Mövzu “İnsan resurslarının idarə edilməsi” fənninin məzmunu, fənnin nəzəri və metodoloji əsasları

 
9.
  Ямяйин  юдянилмясинин  вахтамузд  системляри  və  rəhbər  işçilərin, 
mütəxəssislərin, qulluqçuların əmək haqqının təşkili 
• 
Вахтамузд  ямяк  щаггы  формасы  садя  вя  вахтамузд-мцкафатлы  ямяк  щаггы 
системиня айрылыр. 
• 
Садя вахтамузд системиндя фящлянин ямяк щаггынын мигдары онун сярф етдийи 
фактики вахтын мигдарындан вя тариф маашындан асылыдыр. 
• 
Айлыг  садя  вахтамузд  ямяк  щаггынын  щесабланмасы  саатлыг  тариф  машина  вя 
щямин айда фактики ишлядийи саатларын мигдарына ясасян щесабланыр: 
 
А
м
 = С
ф
 
*
−
Х
 М
с
 ; 
Бурада: А
м
 – айлыг мааш; 

 
125 
С
ф
 – саатлыг тариф маашы; 
М
с
 – ай ярзиндя фящлянин ишлядийи саатларын мигдары. 
 
• 
Вахтамузд-мцкафатлы  ямяк  щаггы  системиндя  вахтамуздчу  фящлянин  ямяк 
щаггы йалныз ишлянилян вахтын мигдарындан вя ихтисасындан дейил, щям дя онун ишинин 
эюстярижиляриндян асылы олараг верилян мцкафатын щяжминдян дя асылыдыр. 
• 
Бу  систем  вахтамуздчу  фящляляря  ямяк  мящсулдарлыьынын  йцксялдилмясиня, 
хаммала, материал ресурсларына гянаят етмяляриня стимул йарадыр. 
• 
Рящбяр  ишчилярин,  мцтяхяссислярин  вя  гуллугчуларын  ямяк  щаггыны  тяшкил 
едяркян  ямяк  бюлэцсц,  биринжи  нювбядя  идаряетмя  вя  истещсалата  хидмятетмя 
функсийасы нязяря алынмалыдыр. 
• 
Рящбяр  ишчилярин,  мцтяхяссислярин  вя  гуллугчуларын  ямяйинин  юдянилмяси 
истещсалын ян важиб сащяляриня ихтисаслы кадрларын жялб олунмасыны, мцхтялиф груп вя 
категорийадан  олан  бу  кадрларын  ямяйинин  юдянилмясиндя  зярури  нисбятлярин 
мцхтялифлийинин гойулмасыны вя щяр бир ишчинин шяхси мадди мараьыны тямин етмялидир. 
• 
Мцщяндис-техники  ишчилярин  вя  гуллугчуларын  ямяк  щаггы  ики  щиссядян,  сабит 
(вязифя  маашлары)  вя  дяйишян  щиссядян  (мцкафатлар)  ибарятдир.  Онларын  вязифя 
маашлары  дювлят  тяряфиндян  ващид  тариф  дяряжяляри  цзря  тяминатлы  гайдада 
нормалашдырылыр вя билаваситя ямяйин нятижясиндян асылы олмур. Бундан фяргли олараг 
мцкафатлар мцяййян кямиййят вя кейфиййят эюстярижиляриндян асылы олараг верилир. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
126 
Mövzu 11. İşçilərin əmək fəaliyyətinin stimullaşdırılması. 
 
1.  Əmək fəaliyyətinin stimullaşdırılmasının mahiyyəti və funksiyaları. 
2.  Əmək  fəaliyyətinin  stimullarının  növləri  və  stimullaşdırmanın  təşkilinə  olan 
tələblər. 
3.  Əmək haqqı – maddi motivlərin əsası kimi. 
4.  Əməyin ödənilməsinin sosial məsələləri. 
 
