Mövzu “İnsan resurslarının idarə edilməsi” fənninin məzmunu, fənnin nəzəri və metodoloji əsasları

I mərhələ - kadrlara tələbatın planlaşdırılmasıdır. 
Bu  zaman  aşağıdakı  məlumatlardan  istifadə  edilir:  mövcud  və  planlaşdırılmış  iş 
yerlərinin sayı, texniki – təşkilatı tədbirlərin həyata keçirilməsi planı; ştat cədvəli və baş 
vəzifələrin tutulması planı; 
 
 
 
 
 

 
79 
Cədvəl 2 
Təşkilatda heyətlə iş üzrə operativ kadr planının quruluşu 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Hə 
 
Yox  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
II  mərhələ  -  istiqamətləndirmə.  Burada  əsas  məsələ  işçinin  müəssisədəki  şəraitə 
uyğunlaşmasıdır.  Bu  zaman  işçi  tədricən  yeni  peşəyə  və  sosial-iqtisadi  şəraitə 
uyğunlaşır. Əməyə uyğunlaşmanın 2 forması vardır: 
Heyət haqqında informasiyanın toplanması 
İstehsalın planlaşdırılmasının məqsədi 
Yoxlamalı, 
lazım 
gəlsə 
məqsədi 
dəyişdirmək 
İstehsalın  planlaşdırılmasının  məqsədi  ilə  heyət 
haqqında 
informasiyanın 
uyğunluğunun 
yoxlanması 
Kadr  planlaşdırılmasının  məqsədi  həyata  keçə 
bilər. 
Heyətə tələbatın planlaşdırılması 
Heyətin  qəbulunun  uyğunlaşmasının  və  azad 
edilməsinin planlaşdırılması 
Heyətdən istifadənin planlaşdırılması 
Heyətin  təhsilləndirilməsinin  və  ixtisasın 
artırılmasının planlaşdırılması 
 
Əməkdaşların 
irəli 
çəkilməsinin 
planlaşdırılması 
Heyətin təhlükəsizliyinin planlaşdırılması 
Heyətə xərclərin planlaşdırılması 
Planların icrasına nəzarət 

 
80 
Birincisi,  ilkin uyğunlaşma, bu zaman cavan, yeni işə qəbul edilmiş işçilərin onlar 
üçün yeni olan şəraitə uyğunlaşmasıdır. 
İ
kincisi,  sonradan  uyğunlaşma,  bu  işçinin  işini  dəyişməsi  nəticəsində  başqa  işə 
keçməsi ilə əlaqədar yeni şəraitə uyğunlaşmasıdır. 
Bazar iqtisadiyyatı şəraitində ikinci uyğunlaşma formasının rolu artmışdır. Əməyə 
uyğunlaşma 3 mərhələdən keçir: 
1. Tanışlıq mərhələsi – iş yerləri, fəaliyyət şəraiti, əmək rejimi, əmək şəraiti, 
ə
məyin təşkili, stimullaşdırma şərtləri, kollektiv norma və ənənələrlə tanışlıq; 
2. Qiymətləndirmə  mərhələsi  –  peşə  ustalığının  mənimsənilməsi,  öz 
imkanlarının, gələcəyinin qiymətləndirilməsi; 
3. Son  və  yaxud  identifikasiya  mərhələsi  –  sabit  əmək  göstəricilərinin  əldə 
edilməsi, kollektivin norma və dəyərlərinin tamamilə mənimsənilməsi, kollektivin 
layiqli kadrları sırasına daxil edilməsi. 
 
