Mövzu “İnsan resurslarının idarə edilməsi” fənninin məzmunu, fənnin nəzəri və metodoloji əsasları

Mövzu 12.  ETT və insan resurslarının peşə-ixtisas təhsili problemləri 
 
1.  İnsan kapitalı əmək amilinin yeni iqtisadi forması kimi 
2.  Heyətin strukturu və yarım sistemləri 
3.  Kadrlarla təmin olunma və mütəxəssislərə tələbatın müəyyən edilməsi 
4.  İdarəetmə sistemi işçilərinin kateqoriyaları 
5.  Kadrlarla aparılan iş sistemi 
6.  Menecerlərə olan tələblər 
7.  Fəhlə kadrlarının hazırlanması sistemi və onun təşkili 
8.  Fəhlə kadrlarının ixtisasının artırılması və onun proqnozlaşdırılması 
 
1. İnsan kapitalı əmək amilinin yeni iqtisadi forması kimi 
Sənayecə  inkişaf  etmiş  ölkələrdə  işçi  qüvvəsinə,  əmək  resurslarına  artıq  strateji 
baxımdan yanaşılır, işçi indi hər hansı firma və şirkət üçün cari dövrdə əmək sərf edən, 
ə
mək  normalarını  icra  edən  bir  adam  deyildir.  Əmək  resurslarına  (istər  onun  təkrar 
istehsalı və istərsə də əməyindən istifadəsi zamanı yeni qaydada sosial, iqtisadi qiymət 
vermə zəruriyyəti meydana çıxmışdır. Həmin səbəbdən bu resursa kapitallaşmış resurs, 
indi və gələcəkdə gəlir gətirən bir mənbə kimi, firma və şirkətlərin uzun müddətli aktivi, 
onun vacib ünsürü kimi yanaşılır və qiymət verilir. Ona görə də sənayecə inkişaf etmiş 
ölkələrdə,  xüsusilə  Yaponiyada  iş  qüvvəsi  nəinki  investisiya  obyektinə  çevrilmişdir, 
həm  də  insan  kapitalına  investisiya  qoyuluşu  sürətlənmişdir  ki,  bu  da  iş  qüvvəsinin 
keyfiyyətinin  yüksəlməsinə  səbəb  olmuşdur.  Lakin  iş  qüvvəsinin  firmaların  aktiv 
kapitalına çevrilməsi əməklə kapital arasındakı real zidiyyətləri avtomatik olaraq aradan 
qaldırmır.  
Ə
halinin təhsil potensialı 
Ə
halinin təhsil  potensialı onun və işçi  qüvvəsinin keyfiyyətinə  təsir  edən  mühüm 
amillərdən  biridir.  Təhsil  potensialı  dedikdə,  əhali  və  işçi  qüvvəsinin  uzun  illər  boyu 
topladığı təhsilin adam – il kəmiyyəti, insanda əks olunan biliyin məcmuu başa düşülür. 
Bundan asılı olaraq əhali ali, orta ixtisas, orta, natamam təhsil qruplarına bölünür. Təhsil 
mürəkkəb  əməklə  bağlı  olduğuna  görə  əməyin  reduksiyası  baxımından  milli  gəlirin, 
yeni  dəyərin  yaradılması,  sosial  məsələlərlə  bağlıdır.  Təhsil  sahəsindəki  dinamikanı 
müəyyənləşdirmək  üçün  əhalinin,  işçilərin  orta  hesabla  təhsil  səviyyəsindəki,  təlimin 