1. Əmək fəaliyyətinin stimullaşdırılmasının mahiyyəti və funksiyaları. 
Ə
mək fəaliyyətinin stimullaşdırılması anlayışını geniş və dar mənada başa düşmək 
olar. Sözün genuş mənasında əmək sferasında işçilərin davranışına nəticə etibarı ilə təsir 
edən  bütün  daxili  və  xarici  amilləri  stimullaşdırılmasının  toplusu  hesab  etmək  olar. 
Lakin  bununla  yanaşı  başqa  amillərdən  fərqli  olaraq  stimul  birbaşa  deyil,  vasitəçilik 
qaydasında  işçilərin  fəaliyyətionə  təsir  göstərir.  Stimullaşdırmanın  prosesi  öz 
sfertasında  tələbat,  mənafe,  motivləşdirmə  və  sair  məsələləri  daxil  edir.  Bununla  belə 
stimullaşdırılma  yuxarıda  göstərilənləri  və  digər  xarici  şəraitin  və  işçinin  daxili 
strukturunun  (bir  şəxsiyyət  kimi)  ona  təsir  edən  amillərin  təsiri  zəruriyyətindən 
meydana çıxır. Stimullaşdırmadan ona görə də əmək fəaliyyətinin idarə olunması üçün 
mühüm bir vasitə kimi istifadə olunur. Çünki əmək situasiyasının vəziyyəti, onun çox 
cəhətliliyi  işçinin  fəaliyyətini  bu  və  ya  digər  qaydada  və  istiqamətdə  stimullaşdırmağı 
tələb  edir.  Çünki  əməyin  ödənilməsinin  müxtəlif  sistemlərindən  tutmuş  əməyin 
məzmununa  qədər  ayrı-ayrı  stimullaşdırıcı  amillər  işçilərin  əmək  fəaliyyətinin 
artırılmasına eyni dərəcədə təsir göstərmirlər; yalnız işçiyə, şəxsiyyətə daha əhəmiyyətli 
olan amil, onun üçün sövqedici bir vasitəçiyə çevrilir və beləliklə də bu işçidə müəyyən 
maraq  doğurur, həm  də bilavasitə  fəaliyyət  motivlərini formalaşdırır.  Burada obyektiv 
və  subyektiv  amillər  işçinin  timsalında  özünün  dialektik  vəhdətini  təmin  etmiş  olur. 
Lakin  bu  vəhdətlik  bəzilərinin  fikirləşdiyi  kimi  eklektik qaydada  deyil,  üzvi  vəhdətlik 
halında  təşəkkül  tapır.  Üzvi  vəhdətlik  indiki  halda  o  deməkdir  ki,  əmək  fəaliyyəti  ilə 
bağlı olan bu proseslər, ünsürlər qarşılıqlı olaraq bir-birinə nüfuz edir, hətta biz deyərdik 
ki,  bir-birinin  mahiyyətinə daxil  olur.  Burada  ən  çətin  məsələ  həmin keçid prosesinin, 