4-cü sual. Kadrlara tələbatın müəyyən edilməsi və ödənilməsi mənbələri 
Kadrlara  tələbat  daxili  və  xarici  mənbələr  hesabına  həyata  keçirilir.  Daxili 
mənbələr  dedikdə,  təşkilatda  işləyən  işçilər  nəzərdə  tutulur.  Xarici  mənbə  dedikdə, 
təşkilatın kadrlara olan tələbatını ödəyən peşə və sosial infrastruktur obyektlər nəzərdə 
tutulur. 
Heyətə  tələbatın  ödənilməsi  və  əlavə  tələbatın  ödənilməsi  2  yolla  həyata 
keçirilir:  
a) aktiv; 
b) passiv; 
Heyətə tələbatın ödənilməsinin aktiv yolları aşağıdakılardır: 
1. Təhsil müəssisələrilə, bu zaman təşkilat təhsil müəssisələri ilə və ya orada 
təhsil olan tələbələrlə iki tərəfli razılıq müqaviləsi bağlayır; 
2. Təşkilat yerli və regional Məşğulluq Mərkəzinə (əmək birjasına) boş yerlər 
haqqında məlumat verir; 
3. Təşkilat heyət üzrə məsləhətçilərin xidmətindən və heyətin toplanması üzrə 
köməklik göstərən firmaların köməyindən istifadə edir; 
4. Təşkilat yeni əməkdaşı öz işçilərinin köməkliyi ilə aşkar edir; 
5. Təşkilat digər müəssisə ilə kadr ehtiyatı yaratmaq üçün müqavilə bağlayır; 
Kadrlara tələbatın ödənilməsinin passiv formaları bunlardır: 
1. Təşkilat  özünün  boş  yerləri  haqqında  kütləvi  informasiya  vasitələrində 
reklam yerləşdirir; 
2. Təşkilat  işə  qəbul  üzrə  namizədi  yerli  xarakterli  reklam  kompaniyasından 
sonra gözləyir. 

 
81 
Heyətin  seçilməsi  maliyyə  planında  nəzərdə  tutulur.  Kadr  agentliyindən  istifadə 
olunduqda xərc seçilmiş əməkdaşın 2 həftəlik əmək haqqı miqdarında olur. Həmin işçi 
mütəxəssis  olduqda  tələb  olunan  xərc  həmin  əməkdaşın  bir  aylıq  əmək  haqqı 
miqdarında olur. 
Lazım olan tələbatın ödənilməsi aşağıdakılara əsasən həyata keçirilir: 
1.  İşlə əlaqədar yazılı müraciət edənlər; 
2.  Elanlar; 
3.  Müxtəlif agentliklər; 
4.  Ali məktəblərdə aparılan bölgü; 
5.  Kompaniyanın daxilində seçim; 
6.  İş axtaranlardan təsadüfən müəssisəyə gələnlər; 
7.  İş axtaranların siyahısı üzrə məlumat kitabı. 
 
5-ci sual. Kadrlara tələbatın planlaşdırılması 
Kadrlara  tələbatın  ödənilməsinin  planlaşdırılması  kadr  planlaşdırılmasının  ən 
mühüm  ünsürlərindən  biridir.  Bu  plan  müəyyən  dövr  ərzində  heyətin  tərkibinin 
kəmiyyət  və  keyfiyyət  cəhətdən  müəyyənləşdirilməsini  təmin  edir.  Heyətə  tələbatın 
hesablanılmasının aşağıdakı mərhələləri vardır: 
1. Kadrlara tələbatın ödənilməsinə təsir edən təşkilatın müxtəlif növ planların geniş 
təhlili (istehsal planı, satış planı, kapital qoyuluşu planı, texniki-təşkilatı tədbirlər planı 
və s.); 
2. Heyətin  statistikasının  təhlili.  Bura  işgüzar  qiymətləndirmə,  irəli  çəkilmə  üzrə 
informasiyalar daxildir. 
3. Planlaşdırılan  dövrdə  heyətin  kəmiyyət  və  keyfiyyət  üzrə  faktiki  vəziyyətin 
müəyyən edilməsi; 
4. Planlaşdırılan dövr üzrə heyətə kəmiyyət və keyfiyyət tələbatın hesablanması; 
5. Planlaşdırmanın əvvəlki 2 mərhələsində alınmış məlumatları müqayisə etmək. 
Keyfiyyət  tələbatını  bunlar  xarakterizə  edir:  kateqoriyalara,  peşələrə,  ixtisaslara, 
heyətin  ixtisas  səviyyəsinə  tələblər  təşkilatın  və  onun  bölmələrinin  təşkilatı 
quruluşundan  asılı  olur.  İşlərin  peşə-ixtisaslara  bölünməsi  iş  prosesinin  istehsal  – 
texnoloji sənədlərində göstərilir. 
Heyətə  tələbatın  kəmiyyətcə  planlaşdırılması  zamanı  onun  sayı  hesablanır  və 
alınmış ümumi say müəyyən plan dövründə tələbatın ödənilməsinin faktiki səviyyəsi ilə 
müqayisə edilir. 
Heyətə tələbatın müəyyənləşdirilməsində bir sıra metodlardan istifadə edilir: 