 
136 
orta davamiyyəti müddəti və s. göstəricilərdən istifadə edilir. Göründüyü kimi, əhalinin, 
işçilərin təhsil potensialı demoqrafik, iqtisadi potensialla bağlı olan mürəkkəb, həm də 
uzun  müddətli  bir  prosesdir.  Öz  xarakterinə  görə  əhalinin  təhsil  potensialı  makro  və 
mikro problemlə, biliyin, təhsilin modernləşdirilməsi, təhsil alanların öz qabiliyyətlərini 
reallaşdıra bilmək kimi çətin problemlərlə bağlıdır. 
Amerikada elmi-texniki tərəqqinin məcmuu işçi qüvvəsinin peşə-ixtisas tərkibinə, 
ə
məyin  məzmununa  təsirinin  öyrənilməsi  30  ildən  çoxdur  ki,  davam  edir.  Belə 
diskussiyalar  uzun  illər  boyu  keçmiş  Sovet  iqtisadçıları,  fəlsəfəçiləri  arasında  da 
olmuşdur. Qəribə də olsa bu problemə yanaşmada Amerika və sovet amillərinin nöqteyi 
nəzərləri  arasında  oxşarlıq  çoxdur.  Bu  da  təbiidir,  çünki  məhsuldar  qüvvələr  həmişə 
ictimai-sosial aspekt daşımır, həm də elə problemlər var ki, onlar ictimai sistemlərdən 
kənar qanunauyğunluqlara malik olur. 
Amerika  alimləri,  mütəxəssisləri  öz  tədqiqatlarında  informasiyanın  “emalı 
sənayesinin”,  informasiya  iqtisadiyyatının  inkişafı  ilə  əlaqədar  olaraq  ənənəvi  peşələr 
üzrə  məşğulluğun  azaldılması,  onların  təbirincə  desək  informasiya  işçilərinin  (peşə 
kimi)  sayının  artması  məsələlərinə  xüsusi yer  ayırırlar. Bu  məsələdə  Amerika  alimləri 
arasında  da  fikir  birliyi  yoxdur.  Bəziləri  belə  hesab  edirlər  ki,  istehsalın 
kompyuterləşməsi  prosesi  bir  çox  işçi  kateqoriyalarının  ixtisasını  aşağı  salır  (  nəzarət 
funksiyasının  elektron  hesablama  maşınlarına  verilməsi  səbəbindən).  digərləri  əksinə 
sübut  edirlər  ki,  yeni  kompyuter  texnologiyasından  istifadə  olunması  əmək 
funksiyalarının inteqrasiyasına, əməyin məzmununa təsir edir, mürəkkəb qərarlar qəbul 
etməyə  gətirib  çıxarır  ki,  bu  da  ixtisaslı  əməyə  tələbatı  artırır.  Üçüncü  qrup 
mütəxəssislər  isə  belə  hesab  edir  ki,  EHM-nın  tətbiqi  özü-özlüyündə  əməyin 
məzmununu dəyişmir və burada əsas amil kimi məqsədyönlü idarəçilik fəaliyyəti təşkil 
edir. Lakin “Pablik Edjenda” tədqiqat təşkilatının hələ vaxtilə apardığı sorğuya əsasən 
ABŞ-da 50, Almaniyada 70, İsveçdə 51% işçilər ETT-nin əməyin məzmununa müsbət 
təsir etdiklərini söyləmişlər. 
Belə  bir  cəhəti  qeyd  etmək  lazımdır  ki,  istər  bir  sıra  sovet  və  istərsə  də  Amerika 
alimləri bu problemə yanaşdıqda ETT-nin ayrı-ayrı mərhələlərinin əməyin məzmununa, 
ixtisas səviyyəsinə təsirini təkamül, mərhələ aspekti və habelə bu təsirin ayrı-ayrı əmək, 

 
137 
peşə  növləri  aspekti  ilə  əlaqələndirməmişdir.  Çünki  bu  təsir  bəzi  peşə  fəaliyyəti  üzrə 
pozitiv, bəziləri üçün neqativ ola bilər. Lakin bütövlükdə aydındır ki, kompyuterləşmə 
funksional  texnoloji  sistemləri  bilməyi,  mücərrəd  təfəkkürü,  diqqətli,  məsuliyyətli 
olmağı tələb edir. 
 
2. Heyətin strukturu və yarım sistemləri 
Heyətin  idarə  edilməsində  onun  quruluşu  və  tərkibinin  formalaşması 
qanunauyğunluqlarının  və  ona  təsir  edən  amillərin  öyrənilməsinin  böyük  əhəmiyyəti 
vardır. Firma və şirkətlərdə bir qayda olaraq aşağıdakı struktur növləri vardır: 
1.  Təşkilatı struktur; 
2.  Funksional struktur; 
3.  Rol struktur; 
4.  Sosial struktur; 
5.  Ştat struktur; 
6.  Bölmələrin strukturu; 
7.  İdarə aparatının strukturu; 
8.  Bölmələrin istehsal və funksional strukturu. 
 