 
127 
mərhələsinin  hüdudunu  müəyyən  etməkdir.  Bu  proses  stimul  üçün  ideal  zamanda  bir 
sosial xassə kimi çıxış edir.  
Stimullaşdırmanın zərurəti insan fəaliyyətinin öz məzmununda, obyektiv reallığın 
mövcudluğunda  və  istehsal  proseslərinin  səmərəli  təşkilində  insan  amilinin  rolunun 
artırılması zərurətdən irəli gəlir. Stimul mənafelərin dərk edilməsinin mürəkkəb amilləri 
ilə bağlıdır. Ona görə də mənafelərin dərk edilməsi məsələləri kortəbii idarə olunan və 
olunmayan istiqamətdə təzaher edə bilər, ona görə də hər hansı bir işçi stimullaşdırıcı 
vasitələri  düzgün  seçməyə  də  bilər,  həm  də  burada  qeyri-düzgünlük  yalnız  ictimai 
mənafelərlə zidiyyət təşkil etməsi mənasında deyil, özlərinin mənafeləri baxımından da 
ola  bilər,  çünki  əmək  fəaliyyətində  konkret  mənafe  və  stimulların  subyektiv-psixaloji 
fenomeni də meydana çıxa bilər. Demək, heç də stimullaşdırmanın psixaloji aspektinin 
rolunu  inkar  etmək  olmaz.  Sosial  idarəetmə  birinci növbədə  insanların  idarə  olunması 
olduğuna  görə  stimullaşdırılma  sosial  proseslərin  tənzimlənməsinin  idarə  olunmasının 
universal  prinsipi  və  atributudur.  Digər  tərəfdən  isə  stimul  və  motivdən  fərqli  olaraq 
stimullaşdırma  idarəetmə  subyektinin  fəaliyyət  növlərindən  biridir,  həm  də  idarəetmə 
vasitəsidir.  
Stimullaşdırma onun bilavasitə bağlı olduğu əməyin kəmiyyət və keyfiyyət tərəfi, 
onların  qarşılıqlı  halda  ölçülməsi  və  qiymətləndirilməsi  sosioloji  tədqiqatların  ən 
mühüm obyektidir. Burada maddi tələbat, maddi maraq, ailələrin ümumi gəlirində əmək 
haqqının  xüsusi  çəkisi,  real  əmək  haqqının  dinamikası  mühüm  əhəmiyyətə  malikdir. 
Yuxarıda göstərilən kateqoriyaların qarşılıqlı əlaqəsi və qarşılıqlı təsirini belə təsəvvür 
etmək olar.  
Bu  əlaqənin  öyrənilməsində,  sosioloji  tədqiqində  əmək  haqqını,  gəlirlərin  fəhlə 
peşələri,  sosial  qruplar  və  təbəqələr  üzrə  qiymətləndirilməsinin  böyük  əhəmiyyəti 
vardır. Bu əməyə maddi marağın formalaşması amillərin təhlili baxımından da mühüm 
ə
həmiyyət kəsb edir.  
Stimullaşdırma  vasitələrinin  optimal  variantlarının  seçilməsində  həm  kollektiv 
rəhbəri, həm də işçilər də maraqlı olmalıdır. 
Kollektiv  rəhbəri  üçün  stimullaşdırma  vasitələri    mühüm  bir  iqtisadi  metod  kimi 
istifadə  olunur,  ayrı-ayrı  işçilər  üçün  isə  stimul  onların  müəyyən  tələbatlarının 

 
128 
reallaşmasına  xidmət  edir.  Ona  görə  stimullaşdırmanın  təşkili  məsələlərinə  ciddi  fikir 
vermək tələb olunur. Elə etmək lazımdır ki, bu işçilərin əməyinin son uğurlu nəticələri 
üçün işçilərin marağının güclənməsinə xidmət edə bilsin. Bu baxımdan stimullaşdırma 
işçinin əmək fəaliyyəti və davranışının tənzimlənməsi sistemində mühüm yer tutmalıdır. 
Stimullaşdırma çoxcəhətli bir prosesdir və ona görə də əmək istehsal fəaliyyətinin bütün 
istiqamətləri  ilə  bu  və  ya  digər  formada  (birbaşa  və  dolayısı)  əlaqədar  olur.  Bu 
baxımdan  stimullaşdırma  həm  də  müəyyən  funksiyaları  icra  edir,  onun  təbiətində, 
məzmununda müəyyən funksiyalar vardır: 
a)  İqtisadi funksiya; 
b)  Sosial funksiya; 
c)  Sosial – psixaloji funksiya; 
Qeyd  etmək  lazımdır  ki,  bu  funksiyalar  istər  özlərinin  bir-birinə  münasibətləri 
baxımından,  istərsə  də  işçilərə,  əmək  kollektivlərinə  təsiri  cəhətdən  müstəqil 
ə
həmiyyətə malikdirlər. Bununla belə bu funksiyalar real həyatda bir-birilə üzvi şəkildə 
bağlıdırlar.  İqtisadi  funksiya  istehsalın  səmərəsinin  artmasına,  əmək  məhsuldarlığının 
yüksəldilməsinə  xidmət  müəssisə  daxili  təsərrüfatçılığın  iqtisadi  mexanizmi  ilə 
bilavasitə əlaqədardır.  
Sosial funksiya işçinin kollektivdəki sosial iqtisadi vəziyyəti, onun əmək bölgüsü 
sistemində  tutduğu mövqe  və bundan  asılı  olaraq onların  fəaliyyətinə kompleks sosial 
tədbirlər və vasitələr qaydasında təsir göstərmək, tələbatlarını ödəmək, qabiliyyətlərini 
inkişaf  etdirməklə  bağlıdır.  Sosioloji-  psixaloji  funksiya  stimullaşdırma  sisteminin 
işçilərin  daxili  aləminin  formalaşdırılması  (tələbat,  dəyərlər,  meyllər,  motivlər),  onun 
sayəsində  işçidə  əməyə  münasibəti  bu  və  ya  digər  münasibətlər  tipinin 
formalaşdırılmasıdır.  Sosial  –  psixaloji  funksiya  mənəvi,  tərbiyəvi  funksiya  ilə  üzvi 
şə
kildə bağlıdır.  
İ
ndi əmək haqqının işçi qüvvəsinin fərdi təkrar istehsalı baxımından az əhəmiyyət 
kəsb  etdiyi  bir  şəraitdə,  onun  əmək  fəaliyyəti  üçün  əhəmiyyəti  xeyli  aşağı  enmişdir. 
Eyni  zamanda  bununla  əlaqədar  olaraq  peşə  fəaliyyətinə  olan  maraq  da  azalmışdır  ki, 
bir  sözlə,  sosial  və  əmək  passivliyi  baş  vermişdir.  Sosioloji  müşahidələr  göstərir  ki, 
ə
məyə  olan  maraq  və  ondan  əldə  edilən  gəlir  və  qeyri-əmək  gəlirləri  arasında  böyük 

