техники вя технолоъи сявиййясинин 
йцксялдилмяси, ямяйин юдянилмяси, ямяйин нормалашдырылмасы, ямяйя мцна-
сибят. 
6. Ямяк мящсулдарлыьынын йцксялдилмяси амилляри вя онларын тяснифаты 
• 
Ямяк мящсулдарлыьынын артырылмасы ещтийатлары онун конкрет амилляринин 
тясири иля ялагядар олдуьу цчцн бу амилляри вя онун тяснифатыны билмяк важибдир. 
• 
Амил дедикдя, жанлы ямяйя гянаят просесинин щярякятверижи гцввяси, 
башлыжа, кюклц сябяби баша дцшцлцр. 
• 
Шяраит дедикдя, онун дахилиндя щяр щансы фялиййят, просес эедир вя 
ондан (шяраитдян) асылы олур. Амил щярякятверижи гцввя олмагла щямишя конкрет 
шяраит дахилиндя фяалиййят эюстярир. 
• 
Ямяк мящсулдарлыьына тясир едян амиллярин дцзэцн тяснифаты, онун 
артымынын айры-айры амилляр цзря техники-игтсиади жящятдян ясасландырылмасында, 
планлашдырылмасында вя елми жящятдян юйрянилмясиндя мцщцм ящямиййят кясб 
едир. 

 
94 
 
Ямяк мящсулдарлыьынын йцксялдилмяси амилляри 
Фяалиййят сащяляриня 
(даирясиня) эюря 
 
Истигамят 
Ямяк 
мящсулдарлыьынын 
йцксялдилмясиня 
Х
ал
г
 т
яс
яр
рц
фа
ты
 м
иг
йа
сы
нд
а 
фя
ал
ий
йя
т 
эю
ст
яр
ян
 в
я 
бц
тц
н
 х
ал
г
 т
яс
яр
рц
фа
ты
 ц
чц
н 
ей
н
и о
ла
н
 а
м
илл
яр
 
С
ащ
я 
вя
 с
ащ
ял
яр
ар
ас
ы а
м
илл
яр
 
Ис
те
щ
са
л д
ах
или
 а
м
илл
яр
 
Б
ила
ва
си
тя
 иш
 й
ер
ля
ри
н
д
я 
фя
ал
ий
йя
т 
эю
ст
яр
ян
 а
м
илл
яр
 
Ма
д
д
и-
те
хн
к
и а
м
илл
яр
 
Иж
ти
м
аи
-и
гт
ис
ад
и в
я 
тя
шк
ила
ти
 а
м
илл
яр
 
са
ир
 а
м
илл
яр
  
Я
м
як
 м
ящ
су
лд
ар
лыь
ын
ын
 й
ц
к
ся
лд
илм
яс
и ц
чц
н 
шя
ра
ит
 й
ар
ад
ан
 а
м
илл
яр
 
Я
м
як
 м
ящ
су
лд
ар
лыь
ын
ын
 й
ц
к
ся
лд
илм
яс
ин
я 
ся
б
яб
 о
ла
н 
ам
илл
яр
 
Б
ила
ва
си
тя
 я
м
як
 м
ящ
су
лд
ар
лыь
ын
ын
 с
яв
ий
йя
си
н
и м
ц
яй
йя
н
ля
шд
ир
ян
 а
м
илл
яр
 

 
95 
               7. Ямяк мящсулдарлыьынын артырылмасы ещтийатлары вя онларын тяснифаты 
 
• 
Ямяк мящсулдарлыьынын артырылмасы ещтийатлары дедикдя, истещсалын 
мювжуд олан, лакин онун мювжуд инкишаф имканларындан истифадя едилмямяси 
дяряжяси баша дцшцлцр. 
• 
Мцяссисялярин вя халг тясяррцфаты сащяляринин мювжуд инкишаф имканлары 
дедикдя ися техника вя технолоэийанын тякмилляшмяси, истещсалын вя ямяйин 
тяшкилинин йахшылашмасы, яввялляр истифадя едилмяйян ещтийатлардан истифадя 
олунмасы, мцяссисялярарасы вя мцяссисядахили истещсал ялагяляринин мющкям-
ляндирилмяси баша дцшцлцр. 
• 
Ямяк мящсулдарлыьынын артырылмасы ещтийатлары бир ишчийя дцшян мящсул 
истещсалынын артырылмасы вя йа бурахылан мящсул ващидиня иш вахты сярфинин 
азалдылмасы мягсяди иля ямяйин мящсулдар гцввясинин реал имканындан там 
истифадя олунмамасы баша дцшцлцр. 
• 
Ямяйин мящсулдар гцввяси иля ямяк мящсулдарлыьынын сявиййяси 
арасындакы фярг онун ещтийатларыны тяшкил едир: 
Е = Я
м.г.
 - Я
м.с.
 