İ
qtisadçı A.P.Eqorşin heyətin struktur anlayışına daha geniş aspektdə yanaşır, onu 
firmaların  təşkilatı  strukturu  ilə  birlikdə  izah  edir.  Əlbəttə,  bu  struktur  növləri  öz 
məzmununa  görə  bir-birindən  fərqlənirlər.  İstər  təşkilatın,  istərsə  də  heyətin 
strukturunun  müəyyən  edilməsində  müvafiq  amillərin  təsirini  və  müəyyən  prinsipləri 
nəzərə almaq lazımdır. Təşkilatı strukturun qurulması prinsipləri bunlardır: 
1.  Çeviklik  prinsipi;          2.  İşçi  və  bölmələrin,  şöbələrin  funksiyasının  səmərəli 
mərkəzləşməsi prinsipi;              3.  Funksiyanın ixtisaslaşması prinsipi;          4.  Hüquq və 
məsuliyyətin vəhdətliyi prinsipi;     5. İdarəetmədə olunmalılıq prinsipi;      6. Xətti və 
funksional  rəhbərliyin  səlahiyyətlərinin  fərqləndirilməsi,  ayrılması  prinsipi;            7. 
İ
darəetmə strukturlarının qurulmasında və idarəetmə səviyyəsinin müəyyən edilməsində 
qənaətçilik prinsipi. 
İş
çi heyətinin idarə edilməsinin bir çox yarım sistemləri vardır: 
1-ci yarım sistemə kadrların işə düzəlməsi, işdən getməsi, yerdəyişməsi, kadrların 
idarəetmə  sisteminin  informasiya  təminatı,  peşə  meyli,  məşğuliyyətin  təmin  edilməsi 
aid edilir. 

 
138 
2-ci  yarım  sistemə  texniki,  iqtisadi  təlim,  kadrların  yenidən  hazırlanması  və 
ixtisasının  artırılması,  kadr  ehtiyatları  ilə  aparılan  iş,  işgüzar  gələcək,  mənsəbin 
(kariyeranın)  planlaşdırılması  və  ona  nəzarət,  yeni  işçilərin  əməyə  sistemli 
uyğunlaşması kimi məsələlər aiddir. 
3-cü  yarım  sistemə  heyətin  idarə  edilməsi  strategiyasının  hazırlanması,  kadrlar 
potensialının təhlili, heyətə olan tələbatın planlaşdırılması və proqnozlaşdırılması, əmək 
bazarının təhlil edilməsi, kadrların qiymətləndirilməsi və s. daxildir. 
4-cü.  Hüquqi  xidmət  yarım  sistemi  –  buraya  daxildir:  heyətin  idarə  edilməsi  və 
ə
mək münasibətləri üzrə hüquqi sənədlər sistemi. 
5-ci.  İdarəetmənin  təşkilatı  strukturu  yarım  sistemi:  təşkilatı  strukturun  təhlili,  bu 
strukturun layihələndirilməsi, ştat cədvəlinin hazırlanması, yeni strukturun qurulması. 
6-cı.  Əmək  şəraiti  yarım  sistemi:  psixofizioloji,  erqonomik  tələblərə,  texniki, 
estetika, texniki təhlükəsizlik tələb və qaydalarına əməl edilməsi. 
7-ci. Əmək  münasibətləri yarım sisteminə qrup və şəxsi qarşılıqlı münasibətlərin, 
rəhbərlik-tabeçilik münasibətlərinin təhlili, əmək-istehsal münaqişə və stresslərin idarə 
edilməsi, sosial-psixoloji diaqnostika, etik normalara əməl etmə və s. daxildir. 
 
 
3.
  Kadrlarla təmin olunma və mütəxəssislərə tələbatın müəyyən edilməsi 
 
      Kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi idarə aparatının, idarəetmə fəaliyyətinin 
başlıca  funksiyasıdır.  Kadrların  quruluşu  sabit  qalmır,  elmi-texniki  tərəqqi,  buraxılan 
məhsulun  mürəkkəbliyi  və  s.  ilə  əlaqədar  olaraq  dəyişilir.  Həmin  amillərlə  əlaqədar 
yalnız işçi heyətinin kateqoriya strukturu deyil, həmçinin onların hər biri daxilində peşə-
ixtisas, təhsil səviyyəsi baxımından da müvafiq dəyişikliklər baş verir. Ona görə də ayrı-
ayrı  firmalarda  şirkətlərdə  müəssisələrin  kadrlara  olan  tələbatı  yalnız  ümumi  halda 
deyil,  konkret  peşələr,  ixtisaslar  və  işçi  kateqoriyaları  üzrə  müəyyən  edilir.  Burada 
kadrlara olan həm əsas, həm də əlavə tələbat nəzərə alınır. Müəssisələrin kadrlarla təmin 
olunma  mənbələri  də  müxtəlifdir.  Fəhlə  kadrlarına  olan  tələbat  planı  tərtib  edilərkən 
ümumi,  əlavə  tələbatın  üç  mənbə  hesabına  ödənilməsi  üzrə  hesablamalar  aparılır:  1) 