 
82 
1. əmək  tutumuna  əsaslanan  metod.  Bu  metod  vasitəsilə  işəmuzd  və  vaxtamuzd 
fəhlələrin, eləcə də idarə edənlərin sayını hesablamaq mümkündür. 
n
f
t
э
s
f
K
T
T
N
⋅
=
.
.
 
Burada, N
f.s
 – 
fəhlələrin plan sayı, nəfər; 
T
ə
.  t
 – plan dövründə yerinə yetirilən işlərin əmək tutumu, norma (saat); T
f 
 - 
plan dövründə bir işçinin iş vaxtı fondu; 
K
n 
  -  normanın  yerinə  yetirilməsi  əmsalıdır.  Bu  əmsal  aşağıdakı  kimi 
hesablanır. 
t
э
f
tex
n
T
T
K
.
.
=
 
Burada, T
tex
 – 
texnoloji əmək tutumu; 
             T
f.ə.t
 – faktiki əmək tutumudur. 
Fəhlələrin sayını müəyyənləşdirdikdə bir sıra göstəricilərdən istifadə edilir: 
1. İşəmuzd fəhlələr üzrə: istehsal olunmuş məhsulların əmək tutumu, bir 
işçinin iş vaxtı fondu, normanın yerinə yetirilməsi səviyyəsi 
2. Vaxtamuzd fəhlələr üzrə: xidmət zonası, işin əmək tutumu, say norması, 
xidmət norması, normallaşdırılmış tapşırıq üzrə əmək tutumu, iş vaxtı fondu 
3. Xidmət üzrə heyət: tipik normalar və ştat cədvəli əsasında 
4. Rəhbər işçilər üzrə: idarəetmə və nisbət norması əsasında 
5. Şagirdlər üzrə: yeni fəhlələrin hazırlanmasına tələbat və plana əsasən 
təhsilin müddəti 
İ
darə heyətinin sayını əmək tutumu metodu ilə hesabladıqda aşağıdakı 
düsturdan istifadə edirik: 
 
Burada,  
 - idarə heyətindəki işçilərin sayıdır. 
n  –  idarəetmə  funksiyalarının  növlərinin  sayıdır.  Bunun  vasitəsilə  mövcud 
kateqoriyadan olan mütəxəssislərin yüklənməsi müəyyənləşdirilir.  
m
i 
– müəyyən edilmiş vaxtda (məsələn il müddətində) i növündə idarəetmə 
funksiyası daxilində müəyyən fəaliyyətin orta miqdarıdır (hesablamalar,
 
sifarişlərin 
işlənməsi, danışıqların aparılması və s.) 
t
i 
– i növündə idarəetmə funksiyası daxilində m-in vahidini yerinə yetirmək 
üçün lazım olan vaxtdır. 