 
129 
ziddiyyətlər  meydana  çıxarılmışdır.  Bu  onu  göstərir  ki,  bazar  münasibətləri  şəraitində 
insan  fəaliyyəti  üçün  mənəvi  hesab  edilən  motivlər  və  stimullar  bir  çox  hallarda 
yerlərini dəyişmişdir. 
 
2. Əmək fəaliyyəti stimullarının növləri və stimullaşdırmanın təşkilinə olan 
tələblər.  
Ə
məyin  stimullaşdırılmasının  optimallığı  birinci  növbədə  kompleks  tələblərin 
nəzərə  alınmasını  tələb  edir.  Bu  bir  tərəfdən  zamanın  konkret  dövrünün  tələblərini, 
ikincisi  əmək  kollektivlərinin  konkret  xüsusiyyətlərini,  üçüncüsü  hər  bir  işçinin  sosial 
keyfiyyətini  və  psixoloji  tipini  nəzərə  almağı  zəruri  hesab  edir.  Ona  görə  də 
stimullaşdırma üzrə tədbirlər kompleks xarakter daşımalıdır. 
Elə  etmək  lazımdır  ki,  maddi  stimullaşdırma  və  onun  mənası  işçi  tərəfindən  tam 
aydınlığı  ilə  dərk  olunsun,  onun  əməyə  münasibətinin  məqsədyönlü  motiv  əsasına 
çevrilə bilsin. Ona görə də burada şəxsi maddi marağın böyük əhəmiyyəti vardır, çünki 
şə
xsi  maddi  maraqlandırma  eyni  zamanda  işçinin  şəxsi  məsuliyyətinin  artması 
deməkdir. Bu müasir dövrdə də çox vacib bir maraqlandırma formasıdır. Bəziləri belə 
hesab  edir  ki,  istehsalın  geniş  miqyaslı  təşkili  xarakteri  yuxarıda  göstərilən 
maraqlandırma formasının əhəmiyyətini arxa plana çəkir. Əksinə müasir istehsal şəxsi 
məsuliyyət  və  beləliklə  də  şəxsi  maraq  olmadan  inkişaf  edə  bilməz.  Həm  də  nəzərə 
almaq  lazımdır  ki,  əməyə  şəxsi  maraq  peşə  marağı  və  əmək  intizamı  ilə  bağlıdır. 
Sosioloji  müşahidələr  göstərir  ki,  əməyə  şəxsi  maddi  və  mənəvi  maraq  oyadan  əmək 
kollektivlərində  işin  səmərəsi  və  keyfiyyəti  də  yüksək  olur.  Lakin  bu  heç  də  digər 
amillərin rolunun inkar edilməsi demək deyildir.  
Stimullaşdırmada  başlıca  məqsəd  insanın  əmək  davranışını  fəallaşdırmaqdan 
ibarətdir.  Bunu  isə  birinci  növbədə  işçilərdə  müsbət  emosiyalar  və  yüksək  hislər 
yaratmaqla  həyata  keçirmək  olar.  Stimullaşdırmada  bir  sıra  tələb  və  yaxud  prinsiplərə 
ə
məl olunmalıdır: 
1-ci  prinsip  –  stimullaşdırma  iqtisadi,  sosial  və  psixaloji  amillərin  vəhdətliyinin 
nəzərə alınması; 