 
139 
peşə-texniki  məktəblərdən  daxil  olma;    2)  bilavasitə  müəssisənin  özünün  fəhlə 
toplaması; 3) müəssisələrdə fərdi briqada formasında fəhlə hazırlığı. 
Mütəxəssislər  isə  ali  məktəblərdə  və  orta  ixtisas  təhsili  məktəblərində  hazırlanır. 
Mütəxəssislər  və  təsərrüfat  rəhbərlərinin  ixtisasının  artırılması,  yenidən  hazırlanması, 
ixtisası  artırma  kursları  və  fakultələr  daimi  fəaliyyət  göstərən  tədris  mərkəzləri, 
qısamüddətli seminarlar vasitəsilə həyata keçirilir. 
Diplomlu  mütəxəssislərə  tələbat  müəyyənləşərkən,  onun  proqnozları  varilərkən 
aşağıdakı əsas metodlar nəzərə alınır: 
1. 
Ş
tat-nomenklatura metodu: vəzifə normativləri, ştat cədvəlləri, vəzifələr üzrə 
ixtisas-sorğu kitabları, vəzifələrin miqdarının artması və azalması amilləri. 
2. 
Normativ metod: işin, istehsalın həcmi, mütəxəssislərin müvafiq əmək 
normativləri. 
3. 
Təmin olunma normativi: diplomlu mütəxəssislərin ümumi işçilərə görə xüsusi 
çəkisi, bu xüsusi çəkinin məhsulun işin mürəkkəbliyindən, elmi-tədqiqat, 
konstruksiya işçilərinin həcmindən, ETT-dən, idarəetmənin təşkilatı strukturundan 
və s.-dən asılı olması. 
 
 
4. İdarəetmə sistemi işçilərinin kateqoriyaları 
İ
darəetmə  sistemində  rəhbər  işçilərdən  başqa,  texniki  işçilər  və  mütəxəssislər  də 
çalışırlar. Onlar inzibati-idarə və istehsal-idarə heyəti işçiləri kimi uçota alınır. İnzibati-
idarə  heyəti  dedikdə,  bura  şöbələrin,  büroların,  qrupların  rəhbərləri  və  s.  daxildir. 
İ
stehsal  heyətinə  isə  istehsal  strukturunun,  sexlərin  rəisləri,  ustalar,  texnoloji, 
konstruktor,  layihə  şöbələrinin,  büro  və  qrupların  rəhbərləri  və  s.  daxildir.  Lakin 
müəssisə  işçilərinin  inzibati-idarəetmə,  istehsal  heyətinə,  MTİ-lər  qulluqçular  qrupuna 
ayrılmasında  müəyyən  çatışmazlıqlar  vardır.  Bu  birinci  növbədə,  idarəetmə 
funksiyalarının 
düzgün 
ixtisaslaşması 
və 
onun 
işçilər 
arasında 
dəqiq 
bölüşdürülməsindən  irəli  gəlir.  Ona  görə  də  “vəzifə”  anlayışı  özü  hər  bir  xətti  və 
funksional idarəetmə strukturu sistemində dəqiq müəyyən edilməlidir. Burada vəzifənin 
adının  dəqiq  olması,  konkret  iş  fəaliyyətini  əks  etdirməsi,  fəaliyyət  dairəsi,  həmin 
vəzifəyə  olan  tələblər,  vəzifədən  irəli  gələn  məsuliyyət  və  s.  sistem  halında  əks 
olunmalıdır.  Bu  məsələnin  elmi  həllində  işçilərin  və  vəzifələrin  hüquqi,  təşkilati-

 
140 
struktur və funksional təsnifatının böyük əhəmiyyəti vardır. Belə ki, elə işçi, mütəxəssis 
var  ki,  əsasən  bu  və  ya  digər  növbələrinin  icrası  ilə,  bir  qrupu  müəssisəyə  (idarə 
orqanına)  informasiya  xidmətini,  digər  qrup  işçilər  isə  rəhbərlik  funksiyasını  həyata 
keçirir.  Qulluqçuların  vəzifə  nomenklaturasında  müəssisə  rəhbərlərinin  16,  onun 
bölmələri  üçün  30-a  qədər  və  bilavasitə  MTİ  və  qulluqçular  üzrə  570-ə  qədər  ixtisas 
üzrə vəzifə nomenklaturası müəyyən edilmişdir. Əlbəttə, bu vəzifə nomenklaturalarının 
sayı elmi-texniki tərəqqinin müasir tələblərinə, idarəetmə proseslərinin inteqrasiyasına, 
qovuşmasına heç də uyğun deyildir. 
 