 
83 
T – əmək müqaviləsinə (kontrakt) uyğun olaraq mütəxəssisin iş vaxtıdır. Bu 
da təqvim vaxtının müəyyən hissəsinə uyğun olur. 
K
v·z·b
 – vaxtın zəruri bölgüsünü göstərən əmsaldır. 
K
v·t·b
 – vaxtın faktiki bölgüsünü göstərən əmsaldır. 
T
m.f
  –  plan  hesablanmasında  nəzərə  alınması  mümkün  olmayan  əlavə 
funksiyalara sərf olunan vaxtdır. 
Mütəxəssislərin  və  qulluqçuların  sayını  hesabladıqda  aşağıdakı  düsturdan 
istifadə edirik: 
S
m.q
= 
 
Burada, S
m.q
 – mütəxəssis və qulluqçuların sayıdır; 
T – yerinə yetirilən bütün işlər üzrə əmək tutumunun cəmidir; 
F
i.v
 – bir işçinin səmərəli iş vaxtı fondudur; 
K
n.p
 – normanın yerinə yetirilməsinin plan əmsalıdır; 
K
o
 – işlə yüklənmənin optimallığı əmsalıdır, qiyməti 0,9-dur. 
Kadr  üzrə  inspektorların  normativ  sayını  aşağıdakı  düsturdan  istifadə 
etməklə müəyyənləşdiririk: 
S
i
 = 
 
Burada, T – il üzrə normalaşdırılmış əmək tutumunun cəmidir; 
K – işin icrası zamanı normativdə nəzərdə tutulmayan vaxt sərfini nəzərə 
alan əmsaldır. Qiyməti 1,15-ə bərabərdir. 
İ
l üzrə işin cəmi əmək tutumu 8000 norma-saatdır, işçinin səmərəli iş vaxtı 
fondu 1910 saatdır. Onda inspektorların sayı aşağıdakı qədər olmalıdır: 
S
i 
= 
 = 
 
Xidmət  fəhlələrinin  sayını  hesabladıqda  aşağıdakı  formulalardan  istifadə 
edirik: 
S
f
 = 
 ·K
n 
;                 S
f
 = 
 

 
84 
Burada,  S
f   
-  fəhlələrin  sayıdır;
  -  növbənin  davamıdır;
  -  xidmət 
vaxtı normasıdır;  N – yerinə yetirilən işlərin həcmidir;  N
x
 – xidmət normasıdır. 
 
6-cı sual. Heyətin qiymətləndirilməsi prinsipləri və üsulları 
Kadr üzrə  xidmət  heyətinin əsas vəzifəsi daha istedadlı və  bacarıqlı kadrları 
seçməkdir.  Bu  kadrlar  təşkilatın  gözlədiyi  yüksək  istehsalat  nəticələrini  əldə 
etməyi bacarmalıdırlar. Bu cəhətdən heyətin qiymətləndirilməsi əsas məsələlərdən 
biridir.  Qiymətləndirmə zamanı bu prinsiplər gözlənilməlidir: 
1.  Obyektivlik;  
2.  Etibarlılıq; 
3.  Fəaliyyətə münasibətin dəqiqliyi; 
4.  Proqnozun mümkünlüyü; 
5.  Komplekslilik; 
6.  Qiymətləndirmə  tədbirlərinin  həyata  keçirilməsi  kollektivin  işini 
pozmamalıdır. 
Namizədlərin  işə  qəbulunda  aşağıdakı  pillələr  vardır:  söhbət  etmək,  ərizə 
vərəqəsini  doldurmaq,  müsahibə,  testdən  keçmək,  tövsiyənin  yoxlanması,  tibbi 
müayinə, qərarın qəbul edilməsi. 
Ə
məkdaşın fəaliyyətini qiymətləndirdikdə aşağıdakı üsullardan istifadə edilir: 
1.  Heyətin qiymətləndirilməsi Mərkəzi 
2.  Peşəyə yiyələnməni müəyyən edən yararlılıq testi. Bu testin köməkliyi ilə 
işçinin psixofizioloji keyfiyyətləri, qabiliyyəti qiymətləndirilir. 
3.  Qabiliyyət  üzrə  ümumi  test.  Bunun  vasitəsilə  əməkdaşın  ümumi  inkişaf 
səviyyəsi, diqqəti, yaddaşı və digər psixi keyfiyyətləri müəyyən edilir. 
4.  Bioqrafiya testi. Burada ailə vəziyyəti, təhsili, fiziki inkişafı, əsas marağı 
və tələbatı, ünsiyyəti öyrənilir. 
5.  Şəxsi test. Bəzi şəxsi keyfiyyətlərin qiymətləndirilməsi üçün psixodiaqnoz 
testlərindən istifadə edilir. 
6.  Müsahibə.  Bunun  vasitəsilə  namizədin  təcrübəsi,  bilik  səviyyəsi,  peşə 
üzrə lazım olan məlumatların öyrənilməsi təmin olunur. 
7.  Tövsiyyə. Tövsiyyənin haradan və kim tərəfindən verilməsi vacib şərtdir. 
 