 
130 
2-ci  prinsip  –  tətbiq  olunan  stimullaşdırma  formalarının  əmək  kollektivlərində  
pozitiv mənəvi psixaloji şəraiti təmin etməsi; 
3-cü  prinsip  –  maddi  və  mənəvi  maraqlandırmanın  əlaqələndirilməsi  və 
differensiya edilməsi; 
4-cü prinsip - əmək fəaliyyətinin daxili və xarici tənzimləyici stimullaşdırıcılarının 
optimal əlaqələndirilməsi; 
5-ci  prinsip  –  istehsalın  son  nəticələrində  kollektiv  və  şəxsi  töhvənin  tam  nəzərə 
alınması; 
6-cı  prinsip  –  stimullaşdırmada  əməyin,  peşənin  ictimai,  sosial  reputasiyasının 
nəzərə alınması; 
7-ci prinsip – sosial ədaləti gözləmə və qiymətləndirmə; 
8-ci prinsip – stimullaşdırmanın səmərəliliyi; 
9-cu prinsip – müəyyənlik və ardıcıllıq; 
10-cu prinsip – stimullaşdırmanın aşkarlığı. 
İş
çilərin  əməyə  münasibətlərinin  bir  sıra  cəhətləri  və  tələbləri  vardır.  Bununla 
ə
laqədar  olaraq  stimullaşdırmanın  bir  xarici  təsiredici  vasitə  kimi  öz  müxtəlifliyi  və 
xüsusiyyətləri  vardır.  Eyni  zamanda  stimullaşdırmanın  bir  sıra  ümumi,  necə  deyərlər, 
standart növləri və metodları vardır. Bunlar sosioloji və iqtisadi ədəbiyyatlarda özünün 
geniş  şərhini  tapmışdır.  Lakin  bununla  belə  ən  vacib  məsələlərdən  biri  stimullaşdırma 
işlərinin  sistemləşdirilməsi,  konkret  əmək  şəraitindən  asılı  olaraq  onun  forma  və 
sistemləri  arasındakı  ümumi  və  fərqli  cəhətlərinin  aşkara  çıxarılması,  bir-birinə  və 
konkret  əmək  fəaliyyətinə  təsirinin  müəyyən  edilməsindən  ibarətdir.  Burada  həm  də 
stimulların vacibliyinə görə qruplara və pillələrə ayrılmasının da az əhəmiyyəti yoxdur. 
Ona görə də belə qruplaşmalarda, təsnifata ayırmada ən başlıca meyar yenə də tələbat 
və əməyin məzmunudur.  
Tələbat isə məlum olduğu kimi maddi və qeyri-maddi tələbat növlərinə ayrılır və 
onların da öz növbəsində müxtəlifliyi vardır. Bununla əlaqədar olaraq stimul da maddi 
və  qeyri-maddi  stimula  ayrılır.  Maddi  stimul  həm  pul  (əmək  haqqı,  mükafat,  əmək 
haqqına əlavələr) və həm də qeyri-pul (istirahət və müalicə üçün putyovkalar, mənzil və 
s.) formasında olur. 

 
131 
Qeyri-maddi stimulların diapazonu daha genişdir. Buna sosial, mənəvi, yaradıcı və 
sosioloji-psixaloji stimullaşdırma aspektləri daxildir. 
 