Бурада: Е – ямяк мящсулдарлыьынын артырылмасы ещтийатлары; 
Я
м.г.
 – ямяйин мящсулдар гцввяси; 
Я
м.с.
 – ямяк мящсулдарлыьынын сявиййяси. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
96 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Əmək məhsuldarlığının artırılması ehtiyatları
Əmələgəlmə miqyasına görə 
İstehsal  prosesində  iştirak  etmə 
sahəsindəki fərqdən asılı olaraq 
Ü
m
u
m
i x
al
q
 t
ə
sə
rr
ü
fa
tı
 
Sa
h
ə
lə
r 
və
 s
ah
ə
lə
ra
ra
sı
 
Sa
h
ə
 v
ə
 r
ay
o
n
d
ax
ili
 
M
ü
ə
ss
is
ə
 v
ə
 s
e
xd
ax
ili
 
Ə
m
ə
kd
ə
n
 is
ti
fa
d
ə
 s
ah
ə
si
n
d
ə
 
Ə
m
ə
k 
ci
si
m
lə
ri
n
d
ə
n
 is
ti
fa
d
ə
 il
ə
 ə
la
q
ə
d
ar
 
Ə
m
ə
k 
al
ə
tl
ə
ri
n
d
ə
n
 is
ti
fa
d
ə
 s
ah
ə
si
n
d
ə
 
 M
ə
h
su
l i
st
e
h
sa
lın
ın
 ə
m
ə
kt
 u
tu
m
lu
lu
ğu
n
u
n
aş
ağ
ı 

 
97 
 
Mövzu 9.  Heyətin toplanması, seçilməsi və insan resurslarının inkişafı 
 
1. 
Heyətin toplanması mərhələsinin təşkilatın inkişafında rolu. 
2. 
Heyətin seçilməsi mərhələsinin həyata keçirilmə üsulları. 
3. 
Kadrların yerləşdirilməsi mərhələsinin mahiyyəti. 
4. 
İş
çi heyətinin öyrənilməsi. 
5. 
Mükafatlandırma sistemi. 
  
1.
  Heyətin toplanması mərhələsinin təşkilatın inkişafında rolu 
 
Heyətin  toplanması  dedikdə,  vakant  pozisiyaların  tutulması  üçün  işçi  qüvvəsinin 
cəlb  edilməsinin  təşkilati  forma  və  metodları  başa  düşülür.  Vakant  iş  yerlərinə 
namizədlərin  geniş  toplanmasının  məqsədi  –  iş  yerinə  uyğun  gələnlərin  seçilməsi 
ehtimalının artırılmasıdır.  
Heyətin toplanmasının səmərəli təşkilinin əsas məqsədi yaxşı işçilərin seçilməsi və 
onlarda müəssisə haqqında tam təsəvvür yaratmaqdır. Namizədlərin səmərəli toplanması 
və seçilməsi İR departamentinin və xətti menecerlərin birgə birliyinə əsaslanır. Heyətin 
toplanması  və  seçilməsi  üçün  İR  departamentinin  işçilərinə  ən  birinci  bu  sahədə 
respublika  qanunvericiliyini,  yerli  adminstrativ  orqanların  qərarlarını,  yerli  sosial 
normaları  bilmək  lazımdır.  Vakant  iş  yerləri  haqqında  elanlara  iş  yeri  haqqında 
məlumatlar daxil edilir. 
Müvafiq planlara uyğun olaraq yeni işçilərin sayı və ixtisası aydınlaşdırılır. Bəzən 
sahibkarlar  işçilərin  sayını  artırmadan  müəssisəni  inkişaf  etdirməyə  çalışırlar.  Onlar 
sadəcə olaraq mövcud olan işçilərin işini artırmaqla həmin məqsədə nail olmaq istəyirlər. 
Lakin  bu,  işin  keyfiyyətli  görülməsi  baxımından  çox  təhlükəlidir.  Yeni  açılmış  iş 
yerlərini  doldurmaq  üçün  iki  mənbə  ola  bilər:  cari  vaxtda  işləyən  və  kənardan  dəvət 
olunmuş  adamlar.  Daxili  mənbələrdən  istifadənin  müəssisə  üçün  müsbət  cəhətləri  var. 
Ona  görə  ki,  işçinin  yeni  daha  yüksək  vəzifəyə  təyin  edilməsi  onu  daha  da  yaxşı  iş 
nailiyyətləri əldə etməyə vadar edir. Bu cür seçim az vəsait tələb edir və ucuz başa gəlir 
(xüsusi  elan  verilməsi,  çox  vaxt  aparan  seçim  prosesi,  əlavə  treninq  məşğələsi 