7-ci sual. Namizədlərin işə qəbul edilməsində müsabiqənin və attestasiyanın 
keçirilməsi 
Müsabiqə  dedikdə,  boş  vəzifəni  tutmaq  üçün  2  və  daha  çox  namizədlər 
arasında keçirilən yarış nəzərdə tutulur. Müsabiqə aşağıdakılara təminat verir: 
1.  Vəzifənin aktuallığını artırmaq 
2.  Namizədlərin sayının çox olması 
3.  İşə qəbulun obyektiv aparılması 
4.  Heyətin idarə edilməsi, sferasının demokratikləşməsi 
5.  Kadr işlərində yeni texnologiyanın tətbiqi 

 
85 
6.  Heyətin 
idarə 
edilməsində 
informasiyaların 
toplanmasının 
intensivləşdirilməsi 
7.  Komandanın formalaşması 
Müsabiqənin keçirilməsinin əsas ünsürləri: 
1.  Konkursa namizədliyini verənlərin sayı 
2.  Konkurs komissiyası 
3.  Namizədlərin  üstün  cəhətlərinin  qiymətləndirilməsi  və  qərarın  qəbul 
edilməsi 
4.  Konkursun keçirilməsi mexanizmi 
Mexanizmin keçirilməsi üsulları: 
1. Seçkili. Rəhbər işçinin boş vəzifəni müsabiqə yolu ilə tutmasında ən sadə 
və  ənənəvi  üsuldur.  Namizəd  sınaqdan  keçirilir  və  səs  vermənin  nəticəsi  əsas 
götürülür. Səslərin  ⅔ –ni toplayan namizəd seçilmiş hesab edilir. 
2. Seçmə.  Bu  zaman  namizəd  haqqında  qərarı  komissiya  verir.  Həmçinin, 
namizədlə söhbət aparılır və testlərdən istifadə edilir. 
Kadr müsabiqəsi 3 mərhələni əhatə edir:  
1.  Hazırlıq 
2.  Müsabiqənin keçirilməsi 
3.  Nəticənin yekunlaşdırılması 
Rəhbər işçilərin attestasiyası zamanı aşağıdakılara diqqət yetirilməlidir: 
1. əmr və göstərişlərin verilməsi, əsasnamə və təlimatın tərtib edilməsi 
2. ünsiyyət  qurma  bacarığı.  Kollektivin  qarşısında  çıxış  etməyi  bacarmaq, 
işgüzar yığıncaqlar keçirmək, başqasını dinləməyi bacarmaq, danışıqlar və işgüzar 
söhbətlər aparmaq və s. 
3. idarəetməni ələ almaq və saxlamaq texnikası, rəqiblərlə mübarizə aparmaq 
texnikası və strategiyası, kadrların motivasiyasının təmin olunması 
4. istehsalın  təşkili.  Namizədləri  qiymətləndirmək  və  işə  qəbul  etmək, 
texnologiyanın təhlili, əmək haqqı sisteminin seçilməsi, əməyin stimullaşdırılması, 
ə
mək və istehsal fəaliyyətinin təşkili və təhlili 
5. kommersiya fəaliyyəti. Kredit və bank işləri, mal-material təchizatı, qiymət 
və vergi siyasəti, mülkiyyətin uçotu və mühafizəsi, reklam texnikası və s. 
 