3. Əmək haqqı – maddi motivlərin əsası kimi. 
Maddi  stimullaşdırmada  maddi  motivlərin  özəyini  təşkil  etməli  olan  əmək  haqqı 
ə
sas rola malik olmalıdır. Maddi stimullaşdırmada əmək haqqının müstəsna əhəmiyyəti 
vardır.  Bu  stimullaşdırma  formasının  başlıca  mahiyyəti  yalnız  maddi  tələbatın 
ödənilməsi ilə deyil, həm də onun sosial xassəsi, təbiəti ilə də  müəyyən olunur. Onun 
nəticələri  baxımından  həm  də  psixaloji  cəhətləri  də  vardır.  Əmək  haqqının  digər 
xüsusiyyətlərindən  biri  onun  kəmiyyətcə  müəyyən  oluna  bilməsi  ilə  bağlıdır,  çünki 
fəhlə başqa stimullaşdırıcı amillərdən fərqli olaraq əmək haqqının konkret səviyyəsinə 
nəzərən  asanlıqla  ayrı-ayrı  iş  yerlərinə,  əmək  fəaliyyəti  növlərinə  öz  münasibətini 
bildirə  bilər.  Bu  baxımdan  əmək  haqqı  həm  də  işçi  üçün  daha  yaxın,  daha  aydın  hiss 
olunan stimullaşdırılma vasitəsidir. Həm də əmək haqqının sosial, tərbiyəvi əhəmiyyəti 
də  vardır.  Fəhlə  başqa  cəhətlərlə  yanaşı  əmək  haqqının  səviyyəsinə  nəzərən  onun 
ə
məyinə verilən  qiyməti  müəyyən  edə bilir.  Görünür elə  buna  görə də  xarici  firma  və 
ş
irkətlərdə bu cəhətə böyük əhəmiyyət verilir.  
Bazar  münasibətlərinin  formalaşma  mərhələsində  əmək  haqqı  idarəolunmaz  bir 
problemə çevrilmişdir. Bu özünü aşağıdakı istiqamətlərdə təzahür etdirmişdir: 
1) Əmək  haqqının  artımı  istehlak  mallarının  qiymətinin  artımından  əhəmiyyətli 
dərəcədə geri qalır; 
2) Əmək  haqqının  faktiki  artımının  əmək  fəaliyyətinin,  əməyin  səmərəliliyinin 
nəticələri ilə zəif əlaqələri vardır; 
3) Ayrı-ayrı  istehsalçıların  inhisarçılığı  üzündən  müəssisələrarası  əmək  haqqının 
səviyyəsində  böyük  fərqlər  əmələ  gəlmişdir.  Bu  prosesə  təsir  etmək  üçün  dövlət 
tənzimlənməsi vasitələri kifayət dərəcədə dəqiq deyildir; 
4) Bütün  bunların  bu  və  ya  digər  səbəbləri  nəticəsində  əmək  haqqının  hər  iki 
istiqamətində -  həm  maddi tələbatın  ödənilməsi və  həm  də  əmək  məhsuldarlığının 
stimullaşdırılması  istiqamətində  mənfi  nəticələri  olmuşdur.  Əmək  haqqının  artımı 