 
98 
keçirilməsinə olan ehtiyacın azlığı və işçinin yeni mühitə uyğunlaşmaq prosesinə vaxtın 
tələb  olunmaması  və  işçinin  sahibkarla  yaxından  tanış  olması).  Bu  cür  seçimin 
çatışmamazlıqları  da  var.  Məsələn,  bu  təşkilata  yeni  adamla  gələn  yeni  ideyaların 
gəlməsinə  yol  vermir  və  həmçinin  işçi  yeni iş  yerində  heç  bir  nailiyyət  əldə  etmədikdə 
onun  bədbinlik  halına  düşməsi  və  özünü  faydasız  hiss  etməsi  ümumi  işin  gedişatına 
maneçilik törədə bilər.  
Digər tərəfdən isə kənar mənbələrdən istifadə etməklə təşkilata yeni, yaxşı hazırlıq 
keçmiş və yeni ideyalarla dolu işçi götürmək olar. Bunun mənfi cəhəti isə ondan ibarətdir 
ki, bu seçim prosesi daha baha başa gəlir və artıq vəsaitin, vaxtın sərf olunmasını tələb 
edir (iş elanı vermək, seçim aparmaq, ixtisas üzrə məşğələlər keçirmək). Həmçinin köhnə 
və  yeni  işçilər  arasında  yaranan  münasibətlərlə  bağlı  bəzi  çətinliklər  özünü  biruzə  verə 
bilər. Hər iki variantda çox mühüm bir addım hər vəzifə üçün seçim kriteriyalarının və 
həmin işi yerinə yetirmək üçün lazım olan tələblərin təsvirinin müəyyənləşdirilməsidir. 
Namizədlərin xarici mənbələrdən  toplanmasına  təsir  edən daxili  təşkilati amillərə 
aşağıdakılar aiddir: 
- 
işçilərin spesifikasiyası; 
- 
İ
R departamentinin siyasəti və praktikası; 
- 
təşkilatın imici.  
 
2.
  Heyətin seçilməsi mərhələsinin həyata keçirilmə üsulları 
 
Kadrların seçilməsi aşağıdakı məsələləri əhatə edir: a) bu və ya digər vəzifə üçün 
mümkün olan namizədlər haqqında informasiya; b) onların haqqında zəruri məlumatların 
təhlili;  c)  namizədlərin  keyfiyyət  göstəricilərinin  məcmuu  halda  müqayisə  edilməsi;  d) 
nəzərdə  tutulan  vəzifə  ilə  bu  keyfiyyətin  müqayisə  edilməsi;  e)  həmin  vəzifəyə  daha 
uyğun gələn adamın seçilməsi; f) konkret adamın vəzifəyə təyin edilməsi. 
Kadrlar  seçilərkən  bir  sıra  xüsusi  qaydalara,  prinsiplərə  əməl  olunmalıdır.  Bu 
qaydalardan  birincisi,  rəhbər  işə,  vəzifəyə  namizədin  həmin  işə,  yaxud  vəzifəyə 
uyğunluğu qaydasıdır. Bu ilk baxışda çox sadə görünür. Lakin bu tələblərə həmişə əməl 
olunmur,  bir  çox  hallarda  pozulur,  işçinin  təcrübəsi,  biliyi,  ixtisası,  texniki-texnoloji 
profili  və  s.  nəzərə  alınmır.  İkincisi,  yaşlı  rəhbər  işçi  ilə  gənc  kadrların  düzgün 