8-ci sual. İnsan resurslarının strateji idarə edilməsi 
İ
nsan  resurslarının  strateji  idarə  edilməsi  prosesi  təşkilatın  rəhbərinin 
fəaliyyət  strategiyasının  işlənməsini,  həyata  keçirilməsini  və  dəqiqləşdirilməsini 
ə
hatə edir. Strateji idarəetmənin əsas prinsipləri aşağıdakılardır: 
− 
qiymətləndirilən, perpektivin və qəbul edilən qərarların uzunmüddətliyi 
− 
idarəetmə  obyektivinin  potensialından  daha  səmərəli  istifadə  üçün 
şə
raitin yaradılması 
− 
idarəetmə  qərarlarının  qəbul  edilməsində  xarici  mühitin  təşkilat  üçün 
dəyişilməsinin əvvəlcədən nəzərə alınması 
− 
xarici  və  daxili  mühitlə  əlaqədar  idarəetmə  qərarlarının  qəbul 
edilməsində alternativin olması 

 
86 
− 
xarici mühitin dinamikası və vəziyyəti üzərində daimi nəzarətin olması 
Strateji idarəetmə prosesi bir-birilə qarşılıqlı əlaqədə olan 5 mərhələni özündə 
birləşdirir: 
1.  təşkilatın xarici və daxili mühitinin təhlili 
2.  təşkilatın  nə  üçün  yaranmasının  müəyyən  edilməsi,  onun  həyata 
keçirilməsi üçün məqsəd və vəzifənin konkretləşdirilməsi 
3.  müəyyən  edilmiş  məqsədin  və  fəaliyyətin  nəticəsinin  həyata  keçirilməsi 
üçün strategiyanın seçilməsi və formalaşması 
4.  müəyyən edilmiş strateji planın həyata keçirilməsi 
5.  strategiyanın həyata keçirilməsində qiymətləndirmə və nəzarət 
Birinci  mərhələ  təşkilatın  nə  üçün  yaranmasının,  onun  məqsədinin  həyata 
keçməsinin bazasını təşkil edir. Burada əsas vəzifə müəssisənin rəhbərinə təşkilatın 
daxili və xarici mühiti üzrə zəruri olan məlumatların çatdırılmasıdır. 
İ
kinci  mərhələ  aşağıdakıları  əhatə  edir:  təşkilatın  fəaliyyət  sferası,  alıcıya 
hansı məhsullar təklif edir, hansı bazarda öz məhsullarını reallaşdırır, perspektivdə 
onun  fəaliyyəti,  təşkilatın  fəaliyyətində  əsa  yer  tutan  prinsiplər,  təşkilat  istehsal 
fəaliyyətində hansı texnologiyadan istifadə edir. 
Strateji məqsəd təşkilatın nə üçün yarandığını konkretləşdirir və onun həyata 
keçməsini  təmin  edir.  Müəyyən  edilmiş  məqsəd  -  yəni  idarəetmə  fəaliyyətinin 
ə
sası.  Burada  hansı  nəticəni  və  nə  zaman  əldə  etmək  və  buna  kim  cavabdehdir 
göstərilir. 
Üçüncü  mərhələ.  Strategiyanın  seçilməsi  və  formalaşdırılması.  Bu 
mərhələdə məqsədə çatmaq üçün əsas istiqamətin, tolun və hərəkətin xarakterinin 
seçilməsi həyata keçirilir. 
Təşkilatın  strategiyasının  müəyyənləşdirilməsinə  müxtəlif  amillər  təsir 
göstərir. Bu amillərin tərkibi, məzmunu və əhəmiyyəti vaxta əsasən dəyişilir. Odur 
ki,  təşkilatın  rəhbəri  strategiyanın  müəyyənləşdirilməsində  və  seçilməsində  bütün 
xarici və daxili amillərin məcmusunu qiymətləndirməlidir. Xarici amillərə daxildir: 
sosial, iqtisadi, vətəndaşlıq və nizamlayıcı normalar; sahənin cəzbedici olması və 
rəqabətin səviyyəsi; təşkilatın imkanları və təhlükəlilik. 
Daxili  amillərə  aiddir:  təşkilatın  məqsədi,  gücü  və  zəifliyi,  rəqabət  imkanı; 
rəhbərin şəxsi təşəbbüsü; dəyərlərin və təşkilatın mədəniyyətin qiymətləndirilməsi. 
Dördüncü  mərhələdə  strategiyanın  həyəta  keçirilməsidir.  Bu  mərhələdə 
maliyyə,  təşkilatı  və  digər  sferalarda  işlərin  fəallaşması  üçün  kompleks  tədbirlər 
həyata 
keçirilir. 
Gözlənilən 
nəticənin 
alınması 
məqsədilə 
heyətin 
motivləşdirilməsi,  təşkilatı  mədəniyyəti  və  daxili  quruluşunun  səmərələşdirilməsi 
məqsədilə  tədbirlər  həyata  keçirilir.  Strategiyanın  reallaşması  strumentləri 
(rıçaqları) aşağıdakılardır: kadr planlaşdırılması; heyətin inkişaf planı, o cümlədən 
təhsilləndirmə və xidməti irəli çəkmək; sosial problemlərin həlli; motivləşdirmə və 
maddi təminat. 
Beşinci  mərhələ.  Strategiyanın  həyata  keçirilməsində  qiymətləndirmə  və 
nəzarət.  Bu  mərhələdə  strategiyanın  həyata  keçirilməsi  dövründə  yeni  şərait 
yarandıqda  bununla  əlaqədər  strategiyada  müəyyən  düzəlişlər  edilir.  Bu  zaman 
təşkilatın  qarşıya  qoyduğu  məqsəddə,  siyasətdə,  müəyyənləşdirilmiş  büdcədə, 