 
5. Kadrlarla aparılan iş sistemi 
Kadrlara  iş  sistemi  dedikdə,  burada  geniş  əhatəli  məsələlər  –  kadrların  seçilməsi, 
yerləşdirilməsi,  irəli  çəkilməsi,  onların  ixtisasının  artırılması,  işçi  kateqoriyaları  və 
vəzifə  nomenklaturasının  müəyyənləşdirilməsi,  təhlili,  onların  işinin  təşkili, 
planlaşdırılması,  əməyin  qiymətləndirilməsi  sistemləri  başa  düşülür.  Bu  məsələlərdən 
bəziləri idarəetmə əməyinin təşkili məsələləri ilə də əlaqədardır. 
Kadr siyasəti kadrlara yeni iş sisteminin formalaşması və onların tövsiyyə edilməsi, 
seçilməsi ümumdövlət işinin mühüm vəzifəsi hesab edilməli və dövlətin sosial-iqtisadi 
siyasətində  başlıca  yer  tutmalıdır.  Kadrlarla  iş  idarəetmə  sisteminin  və  idarəetmə 
nəzəriyyəsinin mühüm cəhətlərindən biridir.  
Kadrlarla  aparılan  iş  məcmu  iş  sistemlərindən  ibarətdir.  Burada  idarəetmə, 
idarəetmə  məqsədi,  metodu  və  prinsipləri,  həcmi,  idarəetmə  funksiyaları  və  s.  nəzərə 
alınmalıdır.  Çünki  bunun  əsasında  idarəetmə  orqanı  üçün  lazım  olan  işçilər,  onların 
tərkibi,  vəzifə  və  peşə  tərkibi  müəyyən  edilir.  Bundan  sonra  isə  hər  bir  idarəetmə 
pilləsində  çalıəşan  vəzifəli  şəxsə  qarşı  tutduğu  vəzifə  baxımından  əsas  tələblər,  onun 
nəyi  bilməsi  və  bacarması,  kadrların  seçilməsi,  yerləşdirilməsi  və  irəli  çəkilməsi 
məsələsi  irəli  sürülür.  Kadrların  seçilməsi  müəyyən  modellər,  əlamətlər  və  prinsiplər 
ə
sasında  icra  olunur.  Kadrların  seçilməsi  nəticə  etibarilə  idarəedən  sistemin 
formalaşmasını, onun indisini və gələcəyini müəyyənləşdirir. 

 
141 
Kadr  problemi  onlarla  aparılan  iş  sistemi  müəyyən  dərəcədə  universal  xarakter 
daşıyır.  Çünki  bu,  kadrların  yerləşdirilməsi  və  onların  formalaşması  problemini  vahid 
bir qayda  əsasında həll etməyə  imkan  verir.  Həmçinin  hər  bir sahənin  kadrlarla təmin 
olunması,  onlarla  iş  zamanı  onlara  qarşı  konkret  spesifik  tələblər  də  nəzərə  alınır. 
Kadrlarla  iş  zamanı  onlar  sistem  və  kompleks  halında  öyrənilir  və  qiymətləndirilir. 
Sistemlilik  və  komplekslilik  prinsipi  xüsusən  rəhbər  işçilərin  seçilməsi  və  irəli 
çəkilməsi zamanı nəzərə alınmalıdır. 
Kadrlarla aparılan işdə hüquqi normativlər mühüm rol oynayır. Hüquqi normativlər 
kadrlar  seçkisində  özbaşınalığın,  neqativ  halların  aradan  qaldırılmasında  mühüm  rol 
oynamalıdır.  Bu  zaman  əmək  haqqındakı  qanunlar  məcəlləsi,  əmək  barəsində 
qanunçuluğun  əsasları,  daxili  əmək  qaydalarının  tipik  nümunələri  başlıca  rol  oynayır. 
Burada  əmək  münasibətlərinin  tənzimlənməsi,  işçilərin  işə  qəbul  olunması  və  işdən 
xaric edilməsi, bu sahədə müdiriyyətin və işçilərin hüquq və vəzifələri və s. məsələlər 
konkret şəkildə göstərilir. İşçilərin işə təyin edilməsi, vəzifə nomenklaturaları, vəzifənin 
tutulması  qaydası  seçkili,  müsabiqə  və  s.  də  hüquqi-normativ  aktlar  vasitəsilə 
müəyyənləşdirilir. 
Vəzifəli şəxslərə aşağıdakı tələblər irəli sürülür: 
1.  Onlara xalq, kollektiv zəmanət verməlidir. 
2.  Onlar dövlət aparatına bələd olduqlarına dair imtahan verməlidir (müsabiqə) 
3.  Onlar bizim ölkədə mövcud olan idarəetmə nəzəriyyələrinin əsaslarını 
bildiklərinə, idarə etmək, iş aparmaq və s. qaydaları bildiklərinə dair imtahan 
verməlidir. 
 