 
99 
ə
laqələndirilməsi  və  kadrların  seçilməsində  onun  nəzərə  alınmasıdır.  Üçüncüsü,  rəhbər 
işçinin  idarəetmə  obyektinin  rəhbərlik  səviyyəsinə  uyğunluğudur.  Dördüncüsü,  rəhbər 
işçidə olan keyfiyyətlərlə onun tabeçiliyində olan, onun köməkçiləri olan adamların yaxşı 
keyfiyyətlərinin əlaqələndirilməsidir. Bunun idarəetmə kollektivlərinin formalaşmasında, 
yeni keyfiyyətlərin meydana çıxmasında mühüm əhəmiyyəti vardır. Beşincisi, təsərrüfat 
kadrları  həm  də  ictimai  istehsalın  mənafeyini  nəzərə  almaqla  seçilməsi  tələbidir. 
Altıncısı, hər bir təsərrüfat rəhbəri üçün onun qabiliyyətindən tam istifadə oluna bilməsi 
şə
rti ilə iş sahəsinin (vəzifənin) seçilməsidir. 
Müasir şəraitdə işçilərin seçilməsinə belə yanaşma nəinki effekt verir, əksinə işçi 
qüvvələrinə olan tələbatın ödənilməsini çətinləşdirir, həm də çox xərc tutumlu olur.  
Kadrlar  şöbəsinin  işçiləri  işçiyə  olan  tələbatları  əvvəlcədən  duyurlar  və  etibarlı 
olaraq  əsaslandırırlar.  Seçmənin  etibarlılığı  və  effektivliyinin  yüksəldilməsi  əsasən 
tədqiqatçılar  tərəfindən  namizədlərin  iş  və  şəxsi  keyfiyyətlərinin  öyrənilməsindən, 
informasiya  mənbələrindən  asılıdır.  Bu  mərhələdə  kadrların  seçilməsi  həyata  keçirilir. 
Hər  dəfə  namizədlərin  ilkin  yoxlanması  göstərir  ki,  onlar  müvafiq  tələblərə  uyğun 
deyillər.  Namizədlərin  faktiki  bilik  səviyyələrinin  öyrənilməsində  hər  zaman  elmin 
nailiyyətlərindən istifadə olunmur. Ona görə ki, insan resurslarının seçilməsi çox pilləli, 
mürəkkəb bir sistemdir.  
Seçmənin  həyata  keçirilməsində  xətti  rəhbər  və  funksional  bölmələrin 
xidmətlərindən istifadə olunur. Burada çalışan peşəkar psixoloq mütəxəssislərdən, müasir 
metodlardan istifadə edilir. Seçmənin başlanmasından tutmuş sonuna qədər rəhbərlər bu 
işdə iştirak edirlər.  
“Heyətin  seçilməsi  fəlsəfəsində”  Amerikan  firmaları  müasir  Yapon  idarəetmə 
sistemindən fərqlənirlər. Yapon firmalarında məşhur belə bir fikir vardır ki, “təşkilat öz 
insanlarına  uyğunlaşmalıdır”.  ABŞ-da  ondan  fərqli  olaraq  onlar  aşağı  səviyyələrə  də 
işçilər qəbul edərkən işçinin ixtisas biliyinə, elmi və praktiki təcrübələrinə, təhsildə şəxsi 
potensialına və keyfiyyətlərinə fikir verirlər. Bundan sonra yapon işçilərini təşkilata uzun 
müddətə  işə  götürürlər.  Çox  vaxt  məktəbi  qurtarmış  şagirdləri  işə  götürməklə,  onlara 
müvafiq  təcrübə  və  ixtisası  firmada,  ya  da  firma  hesabına  müvafiq  yerlərdə  öyrədirlər. 

 
100 
Yüksək  və  orta  idarəetmə  səviyyələrinə  heyətin  seçilməsində  isə  onlar  öz  firmalarının 
işçilərinə üstünlük verirlər. İri firmalarda isə “ömürlük muzd” prinsipi əsas götürülür. 
Rəhbərlik təcrübəsində boş iş yerlərinə heyətin seçilməsinin dörd prinsipial sxemi 
var:  təcrübəli  rəhbər  və  mütəxəssislərin  təyin  edilməsi;  gənc  mütəxəssislərin,  məktəb 
məzunlarının qəbulu; daxili imkanlardan istifadə; rəhbər heyət ehtiyatından istifadə. 
Seçim  prosesi  bir  neçə  mərhələdən  ibarətdir:  namizədlərin  təhsilinin  və 
təcrübəsinin qiymətləndirilməsi, müsahibə, bacarıq və səriştəsinin testlə yoxlanılması və 
nəhayət  ən  yaxşı  namizədin  seçilməsinə  dair  qərarın  qəbul  edilməsi.  Səmərəli  seçim 
prosesi  aparmaq  üçün  əvvəlcədən  vəzifəni  icra  etmək  üçün  lazım  olan  tələblərin 
təsnifatının hazırlanması zəruridir. Həmin tələblərə müvafiq olaraq seçim kriteriyalarının 
və namizədlərin testdən keçirmə və qiymətləndirmə prosedurasını asanlıqla qurmaq olar. 
Vəzifədən və işin mahiyyətindən asılı olaraq gözlənilən bacarıq, bilik və səriştə müxtəlif 
ola  bilər.  Bəzi hallarda namizəddən  çevik  olması,  yüksək  səviyyədə  danışıq və  eşitmək 
qabiliyyətinə malik olması tələb olunur. Digər vəzifə üçün isə şəxsin abstrakt düşüncəsi, 
işə hərtərəfli diqqətlə yanaşması vacib ola bilər. Həmçinin sahibkar namizədin müstəqil 
və ya komanda üzvü kimi işləmə qabiliyyətində maraqlıdır. Daha bir məsələ namizədin 
işin  mahiyyətindən  irəli  gələn  standartlara,  xüsusi  tələblərə  və  qaydalara  riayət  etmə 
qabiliyyətidir.  Bəzi vəzifələr  rəhbərlik qabiliyyətləri, inandırmaq  və razısalmaq  istedadı 
və  təzyiq  altında  işləmək  bacarığı  tələb  edir.  Adətən  ilkin  mərhələdə  namizədlər 
tərəfindən təqdim olunan ərizələr (CV-lər) nəzərdən keçirilir. Namizədlərdən xahiş oluna 
bilər ki, xüsusi hazırlanmış ərizə formasını doldursunlar. Bu formadan spesifik nəticələr 
çıxarılır.  Müxtəlif  hallarda  namizədin  təhsili,  yaxud  təcrübəsi  və  yaxud  psixaloji 
keyfiyyətləri  həlledici  rol  oynayır.  Seçimi  aparan  bilməlidir  ki,  bəzi  hallarda  təqdim 
olunmuş tərcümeyi hal (CV) aldadıcı ola bilər. Gözəl hazırlanıb yazılmış tərcümeyi hal 
(CV)  əslində  namizəd  tərəfindən  təsdiqlənmir  və  eyni  zamanda  müvafiq  tərcümeyi  hal 
(CV) yazmaqda təcrübəsi olmayan namizəd əla peşəkar işçi ola bilər. Ona görə də bütün 
namizədlərə  ədalətli  imkan  vermək  vacibdir.  Şirkəti  seçərkən  namizədin  də  öz 
kriteriyalarını sahibkar tərəfindən nəzərə alınması vacibdir. İşə dair tələblər real və həqiqi 
olmalıdır. 

 
101 
Heyətin 
düzgün 
seçilməsinin 
kollektivin 
formalaşmasında 
ə
həmiyyəti 
aşağıdakılardan ibarətdir: 
1.  kollektivdə yaxşı psixaloji mühit formalaşdırır; 
2.  kollektivdə yüksək əmək fəaliyyətinə səbəb olur; 
3.  işçilər gördüyü işdən həzz alırlar; 
4.  əmək intizamı möhkəmlənir. 
Sübut  olunub  ki,  yaxşı  planlaşdırılmış  işçi  seçimi  prosesi  baha  başa  gəlsə  də, 
gələcəkdə  işin  effektiv  qurulması  nöqteyi  nəzərindən  sərfəlidir.  Bunun  nəticələri  daha 
səmərəli və keyfiyyətli ola bilər, başqa sözlə desək şirkətin gəlirliyini qaldıracaq. 
220 potensial namizəddən düzgün seçim ehtimalı daha yüksəkdir. Müəssisədə hər 
bir  işçiyə  aid  şəxsi  fayl  ayrılması  onların  ixtisaslarının  iş  yerlərinə  uyğunluqlarını 
müəyyən etmək üçün lazımdır.  
İş
çilərin  gözləmələrini  -  əmək  haqqı,  iş  şəraiti  və  onun  məzmunu,  kariyerasının 
inkişafı kimi məsələlərlə bağlıdır. Namizədlərin seçimi zamanı təhsil, iş təcrübəsi, şəxsi 
keyfiyyətlər kimi amillər əsas götürülür.