 
87 
quruluşda,  istehsalın  texnologiyasında,  idarəetmədə  və  əmək  haqqı  sistemində 
dəyişikliklər  ola  bilər.  Bu  sahələrdə  verilən  idarəetmə  qərarları  strategiyanı 
yaxşılaşdırmalı  və  müəssisənin  rəqabət  qabiliyyətinin  saxlanmasına  şərait 
yaratmalıdır.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
88 
Мювзу 8: Heyətin əməyinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi. 
 
 
1. Базар системи вя ямяк мящсулдарлыьы. 
2. Ямяк мящсулдарлыьынын  мащиййяти вя ящямиййяти. 
3. Ямяк мящсулдарлыьынын формалары. 
4. Ямяк мящсулдарлыьынын юлчцлмяси цсуллары. 
5.  Ямяк  мящсулдарлыьы,  ямяйин  мящсулдар  гцввяси  вя  ямяк  интенсивлийи 
арасында гаршылыглы ялагя. 
6. Ямяк мящсулдарлыьынын йцксялдилмяси амилляри вя онларын тяснифаты 
7. Ямяк  мящсулдарлыьынын артырылмасы ещтийатлары вя онларын тяснифаты. 
 
1.
  Базар системи вя ямяк мящсулдарлыьы. 
 