6. Menecerlərə olan tələblər 
İ
darə rəhbərinin psixoloji keyfiyyəti birinci növbədə psixoloji proseslərlə, psixoloji 
mexanizmlərlə  bağlıdır.  Çünki  o,  rəhbər  işçi  olmazdan  qabaq  şəxsiyyətdir,  insandır, 
insana  xas  olan  bütün  keyfiyyətlər  onda  da  olmalıdır.  Bununla  belə  rəhbər  psixoloji 
xüsusiyyətlərə,  sosial-lider,  intellektual-lider  xüsusiyyətlərinə  malik  olmalıdır.  “Lider” 
sözü əmək kollektivlərində adamlar çoxluğuna, kütlələrə böyük təsir etmək qabiliyyəti, 
istedadı mənasında işlədilir. 

 
142 
Menecerdə  əmək  resurslarını,  insan  fəaliyyətini  idarə  edə  bilmək  xassəsi 
qabiliyyəti  olmalıdır.  Onda  həm  peşəkarlıq,  həm  də  idarəçilik  istedadı  vəhdət  təşkil 
etməlidir.  Sənayecə  inkişaf  etmiş  ölkələrdə,  o  cümlədən,  İngiltərə  və  ABŞ-da 
menecerlərə olan tələblər aşağıdakılardır: 
1.  İdarəetmə işlərindən baş çıxarma, idarəetmə strukturunu, funksional vəzifələri 
bilmə; 
2.  Tabeçiliyində olan adamları idarəetmə, seçmə, qiymətləndirmə bacarığı, onlar 
arasında münasibətləri tənzimləyə bilməsi; 
3.  Firma və şirkətlərin resurslarını idarə edə və müştərilərlə əlaqə yarada bilməsi; 
4.  Firmaların fəaliyyətini planlaşdırma və proqnozlaşdıra bilmə bacarığı; 
5.  Sağlam fikir; 
6.  Öz gücünə inanma; 
7.  Yüksək ümumi inkişaf səviyyəsi. 
 
Ə
n  yaxşı  nüfuz  qorxuya,  xırdalığa  əsaslanan  nüfuz  deyil,  biliyə,  bacarığa  və 
xeyirxahlığa əsaslanan nüfuzdur. Ünsiyyət  menecment fəaliyyətində mühüm  yer tutur. 
Menecerlər bu baxımdan yüksək, aşağı və ən yüksək ünsiyyətə malik olan rəhbər işçilər 
qrupuna  daxil  olurlar.  Ünsiyyət  insanların  mühüm  keyfiyyət  cəhətidir,  insanların 
sivilizasiyalı əməkdaşlıq formasıdır. Bunsuz heç kim, o cümlədən, menecer öz fikrini, 
məsləhətini,  ideyasını  digərinə,  əməkdaşlara  çatdıra  bilməz.  Ünsiyyət  həm  də 
informasiya, əks əlaqə, insani münasibətlərin fəlsəfi funksiyasını icra edir. 
Menecerin  intellektual,  ümumi  inkişaf  səviyyəsi  yüksək  olduqda  tabeçiliyində 
olanlarla hər  cür  aspektdə  danışa bilər.  Ona görə də hər  bir  menecer danışdıqda  hansı 
söhbət  variantını  seçməyi  bacarmalıdır.  Elə  etmək  lazımdır  ki,  dəlillər  aydın,  sadə, 
dəqiq, inandırıcı və asanlaşdırılmış olsun. 
Şə
xsi  və  işgüzar  keyfiyyətlər  özü  də  bir  sıra  əlamətlərlə  müəyyənləşir.  Şəxsi 
keyfiyyətə  aşağıdakılar  daxildir:  siyasi  yetkinlik,  intizamlılıq,  iş  qabiliyyəti, 
məsuliyyətlilik,  vəzifə  borcu  hissi,  təşəbbüskarlıq,  inadkarlıq,  kollektivlə  işləmək 
qabiliyyəti,  düşüncəlik,  mənəvi  keyfiyyət  (saflıq,  həqiqətpərəst,  sadəlik,  ədalətli, 
insanpərvər və s.) 
Təsərrüfat  rəhbərinin  işgüzar  keyfiyyəti  aşağıdakılarla  müəyyən  edilir:  texniki, 
iqtisadi bilik səviyyəsi, istehsalın təşkili və idarə edilməsi məsələlərindən baş çıxarması 

 
143 
təcrübəsi,  ümumi  mədəni  inkişaf  səviyyəsi,  icra  etdiyi  konkret  iş  sahəsini  dərindən 
bilmək və s.  
 