 
132 
ə
mək məhsuldarlığının artımını qabaqladığı bir şəraitdə belə əmək haqqı öz rolunu 
icra edə bilməmişdir; 
5) Müəssisələrin  gəlirləri  və  əmək  haqqı  üzərində  nəzarət  mexanizmi  son  dərəcə 
zəifdir; 
6) Əmək  haqqının  işçi  qüvvəsinin  təkrar  istehsalındakı  kəmiyyətcə  rolu  minimum 
həddə (20-30%) olduğu bir şəraitdə belə, bir çox müəssisələrdə və sahələrdə istehlak 
fonduna  mənfəətdən  ayırmalar  80-90%  səviyyəsində  olmuşdur.  Bu  isə  yığım 
fondunu heçə endirmiş, istehsal yığım fonduna böyük zərbə vurmuş və beləliklə də 
müəssisə və iri sahələrin investisiya fəallığını aşağı səviyyəyə çatdırmışdır; 
7) Əmək  haqqı  sahəsindəki  situasiya  həm  də  onunla  kəskinləşmişdir  ki,  bir  çox 
müəssisələrdə  mənfəətdən  başqa  alınan  kreditlər,  bir  sıra  fondlar,  hətta  istehsalın 
inkişafı fondunun vəsaiti əmək haqqı fonduna keçirilmişdir; 
8) Əmək haqqı sferasında vəziyyət qiymətin neqativ qaydada formalaşması nəticəsində 
də  kəskinləşmişdir.  Bu  yalnız  qiymətlə,  əmək  haqqı  və  ailə  gəlirləri  ilə  bağlı  olan 
aspektlə  məhdudlaşmış,  həm  də  qiymət  amilinin  ardıcıl  olaraq  istehsal  xərclərinin 
artımının bir növ katalizator rolu oynaması ilə bağlıdır; 
9) Mülkiyyət formalarından asılı olaraq ayrı-ayrı məsələlərdə eyni əmək üçün verilən 
ə
mək  haqqı  arasında,  həmçinin  mənfəətin  həcmi  arasında  böyük  fərqlər  əmək 
haqqının  səviyyəsində  həddindən  artıq  heç  bir  əsası  olmayan  fərqlərə  səbəb 
olmuşdur.  
Ə
mək  fəaliyyətinin  stimul  növlərindən  biri  sosial stimuldur.  Sosial  stimul  işçinin 
özünü  təsdiq  etməsi  tələbatı  ilə  bağlıdır.  Bu  həm  də  onun  müəyyən  ictimai  mövqe 
tutmaq,  hakimiyyət  pilləsində  oturmaq  arzusundan  irəli  gəlir.  Demək  stimullaşdırma 
zamanı idarə subyekti tərəfindən bu cəhət obyektiv şəkildə nəzərə alınmalıdır.  
Stimullar  içərisində  mənəvi  stimulların  da  böyük  əhəmiyyəti  vardır.  Bu  işçi 
tərəfindən  onun  fəaliyyətinin  bəyənilməsi,  qiymətləndirilməsi  ilə  əlaqədardır  və  ona 
görə də müxtəlif mənəvi həvəsləndirmə formalarını tələb edir.  
Burada  yaradıcı  stimulun  da  az  əhəmiyyəti  yoxdur.  Yaradıcı  stimul  özünü 
reallaşdırılması, özünü təkmilləşdirilməsi, özünümüdafiəsi ilə əlaqədardır. 

 
133 
Stimullaşdırmanın  mühüm  növlərindən  biri  sosioloji  –  psixaloji  stimuldur.  Bu 
stimulun  növü  əmək  kollektivlərindən  ünsiyyət  tələb  edir, digər  tərəfdən  isə işçi onun 
vasitəsi  ilə  özünü  təsdiq  edir.  Ona  görə  də  burada  sosioloji  –  psixaloji  iqlim  adamlar 
arasındakı  münasibətin  formaları,  adamların  tələbatı  və  mənafeləri  mühüm  əhəmiyyət 
kəsb edir.  
 
4.Əməyin ödənilməsinin sosial məsələləri. 
İ
stehsal  kollektivlərinin  sosial  funksiyalarının  dəyişilməsi  həm  də  əməyin 
ödənilməsi  sisteminə  təsir  göstərir.  Çünki  işçinin  əməyə  münasibəti  –  məsuliyyəti, 
intizamı və təşəbbüskarlığı xeyli dərəcədə əməyin sosial aspektli təşkilindən asılı olur. 
Çünki  burada  əmək  təşkilinin  kollektiv  formasında  fəhlələrin  sosial  fəallığı  və  işin 
nəticələrinə  sosial  nəzarəti  daha  güclü  olur  və  aydın  nəzərə  çarpır.  Burada  nəzarət 
ə
sasən aşağıdakı istiqamətlərdə aparılır: 
1)  briqada üzvlərinin gündəlik fəaliyyəti haqqında informasiya almaq; 
2)  informasiyanın təhlili və ondan obyektiv nəticələr çıxarmaq; 
3)  faktiki  vəziyyətin  qəbul  olunmuş  norma  və  standartlarla  müqayisəsi  və  onun 
ə
sasında hər kəsin ümumi əmək fəaliyyətində fərdi xidmətin müəyyən edilməsi; 
4)  briqada və onun üzvlərinin əmək davranışının tənzimlənməsi; 
Göründüyü kimi, bu nəzarətin istehsal nöqteyi nəzərindən başqa, sosial və mənəvi-
psixaloji əhəmiyyəti də vardır. Bu isə nəzarətin və bütövlükdə idarəçiliyin demokratik iş 
üslubunu  müəyyən  edir.  Həm  də  indiki  şəraitdə  briqadalar  üçün  əmək  haqqının  hansı 
forma  və  sistemlərinin  hüququ  verilmişdir.  Adətən  briqadalarda  əmək  haqqının 
(qazancın) bölüşdürülməsinin aşağıdakı formaları vardır: 
a)  tarif dərəcələri və işlənilmiş vaxta görə; 
b)  yalnız işlənmiş vaxta görə; 
c)  faktiki işlənmiş işə görə; 
d)  şərti tarif dərəcələri və işlənmiş vaxta görə; 
e)  əməkdə iştirak etmə əmsalına (ƏİƏ) görə; 

 
134 
Ə
lbəttə, bu variantların hər birinin üstün və çatışmayan cəhətləri vardır. Lakin biz 
burada  nisbətən  tam  aydın  olmayan  şərti  tarif  dərəcəsi  haqqında  bəzi  məsələləri  qeyd 
etmək istərdik. Şərti tarif dərəcələri bir qayda olaraq aşağıdakı hallarda tətbiq edilir: 
a)  fəhlə özünün tarif dərəcəsindən yüksək olan işləri gördükdə; 
b)  ayrı-ayrı  fəhlələrin  əmək  məhsuldarlığının  səviyyəsi  əksər  briqada  üzvlərinin 
məhsuldarlıq səviyyəsindən gözəçarpacaq dərəcədə fərqləndikdə; 
c)  istehsalın  normal,  ahəngdar  gedişi  zərurəti  ilə  əlaqədar  olaraq  peşələrin 
qovuşması şəraitində; 
Lakin bir sıra hallarda nəinki fəhlənin tarif dərəcəsi artırılmır, hətta onun gördüyü 
iş malik olduğu dərəcədən aşağı iş qiyməti ilə müəyyən olunur. 
a)  müəyyən  dərəcə  tələb  edən  işlərdə  çalışan  fəhlə  bütün  iş  kompleksinə  kifayət 
qədər yiyələnmədikdə; 
b)  aşağı  dərəcəli  işin  səviyyəsi  fəhlənin  faktiki  yüksək  tarif  dərəcəsinə  uyğun 
gəlmədikdə; 
c)  müvafiq  dərəcədə  olan  fəhlənin  əmək  məhsuldarlığı  digər  briqada  üzvlərinin 
ə
mək məhsuldarlığından xeyli aşağı olduqda. 
Son dövrlərdə həm bütövlükdə briqadanın işinin son nəticələrini, həm də ayrı-ayrı 
fəhlələrin  konkret  fəaliyyətini  nəzərə  almaq  məqsədilə  əməkdə  iştirak  etmə  əmsalı 
sistemi geniş yayılmışdır.  
Bunun  əsas  mahiyyəti ondan ibarətdir ki, tarif dərəcələri və  işlənilmiş  vaxta görə 
bölüşdürülən əmək haqqı bir sıra amilləri nəzərə almaqla ƏİƏ əsasında dəqiqləşdirilir. 
ƏİƏ
  bir  qayda  olaraq  usta  və  briqadirin  rəhbərliyi  ilə  briqada  şurası  tərəfindən 
müəyyənləşdirilir  və  fəhlələrlə  razılaşdırılır.  Bu  əmsallar  müəyyən  konkret  iş  yerləri 
üçün  müəyyənləşdirilir  və  həm  də  işin  mürəkkəbliyi,  ağırlığı,  zərərliyi  və  istifadə 
olunan avadanlığın xüsusiyyətləri nəzərə alınır. Lakin bir sıra hallarda bu vacib amillər 
nəzərə alınmadan ancaq dərəcə və işlənmiş vaxt formal, standart olaraq əsas götürülür 
ki, bunu da elmi-metodoloji və həm də praktiki baxımdan düzgün hesab etmək olmaz. 
Çünki  əməyə  münasibətin  xarakteri  ilə  texniki-texnoloji  əlaqələrin  qarşılıqlı  asılılığını 
nəzərə almaq olmaz. 
 

 
135