Базар  мцнасибятляри  шяраитиндя  ямяк  мящсулдарлыьы  проблеми  даща  да 
актуаллашыр.  Лакин  мцасир  дюврдя  ямяйин  сямярялилийи  мясяляляриня  лазыми 
дяряжядя ящямиййят верилмямяси айры-айры фирма вя ширкятлярин, сащялярин игтисади 
вязиййятиня пис тясир эюстярмишдир. 
Сянайежя  инкишаф етмиш юлкялярдя ямяйин сямярялилийи проблеми юн планда 
дайаныр.  АБШ,  Инэилтяря,  Алманийа,  Франса  кими  юлкялярдя  айры-айры  фирмалар, 
сащяляр  вя  бцтювлцкдя  юлкя  цзря  ямяк  мящсулдарлыьынын  артырылмасы  вя  идаря 
едилмяси цзря Програмлар щазырланыр. 
Бурада  корпоратив  стратеэийа,  идаряетмя  програмлары,  корпоратив  план-
лашдырма, елми информасийа системляри ямяк мящсулдарлыьы иля ялагяляндирилир. 
Мящсулдарлыг  цзря  юлкялярдя  Милли  Мяркязляр  йарадылмышдыр.  Щямчинин 
мящсулдарлыг  цзря  Авролпа  Милли  Мяркязи,  Асийа,  Латын  Америкасы  цзря  мяр-
кязляр фяалиййят эюстярир. 
Ямяк  мящсулдарлыьы  сянайежя  инкишаф  етмиш  юлкялярдя  ашаьыдакы 
истигамятлярдя (аспектлярдя) юйрянилир. 
1.  Кечмиш,  яшйалашмыш  ямяйя  гянаят  –мящсул  ващидиня  сярф  едилян 
ресурслара гянаят, фонд тутумунун азалмасы, реал сямярялилик; 

 
89 
2.  Сянайе  сийасяти  сферасында  –сийасятин  формалашмасы,  стратеэийасы. 
Инновасийа. Инвестисийа вя с; 
3.Инсан амилли; 
4. Рягабят –йениликляря щяссас олмуш вя бу ясасда мящсулдарлыгда стабил 
артыма наил олма; 
5. 
Игтисади артым вя сямяряли мяшьуллуг; 
6. 
Ямяйин тяшкили –ямяйин тяшкили цнсцрляри вя истигамятляринин оптимал 
ялагяляндирилмяси. 
 
2.
  Ямяк мящсулдарlıьынын мащиййяти вя ящямиййяти. 
 
Ямяк  мящсулдарлыьы  инсанын,  мягсядяуйьун  фяалиййятинин  эюстярижисидир, 
бaшга  жцр  десяк  ямяк  мящсулдарлыьы  –ямяк  сярфинин  сямярялилик  дярəжясидир. 
Инсанын  мягсядяуйьун  фяалиййятинин  сявиййяси  вя  йахуд  нятижяси  ваxт  ващиди 
ярзиндя  йарадылмыш  мцяййян  мигдар  истещлак  дяйяринин  мигдарында,  йахуд 
мящсул ващидиня сярф едилмиш вахтда ифадя олунур. 
Ямяк  мящсулдарlıьы  минимум  ямяк  сярфи  иля  максимум  мящсул  истещсал 
етмякля  ялагядардыр,  мящз  бунун  нятижясиnдя  игтиsади  тярягги  вя  эениш  тякрар 
истещсалы прoсеси bаш верир. 
Ямяк  юлчцсц иш вахты олдуьу щалда, вахт ващиди ярзиндя мящсул истещсалына 
чякилян щямин вахтын мигдары ямяк мящсулдарлыьынын эюстярижиsiдир. 
Ямяк мящсулдарлыьынын ящямиййяти ашаьыдакыларла сяжиййялянир: 
1.  Ижтимаи истещсалын артымынын ясас щиссяси ямяк мящсулдарлыьынын 
йцксялмяси щесабына баша эялир; 
2.  Ямяк мящсулдарлыьы мящсулун дяйяриня вя майа дяйяриня бирбаша 
тясир эюстярир; 
3.  Ямяк мящсулдарлыьынын истещсалкын артымынын дяйярляри кцтлясинин 
чохалмасы иля ялагядар олдуьуна эюря мящсул истещсалынын башлыжа мянбяйидир; 
4.  Ямяк мящсулдарлыьы мцасир шяраитдя юлкялярин игтисади йарышда 
мцвяфfягиййятляринин тямин едилмясиндя мцщцм рол ойнайыр; 
5.  Ямяк мящсулдарлыьынын йцксялмяси халгын мадди рифащ щалынын 
йахшылашдырылмасы цчцн ясас шяртдир.