 
7. Fəhlə kadrlarının hazırlanması sistemi və onun təşkili. 
Ə
mək  bölgüsünün  inkişafı,  ETT-nin  inkişaf  etdirilməsi  ixtisaslı  fəhlə  kadrlarının 
hazırlanmasını,  kadrlar  hazırlığının  forma  və  üsullarının  daima  təkmilləşdirilməsini 
tələb edir. 
Müasir şəraitdə kadrların hazırlanması sahəsində aşağıdakı başlıca vəzifələr durur: 
a)  gələcək fəhlələrin mədəni və texniki səviyyəsinin vəhdətliyinin təmin edilməsi 
nəticəsində mürəkkəb maşınları idarə edə bilən kadrların hazırlanması. Bununla 
ə
laqədar olaraq fəhlələrin istehsalat təlimi ilə yanaşı nəzəri hazırlığının 
gücləndirilməsi tələb olunur; 
b)  bir neçə maşın və avadanlığa xidmət edə bilən geniş profilli fəhlə kadrların 
hazırlığı; 
c)  texniki tərəqqi ilə əlaqədar olaraq kadrların yenidən hazırlanması və ixtisasının 
artırılmasını ardıcıl olaraq həyata keçirmək; 
d)  peşə-texniki və firmalarda ixtisaslı fəhlə kadrları hazırlığının keyfiyyətini 
yüksəltmək və onların peşə hazırlığının səmərəsini artırmaq. 
Xalq  təsərrüfatında  və  əhaliyə  bilavasitə  xidmət  edən  qeyri-maddi  istehsal 
sahələrində yüzlərlə adda peşə sahibləri işləyir. Məsələn, tikintidə dülgərlər, suvaqçılar, 
rəngsazlar,  xarrat-fəhlələr,  rəngsaz-suvaqçılar,  xarrat-dülgərlər,  bənnalar,  betonçular, 
avtokrançılar,  motorçular,  buldozerçilər,  maşınqayırma  və  metal  emalı  sənayesində 
tornaçılar, cilalayıcılar, müxtəlif qaynaqçılar, çilingərlər (çilingər-qənəkəçilər, mexaniki 
yığma  üzrə  çilingərlər,  avadanlıqları  quraşdırma  üzrə  çilingərlər  və  s.),  frezerçilər, 
elektro-montyorlar,  rabitədə  müxtəlif  işlər  üzrə  (rayon  elektrik  rabitəsi,  yarımstansiya 
elektrik  şəbəkəsi  və  s.  üçün)  montyorlar,  radio  aparatı  quraşdırıcıları,  telefon-teleqraf 
rabitəsi  operatorları,  hesablayıcı  perforasiya  operatorları,  telefonçular  və  s.;  ticarətdə 
sənaye  malları  satıcıları,  ərzaq  malları  satıcıları,  aşbaz-kulinarlar,  xörək  paylayanlar, 
məişət  sahəsində  qadın,  kişi  və  uşaq  bərbərləri,  manikür  və  pedikür  ustaları, 
stenoqrafçılar, kargüzarlar və s. 
Maddi  və  qeyri-maddi  istehsal  sahələrində  peşələrin  sayının  çox  olması  kadrlar 
hazırlığı işini xeyli çətinləşdirir, bu sahədə daha ciddi və konkret olmağı tələb edir.  

 
144 
Xalq təsərrüfatı sahələri və qeyri-maddi istehsal sahələri üçün ixtisaslı fəhlə kadrlar 
hazırlığı aşağıdakı sistemdə birləşmişdir: 
a)  şəhər və kənd peşə-texniki litseylərdə; 
b)  bilavasitə-müəssisələrdə. 
Şə
hər peşə-texniki  məktəblərində təhsil  müddəti bir ildən  üç ilə  kimi,  kənd  peşə-
texniki məktəblərində isə bir ildən iki ilə kimi müəyyən edilmişdir. Təhsil müddətindəki 
fərq  peşələrin  mürəkkəblik  dərəcəsindən  asılıdır.  Adətən,  peşə-texniki  məktəblərində 
xalq təsərrüfatının bütün sahələri üçün mürəkkəb peşələr üzrə fəhlə kadrları hazırlanır. 
Burada  hazırlanan  fəhlələr  istehsal  hazırlığı  ilə  yanaşı  geniş  nəzəri  və  ümumtexniki 
biliyə də malik olurlar. 
Peşə-texniki  məktəblərində  təhsil  müddəti  bir  il  olan  peşələr  üzrə  fəhlə  kadrları, 
adətən,  ikinci  dərəcəli,  iki  illik  təhsil  müddətində  iki-üç,  üç  illikdə  isə  daha  yüksək 
dərəcəli  fəhlə  kadrları  hazırlanır.  Peşə-texniki  məktəblərin  tədris  planında  gənclərin 
istehsalat  təliminə  (tədris  emalatxanaları  və  istehsalatda  olan  təlim,  habelə  metallar 
texnologiyası üzrə təcrübə məşğələsi), xüsusi texnologiyanın, metallar texnologiyasının, 
texniki 
rəsmxəttin, 
texniki 
mexanikanın, 
riyaziyyatın, 
elektrotexnikanın, 
mexanikləşdirmə  və  avtomatlaşdırmanın  əsaslarının  öyrənilməsinə  xüsusi  fikir  verilir. 
Yuxarıda göstərilən fənlər 1,5-2 illik təhsil müddətli tornaçılar, frezerçilər, cilalayıcılar 
və  s.  peşələr  üzrə  fəhlə  kadrları  hazırlığında  başlıca  yer  tutur.  İstehsalat  təlimi  qrup 
halında  təlimçi-ustanın  rəhbərliyi  altında  həyata  keçirilir.  Peşə-texniki  məktəblərində 
hansı  peşələr  üzrə  fəhlə  kadrlarının  hazırlanmasının  siyahısı  Respublika  Nazirlər 
Kabineti tərəfindən müəyyən edilir. Təhsil Nazirliyi peşə-texniki məktəblərə bilavasitə 
rəhbərlik  edir  və  respublika  və  bazarın  tələbatından  asılı  olaraq  bu  məktəblərin  peşə 
üzrə  kadrlar  hazırlığı  istiqamətini,  yəni  ixtisaslaşmasını  müəyyənləşdirir.  Peşələr  üzrə 
fəhlə  kadrları  həyata  keçirilərkən  tarif-ixtisas-sorğu  kitabçaları  əsas  götürülür.  Həmin 
kitabçalarda bütün sahələrə aid olan peşələrlə yanaşı, maşınqayırma, neft, toxuculuq və 
digər  sahələr  üzrə  peşələrin  dəqiq  adları,  dərəcələrin  miqdarı,  işin  məzmunu  və 
mürəkkəbliyi və s. əks olunur. 
Şə
hər peşə-texniki məktəblərinə nisbətən kənd peşə-texniki məktəblərində məhdud 
adda peşələr üzrə, yəni əsasən mexanizator kadrları, kənd təsərrüfatı maşınlarının təmiri 

 
145 
üzrə çilingər, elektrikləşdirmə və radiolaşdırma üçün elektro-mexanik, müxtəlif peşədən 
olan inşaatçı fəhlələr və dəmirçi peşəsi üzrə kadr hazırlığı həyata keçirilir. 
İ
xtisaslı  fəhlə  kadrların  hazırlanmasında  ən  başlıca  məsələlərdən  biri peşə-texniki 
məktəblərdə  kadrlar  hazırlığının  ümumi  sayının  və  peşələr  üzrə  sayının  düzgün 
proqnozlaşdırılmasıdır.  Peşə-texniki  məktəblərdə  ixtisaslı  fəhlə  kadrlarının  sayı 
respublika  şəhər  və  kənd  məktəbləri  üzrə  hesablanılır.  Bununla  əlaqədar  olaraq 
məktəblərin şəbəkəsi, məktəblərə qəbul və buraxılış da müəyyənləşdirilir. Peşə-texniki 
məktəblərə  qəbulun  miqdarı  əsasən  ayrı-ayrı  peşə  və  ixtisaslar  üzrə  perspektiv  dövr 
üçün  olan  əlavə  tələbatdan,  ümumtəhsil  məktəblərini  bitirən  gənclərin  miqdarından, 
məktəblərin  maddi-texniki  bazasından  asılı  olaraq  müəyyənləşdirilir.  Plan  ilin  axırına 
peşə-texniki məktəblərdə oxuyanların sayı aşağıdakı kimi müəyyən olunur: