Mövzu “İnsan resurslarının idarə edilməsi” fənninin məzmunu, fənnin nəzəri və metodoloji əsasları

 
P=Q+R-B-K; 
Burada, P-plan ilinin axırına kimi oxuyanların sayı; 
Q- plan ilinin əvvəlinə kimi oxuyanların sayı; 
R- plan ilində qəbul olanların sayı; 
B- plan ilində buraxılanların sayı; 
K- plan ilində təhsildən yarımçıq gedənlərin sayıdır.  
Peşə-texniki  məktəblər  üzrə  kadr  hazırlığı  planlaşdırılarkən  təhsil  müddətləri 
arasındakı nisbətlər də nəzərə alınır. Müəssisələrdə fəhlə kadrlar hazırlığının aşağıdakı 
formaları vardır:  
- 
fərdi formada şagirdlik; 
- 
briqada formasında şagirdlik; 
- 
istehsalatdan ayrılmaqla və ayrılmamaqla müxtəlif məktəb və kurslarda. 
Müəssisədaxili  fəhlə  kadrların  hazırlanması  hazırlıq  müddəti  3-6  aydan  çox 
olmayan, nisbətən sadə və kütləvi peşələr üzrə aparılır.  
Briqada  formasında  fəhlə  kadrları  hazırlığı  briqada  halında  təşkil  olunan  işlərdə 
həyata keçirilir. 
 
 
 

 
146 
 
8. Fəhlə kadrlarının ixtisasının artırılması və onun proqnozlaşdırılması. 
Texniki-tərəqqi əmək vasitələrinin və texnoloji proseslərin təkmilləşdirilməsinə, bu 
isə  öz  növbəsində  işçilərin  əmək  fəaliyyətinə  və  onun  məzmununa  təsir  göstərir. 
Kadrların  ixtisasının  artırılması  ixtisaslı  işçi  qüvvəsinin  təkrar  istehsalının  mühüm 
tərkib  hissəsini  təşkil  edir.  Müxtəlif  sahələrdə,  ayrı-ayrı  müəssisələrdə  elm  və 
texnikanın  geniş  miqyasda  tətbiq  edilməsi  az  ixtisaslı  və  ixtisas  tələb  etməyən  işlərin 
azalmasına  səbəb  olur.  Beləliklə,  kadrların  yenidən  hazırlanması  zəruriyyəti  maşınlı 
istehsalın  öz  təbiətindən  irəli  gəlir  və  daha  ixtisaslı  kadrlara  olan  tələbatla  şərtləşir. 
Kadrların  yenidən  hazırlanması  onların  ixtisaslarının  artırılması,  əlavə  biliklərin  əldə 
edilməsi  və  yeni  peşələrə  yiyələnməsi  formasında  olur.  Onların  yenidən  hazırlanması 
yalnız  texniki-tərəqqi  ilə  deyil,  müəssisələrin  hər  hansı  peşə  üzrə  fəhlə  kadrlarına 
tələbatının konkret səviyyəsindən də asılıdır. Firmalarda fəhlələrin ixtisaslarının ardıcıl 
olaraq  artırılması  istehsal proqramının  yerinə  yetirilməsinin  mühüm  şərtidir.  Kadrların 
ixtisasının  artırılması  istehsal  güclərindən  daha  səmərəli  istifadə  etməyə  imkan  verir. 
Fəhlələrin  ixtisası  aşağıdakı  formalarda  artırılır:  a)  istehsalat-texniki  kurslarda;  b) 
qabaqcıl  əmək  üsulları  məktəblərində;  c)  müəyyən  məqsədli  kurslarda;  d)  ikinci  peşə 
öyrədən  kurslarda;  e)  qabaqcıl  istehsalat-texniki  institut  və  universitetlərində,  texniki-
tərəqqi universitetlərində. 
Fəhlə  kadrların  ixtisasının  artırılmasının  geniş  yayılmış  formalarından  biri 
istehsalat-texniki kurslardır. Həmin kurslar fəhlə kadrlarının peşəsi, təhsil səviyyəsi, iş 
stajı və ixtisas dərəcəsi nəzərə alınaraq təşkil olunur. Kurslarda təhsil müddəti ən çoxlu 
altı  ay  olur.  İstehsalat-texniki  kursları  fəhlələrin  ixtisasını  və  texniki  biliyini  artırmaq, 
texnika  və  texnologiyanı  dərindən  öyrənmək  məqsədilə  təşkil  olunur.  Ona  görə  də 
istehsalat-texniki  kurslarda  aparılan  təlimdə  müəyyən  dərəcədə  mühəndis-texniki 
hazırlıq  ünsürləri  vardır.  Bununla  əlaqədar  olaraq  tədris  məşğələlərinin  əsas  formasını 
nəzəri təlim təşkil edir.  
İ
stehsalat-texniki  kursların  əsas  vəzifəsi  aşağıdakılardan  ibarətdir:  birincisi, 
qabaqcıl  texnologiyaya  və  yüksək  məhsuldar  işləmə  üsullarına  yiyələnmək  üçün 
fəhlələrin  ixtisasını  artırmaq  və  bunun  əsasında  onların  yeni  peşə  vərdişlərini, 

 
147 
ümumtəhsil,  texniki  və  xüsusi  biliklərə  yiyələnmələrinə  nail  olmaq,  ikincisi,  yeni 
avadanlıqların, material və texnoloji proseslərin öyrənilməsini təmin etmək, üçüncüsü, 
fəhlələrin ikinci peşə və bir neçə peşələrin qovuşması üzrə təlimləndirilməsi və beləliklə 
də,  texniki-tərəqqinin  yeni  şəraitinə  uyğun  olaraq  onların  istehsal  profilinin 
genişləndirilməsi. 
Fəhlələrin istehsalat-texniki kurslarda təlimləndirilməsi ayrı-ayrı peşələr üzrə tədris 
planı və proqramı əsasında aparılır. İstehsalat-texniki kurslarda tədris qrupları 25 nəfərə 
qədər  fəhlədən  təşkil  olunur  və  ona  müəllimlər  və  təlimatçılar  rəhbərlik  edirlər.  Peşə-
texniki  kursları  bitirdikdən  sonra  müəssisə  və  yaxud  sexin  ixtisas  komissiyası 
fəhlələrdən texniki imtahan götürür. İstehsal tapşırıqlarının yerinə yetirilməsində, ayrı-
ayrı  fəhlələr  arasında  təcrübə  mübadiləsinin  aparılmasında  mütərəqqi  iş  üsulları 
məktəbləri mühüm rol oynayır. 
Mütərəqqi  əmək  üsulları  məktəbi  qarşıda  qoyulan  məqsəddən  asılı  olaraq  sex  və 
istehsal  sahəsi,  müəssisələrarası  miqyasda  təşkil  olunur.  Həmin  məktəblərə  yenilikçi 
fəhlə  rəhbərlik  edir  və  ona  kömək  üçün  məsləhətçi-mühəndis  ayrılır.  Bu  məktəblərə 
birinci  növbədə  normanı  yerinə  yetirməyən  fəhlələr  cəlb  edilirlər.  Burada  fəhlələrin 
ixtisaslarının artırılması müəyyən olunmuş tədris planı və proqramı əsasında aparılır. 
Fəhlələrin  ixtisaslarının  artırılmasında  təşkil  olunan  müəyyən  məqsədli  kurslar 
mühüm  rol  oynayır.  Məqsədli  kurslar  fəhlələrin  yeni  avadanlıq  və  texnologiyanı 
öyrənmələri,  xammal,  materiallara  qənaət  üsullarını  öyrənmələri  məqsədilə  təşkil 
olunur.  Bu  kurslarda  təlim  müddəti  bir  aydan  üç  aya  qədər  olur.  Məqsədli  kurslarda 
təlim istehsalatdan ayrılmadan aparılır və məşğələ müəssisənin baş mühəndisinin təsdiq 
etdiyi  proqram  üzrə  aparılır.  Proqram  təsdiq  edildikdə  yeni  avadanlığın,  aqreqatın 
yaradılmasında  iştirak  edən  mühəndis-texniki  işçilər,  mütəxəssislər  də  iştirak  edirlər. 
Fəhlə  kadrlarının  ixtisasının  artırılması  formaları  firmalarda  planlı  qaydada  seçilir  və 
təşkil olunur.  
Kadrların ixtisasının artırılması firmaların əmək planının tərkib hissəsini təşkil edir 
və bu həmin müəssisələrin real tələbatından irəli gəlməlidir.  
Firmalarda fəhlələrin ixtisasının artırılması zəruriyyəti əsasən səbəblə əlaqədardır: 
birincisi,  hər  hansı  peşə  üzrə  müəyyən  qrup  fəhlənin  ixtisas  səviyyəsinin  tələb  olunan 

 
148 
səviyyədə  olmaması  və  ondan  irəli  gələn  bəzi  çatışmamazlıqlar;  ikincisi,  kadrların 
dövriyyəsi  nəticəsində  onların  ixtisas  tərkibində  baş  verən  dəyişikliklər;  üçüncüsü, 
texniki-tərəqqidən irəli gələn zəruriyyət. 
Fəhlələrin  ixtisasının  artırılmasının  konkret  miqdarı  müəyyənləşdirilərkən  plan 
dövründə  onların  orta  ixtisas  dərəcəsi  və  işin  orta  dərəcəsi  əsas  götürülür.  Belə  ki, 
müəyyən  qrup  peşə  və  yaxud  işlər  üzrə  təhlil  aparılan  zaman  fəhlələrin  orta  ixtisas 
dərəcəsi  işin  orta  dərəcəsindən  aşağı  olduğu  aşkara  çıxarıldıqda  bu  zaman  ixtisasın 
artırılması üzrə müvafiq tədbirlər görülür və plan tərtib olunur.  
Firmalarda  müəyyən  peşələr  üzrə  ixtisasın  tələb  olunan  səviyyədə  olmaması 
üzündən ixtisas dərəcəsini artırmalı olan fəhlələrin sayı aşağıdakı kimi müəyyən olunur: 
F
p
=(O
d
-O
f
)*İ
s
 
Burada F
p
-hər hansı peşə üzrə ixtisasını artırmalı olan fəhlələrin sayı;  
O
d
-  işin  planlaşdırılan  orta  dərəcəsi;  O
f
  –işin  faktiki  orta  dərəcəsi;  İ
s
  –isə  həmin 
peşə üzrə plan ilinin əvvəlinə işçilərin sayıdır. 
Kadrların  dövriyyəsi  nəticəsində  onların  ixtisas  tərkibində  baş  verən  dəyişikliklə 
ə
lqaqədar  olaraq  ixtisasını  artırmalı  olan  fəhlələrin  sayı  müəyyənləşdirilərkən  işin 
dərəcəsi ilə, fəhlənin ixtisas dərəcəsi müqayisəli şəkildə nəzərə alınır. Məsələn: 
F
p
=(t
1
-t
2
)* İ
s 
Burada,  t
1
-  fəhlələrin  ixtisas  tərkibinin  dəyişilməməsindən  əvvəlki  orta  ixtisas 
dərəcəsi; t
2
- fəhlələrin ixtisas tərkibi dəyişildikdən sonrakı dərəcəsidir.  
Peşələr  daxilində  ixtisas  səviyyəsini  artırmalı  olan  fəhlələrin  sayının  müəyyən 
olunmasında müəssisələrdə ayrı-ayrı peşələr üzrə ixtisaslı fəhlə kadrları balansının tərtib 
olunmasının böyük əhəmiyyəti vardır. 
Ümumiyyətlə,  ixtisasını  artırmalı  olan  fəhlələrin  sayı  isə  onların  və  işin  orta 
dərəcəsinin müqayisə olunması yolu ilə müəyyən edilir: 
Q=(K
1
-K
2
)*P 
Burada, Q-ixtisasını artırmalı olan fəhlələrin sayı; 
              K
1
- işin orta ixtisas dərəcəsi; 
              K
2
- fəhlələrin orta ixtisas dərəcəsi; 
              P – plan ilinin əvvəlinə işçilərin sayıdır. 

 
149 
Mövzu 13. İnsan resurslarının treninqi (təlimi) və inkişafı 
1.  Təlimin keçirilməsinin mahiyyəti və məqsədi 
2.  Təlim və inkişaf proqramlarının məqsədi və məzmunu 
3.  Təlim (treninq) proqramlarının pillələri 
4.  Təlim proqramlarının keçirilməsi metodları 
 
Təlimin  keçirilməsinin  mahiyyəti  –  İnsanlar  arasında  interaktivlik,  qarşılıqlı 
fikir  mübadiləsi,  sosiallaşma,  kommunikasiya,  komanda  ruhu  yaratma, 
köməkləşmək ideologiyasını formalaşdırmaq və insanların bir-birinə qarşı istənilən 
sahədə  sosial  məsuliyyətlərini  artırmaq  yolunda  təkan  rolunu  oynamaq,  fərqli 
xarakterli, fərqli mühitlərdən olan insanların bir ideologiya altında toplaşma və bir 
fikir  uğrunda  səfərbər  olma  bacarıqlarını  ortaya  çıxarmaqdadır.  Təlimin  əsas 
məqsədi  işçilərə  işin  yerinə  yetirilməsi  üçün  tələb  olunan  bilik  və  bacarıqları 
öyrətməkdir. Təlim zamanı əsasən aşağıdakı mövzulara müraciət olunur: 
- Cəmiyyətdə hansı sahələrdə özümüzü məsuliyyətli hiss etməliyik? 
- Müsbət nümunələr öyrədici ola bilirmi? 
- Fikir ayrılıqlarını necə ortaq bir işə çevirmək olar? 
- Sosial məsuliyyətə nə qədər ciddi yanaşırıq? 
- Cəmiyyətdə hansı rollara malikik? 
Təlim  qarşılıqlı  fikir mübadiləsi,  vizual  görüntülər, video  çarxlar,  interaktiv, 
maraqlı, əyləncəli, intellektual oyunlar vasitəsilə həyata keçiriləcək. 
Uğurlu  artım,  biznesin  inkişafı  –  istənilən  şirkətin  aparıcı  motivləridir.  Bu 
zaman  bu  artımın  əhəmiyyətli  şəkildə  realizəsi  heyətin  inkişafının  fərdi  və 
qrupdaxili  komanda  proseslərindən  asılıdır.  Başqa  sözlə  desək,  heyətin 
ümumilikdə şirkətin artım templərinə çataraq inkişaf etməsi çox vacibdir. 
Bu  baxımdan  kadrlar  xidmətinin tapşırıqlarını nəzərdən  keçirərək  üç  qrupun 
inkişaf proseslərini fərqləndirmək böyük məna kəsb edir; 
- Top menecerlər; 
- Orta səviyyəli menecerlər; 

 
150 
- İcra heyəti. 
Heyətin təlimi və inkişafı tapşırıqlarının aşağıdakı peşəkar həllini təklif edir: 
- Treninqin strategiyasının və heyətin inkişafının işlənib hazırlanması; 
- Heyətin treninq – tələbatlarının qiymətləndirilməsi proseslərinin təşkili; 
- Korporativ treninqlərin həyata keçirilməsi; 
- İnsanlar  üçün  imkanlar  məkanını  yaratmaq.  Burada  dərk  etmək,  seçmək, 
məsuliyyət  altına  almaq,  nəyi  isə  icra  etmək  və  həyatdan  zövq  almaq 
imkanları nəzərdə tutulur. 
Peşə  və  ixtisasların  yaranmasının  əsasında  əmək  bölgüsü  durur.  Peşə-əmək 
bölgüsünün maddi əsasını əmək alətlərinin ixtisaslaşması və dəyişilməsi təşkil edir. 
Ə
mək fəaliyyətinin dəyişilməsinin əsasında əmək fəaliyyətinin dəyişilməsi qanunu 
durur. Təlim və inkişaf proqramlarının məqsədi işin məhsuldarlığını, səmərəliliyini 
və  işin  məmnunluğunu  artırmaqdır.  Təlim  proqramlarının  məqsədi  iş  üçün  tələb 
olunan  yeni  bacarıqların  və  səriştənin  formalaşmasındadır.  Treninq  proqramların 
məzmunu  təşkilatın  işçi  heyətinin  ixtisas  səviyyəsini,  işin  keyfiyyətinə  və 
bacarıqlara  olan  tələbatın  müəyyən  edilməsi  və  müvafiq  tədbirlərin 
hazırlanmasındadır. 
Ə
sas treninq metodları aşağıdakılardır: 
- iş yerində təlim, praktiki təlim proqramları ilə; 
- təlim zamanı modellərin istifadəsi, işlərin rotasiyası; 
- iş konfransları, vizual təqdimetmə; 
- planlaşdırılmış instruktaj, rol oyunları; 
təlim  və  inkişaf  proqramlarının  əlaqəsi  onda  özünü  biruzə  verir  ki,  inkişaf 
proqramları daha genişdir və təlim proqramı ona tabedir. 
Treninq  proqramının  məzmun  xarakteristikası  işçiyə  tələb  olunan  bacarıqları 
formalaşdıran təhsil proqramı ilə açıqlanır. Təlim (treninq) proqramları 3 pillədən 
ibarətdir. Təlim (treninq) proqramları aşağıdakı pillələrdən ibarətdir: 
- təlimdən əvvəl 
- təlim özü 
- təlimdən sonra 

 
151 
- təlimlərarası 
“Təlimdən  əvvəl”  tədbirlərin  keçirilməsinin  məqsədi  təlimə  olan  tələbatları 
müəyyən etməkdən ibarətdir. 
“Təlimdən  sonra”  tədbirlərin  keçirilməsinin  məqsədi  rəhbərliyin  işçini  daha 
səmərəli iş görmək haqqında hesabtla təmin etməkdən ibarətdir. 
Təlim proqramlarının hazırlanmasında İRİ üzrə menecerin rolu aşağıdakılarda 
ə
ks olunur: 
- təlim proqramlarının işçiyə uyğunlaşdırılmasında 
- təlim üzrə təkliflərin inteqrasiyasında 
- təlim proqramlarının ardıcıllığının təmin edilməsində 
- təlim proqramlarının maliyyələşdirilməsində 
Təlim proqramlarının keçirilməsinin metodlarına aiddir: 
-  işdən sonra iş yerində 
-  iş yerində iş zamanı 
-  iş yerindən kənarda işdən qabaq 
-  iş yerindən kənarda iş vaxtı 
Daimi iş yerindən kənarda təlim  modellərinin istifadəsi və ustanın rəhbərliyi 
ilə  keçirilir.  Daimi  iş  yerindən  kənarda  təlim  proqramları  xüsusi  peşə-ixtisas 
məktəblərində  həyata  keçirilir.  Eyni  vaxtda  işçi  öz  işini  yerinə  yetirir  və  ustanın 
vasitəsilə yeni iş metodlarını öyrənməklə iş yerində təlim keçirilir.  
İş
 yerində təlimlərin növlərinə aiddir: kuratorluq, işçilərin rotasiyası, təcrübə 
keçmə. 
Təşkilatın  inkişafının  əsas  məqsədlərinə  işçilərin  potensialını  tam  istifadə 
etmək, işçilərin inkişafı üçün laımi şərait yaratmaq aiddir. Menecerlər üçün inkişaf 
proqramının məqsədi onların hazırlıq səviyyəsini və məsuliyyət hissini artırmaqdır. 
Menecerlərin inkişaf proqramına planlaşdırmaq, motivasiya konsepsiyaları və 
liderlik  keyfiyyətlərinin  inkişafını  artırmaq  kimi  məsələlər  durur.  Menecerlərin 
inkişaf vasitələrinə aiddir: rol oyunları, mühazirələr, konfranslar, diskusiyalar 
Təlim  və  inkişaf  proqramlarının  məqsədi  bacarıq  və  iş  keyfiyyətini 
təkmilləşdirmə yolu ilə məhsuldarlığın artırılmasındadır.  

 
152 
Təlim  və  inkişaf  proqramları  onların  işçi  tərəfindən  qiymətləndirilməsi  ilə 
nəticələnməlidir. 
Qiymətləndirmə  təlim  proqramının  bütün  mərhələlərində  aparılmalıdır. 
Karyeranın  planlaşdırılmasının  birinci  mərhələsi  xüsusi  keyfiyyətlərin  və 
bacarıqların  qiymətləndirilməsindən  ibarətdir.  Karyeranın  planlaşdırılmasında 
ikinci  pillə  təlim  və  inkişaf  adlanır.  Karyeranın  planlaşdırılmasında  sonuncu 
(üçüncü)  pillə  şəxsi  məqsədlərin,  karyeranın  və  inkişaf  tədbirlərinin  inteqrasiyası 
adlanır. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
153 
Mövzu 14 . İşçilər arasında qarşılıqlı münasibətlər sistemi. 
 
1. Əmək kollektivlərində qarşılıqlı münasibətlər və idarəçilik məharəti. 
2. Rəhbər işçilərin, menecerlərin şəxsi keyfiyyəti, nüfuzu və onlara qarşı irəli 
sürülən tələblər. 
3. Menecerin spesifik funksiyaları və onun idarəetmədə rolu. 
4. Sosial partnyorluq və onun mahiyyəti. 
5. Müdriyyətlə Həmkarlar təşkilatı arasında işgüzar münasibətlərin qurulması və 
sosial partnyorluğun təmin edilməsi. 
6. Sağlam ünsiyyət, onun strukturu və funksiyaları. 
 
1. Əmək kollektivlərində qarşılıqlı münasibətlər və idarəçilik məharəti. 
İ
darəçilik  fəaliyyətinə  və  ya  hər  hansı  bir  bölmənin  fəaliyyətinə  rəhbərliyə 
başlayarkən  birinci  növbədə  işin  vəziyyətini  öyrənmək,  idarəetmə  qarşısında  duran 
məqsədi başa düşmək və əsas vəzifəni müəyyənləşdirmək zəruridir. Sonra isə istehsalın 
idarə edilməsi texnikasını və kollektivin inkişafının strategiyasını əks etdirən idarəetmə 
sistemini  işləyib  hazırlamaq  lazımdır.  Müasir  rəhbərlikdə  başlıca  cəhət  sistem  işləyib 
hazırlamaqdır. 
İ
darəetmədə  növbəti  mərhələ  idarəetmə  aparatı  funksiyalarının  dəqiq 
bölüşdürməkdir.  Bölgü  son  dərəcə  dəqiq  olmalıdır.  Bu  işdə  ikinci  dərəcəli  və  xırda 
məsələlər olmamalıdır, burada hər şey vacibdir. İdarəetmənin mühüm elementlərindən 
biri  kollektivdəki  qarşılıqlı  münasibətlərdir.  Bu  münasibətlərin  əsasını  hümanizm, 
ə
dalət,  xeyirxahlıq  və  inam  təşkil  etməlidir.  Onlar  demokratik  əsasda  və  istehsalın, 
kollektivin təlabatlarını qarşılıqlı surətdə dərk etmək əsasında formalaşmalıdır. 
Ə
mək kollektivlərinin işinin səmərəsi yalnız elmi-texniki tərəqqi ilə deyil, həm də 
kollektivdaxili  ünsiyyətdən,  ünsiyyətin  xarakterindən,  kollektivin  birlik  səviyyəsindən 
də  asılıdır.  Kollektivlərin  birliyinin  təmin  olunması  ən  çətin  sosioloji-psixoloji  bir 
prosesdir.  Çünki  birlik  əmək  kollektivlərinin  davranışının  vəhdətliyilə  ölçülür.  Bu 
vəhdətlik  isə  öz  növbəsində  mənafelərin,  dəyərlərin  və  davranış  normalarının 
ümumiliyindən irəli gəlməlidir. Əmək kollektivlərinin birliyi amilləri içərisində sosial-
psixoloji amillər mühüm rol oynayır. Sosial – psixoloji amillərə aşağıdakılar aiddir: 
a)  əmək kollektivi üzvlərinin sosial və istehsal cəhətdən məlumatlandırılması; 
b)  əmək kollektivlərində psixoloji iqlim; 

 
154 
c)  rəhbər işçinin iş üslubu; 
d)  siravi və rəhbər işçilərin davranışı; 
İ
darəetmədə elə situasiyalar yaranır ki, məsələnin məntiqi həllini tapmaq çətin olur 
və  sağlam  düşüncə  nöqteyi  nəzərindən  onu  dərk  etmək  çətin  olur.  Bu  halda  rəhbəri 
vəziyyətdən  intiusiya  və  uzunmüddətli  praktiki  işdə  toplanmış  təcrübə  çıxara  bilər. 
İ
darəetmədə  idarəçilik  məharəti  də  çox  vacibdir.  İdarəçilik  məharəti  haqqında  bəzi 
məlumatlara diqqət yetirək: 
1. Müdrik rəhbər əldə edilmiş nailiyyəti tabeçilikdə olanlarla bölüşdürür. 
2. Faktı heç bir şey dəyişə bilməz, onu inkar etmək olmaz, rəhbər ondan bacarıqla 
istifadə etməlidir. 
3. Həyat təcrübəsinə etinasız yanaşmayın, çünki həyat ən ciddi müəllimdir. 
4. Əvvəlki iş qurtarmamış yeni işi başlamaq düzgün deyil. 
5. Başqalarının iştirakı ilə irad tutmaq, nöqsan göstərmək Sizin müdafiə olunmaq 
qabiliyyətinizi artırır. 
6. Tərifdən qorxun. Bu mənsəbpərəstlərin, yaramazların və əclafların ən köhnə və 
ə
n hiyləgər alətidir. 
7. Qadınları azacıq tərifləmək olar, kişiləri isə bu xarab edir. 
8. Zarafat o zaman özünü doğruldur ki, yerində edilmiş olsun. 
9. Nöqsanı işçinin arxasınca yox, üzünə demək lazımdır. 
10.  İstedadlı  adamlardan  qorxmayın,  işin  müvəffəqiyyəti  üçün  ondan  maksimum 
dərəcədə istifadə edin və s. 
 
 
 
 
2. Rəhbər işçilərin, menecerlərin şəxsi keyfiyyəti, nüfuzu və onlara qarşı irəli 
sürülən tələblər. 
Rəhbər işçinin psixoloji keyfiyyəti birinci növbədə psixoloji proseslərlə, psixoloji 
mexanizmlərlə  bağlıdır.  Çünki  o,  rəhbər  işçi  olmazdan  qabaq  şəxsiyyətdir,  insandır, 
insana  xas  olan  bütün  keyfiyyətlər  onda  da  olmalıdır.  Həmçinin  rəhbər  işçi  psixoloji 
xüsusiyyətlərə,  sosial-lider,  intellektual-lider,  inzibatçı-lider  kimi  xüsusiyyətlərə  malik 
olmalıdırlar.  “Lider”  sözü  əmək  kollektivlərində  adamlar  çoxluğuna,  kütlələrə  böyük 
təsir etmək qabiliyyəti, istedadı mənasında işlədilir. 

 
155 
Liderlik  anlayışı  rəhbər,  idarəetmə  və  menecer  anlayışı  ilə  bağlıdır.  Lakin 
menecerə  vəzifə,  liderə  sosial  təsir  etmə  baxımından  yanaşılır.  Vəzifə  liderliyə  səbəb 
olur, bu formal (rəsmi) liderdir. Eyni zamanda qeyri-formal liderlər də olur. Menecerlə 
lider arasında digər fərqli cəhətlər də vardır: 
-  menecerdə peşəkarlıq, liderdə ruh yüksəkliyi; 
-  menecerdə inzibatçı, liderdə innovatorluq; 
-  menecerdə nəzarətçi, liderdə etimad hissi kimi keyfiyyətlər üstünlük təşkil edir. 
Liderlik  psixoloji,  fizioloji,  intellektual,  şəxsi  işgüzar  keyfiyyətlərlə  müəyyən 
edilir. 
Menecerdə  əmək  resurslarını,  insan  fəaliyyətini  idarə  edə  bilmək  qabiliyyəti 
olmalıdır. Sənayecə inkişaf etmiş ölkələrdə menecerlərə olan tələblər aşağıdakılardır: 
1) İdarəetmə işlərindən baş çıxarma, idarəetmə strukturunu, funksional vəzifələri 
bilmə; 
2) Tabeçilikdə olan adamları idarəetmə, seçmə, qiymətləndirmə bacarığı, onlar 
arasında münasibətləri tənzimləyə bilməsi; 
3) Firma və şirkətlərin resurslarını idarə edə və müştərilərlə əlaqə yarada bilməsi; 
4) Firmaların fəaliyyətini planlaşdırma və proqnozlaşdırma bacarığı; 
5) Sağlam fikir; 
6) Öz gücünə inanma; 
7) Yüksək ümumi inkişaf səviyyəsi; 
Menecerin  nüfuzu  ona  tabe  olanların,  yüksək  səviyyəli  rəhbər  işçilərin  işdə 
həmkarlarının  həqiqi  etimadını  qazanması  ilə  səciyyələnir.  Ən  yaxşı  nüfuz  qorxuya, 
xırdaçılığa əsaslanan nüfuz deyil, bacarığa, biliyə və xeyirxahlığa əsaslanan nüfuzdur. 
Müasir  ETT  istehsala  rəhbərlik  edən  adamlar  qarşısında  çətin  problemlər  qoyur. 
Belə şəraitdə istehsala rəhbərliyi onun təşkilini, texnikasını və iqtisadiyyatını dərindən 
mütəxəssis həyata keçirə bilər. 
Təsərrüfat rəhbərinə qarşı aşağıdakı tələblər irəli sürülür: 
1. Təsərrüfat rəhbəri yüksək texniki, iqtisadi biliyə, elm və texnikanın ən yeni 
nailiyyətlərinə bələd olmalıdır; 
2. Təsərrüfat rəhbəri geniş siyasi dünyagörüşünə malik olmalı, təsərrüfat 
məsələlərini sosial məsələlərlə əlaqələndirməyi bacarmalı, daima öz siyasi səviyyəsini 
artırmalıdır; 
3. Yuxarıdakılarla yanaşı təsərrüfat rəhbərində müəyyən təşkilatçılıq qabiliyyəti də 
olmalıdır. O adamlarla işləməyi, onları istiqamətləndirməyi bacarmalıdır. 
Şə
xsi və işgüzar keyfiyyətlər özü də bir sıra əlamətlərlə müəyyənləşir: 

 
156 
Şə
xsi  keyfiyyətə  bunlar  daxildir:  siyasi  yetkinlik,  intizamlılıq,  iş  qabiliyyəti, 
məsuliyyətlilik,  vəzifə  borcu  hissi,  təşəbbüskarlıq,  inadkarlıq,  kollektivlə  işləmək 
qabiliyyəti, saflıq, həqiqətpərəst, sadəlik, insanpərvərlik, ədalətlilik. 
İş
güzar keyfiyyətə aşağıdakılar aiddir:  
- 
texniki və iqtisadi bilik səviyyəsi, istehsalın təşkili və idarə edilməsi 
məsələlərindən baş çıxarması, ümumi mədəni inkişaf səviyyəsi, icra etdiyi konkret iş 
sahəsini dərindən bilməsi və s. 
Rəhbər işçinin işgüzar keyfiyyətinin məzmununa daxildir: 
a) intellektual keyfiyyəti: ümumi inkişaf diapazonu, istedadı, öz sahəsinə aid elmi 
biliklərə dərindən bələd olması, təcrübəni öyrənməsi, bütövlükdə peşə hazırlığı. 
b) iş stili və metodu: aşkarlıq, tənqidi yanaşma, kollegialıq, mütərəqqi və 
demokratik idarəetmə metodlarından istifadə və s. 
c) təşkilatçılıq keyfiyyəti: məqsəd və vəzifələri irəli sürmək və həll etmək 
qabiliyyəti, fəallıq, təşəbbüskarlıq, icra və əmək intizamını təmin etmək, operativlik, 
işgüzar şərait yaratmaq qabiliyyəti, problemləri həll etmək, səmərəli qərarlar qəbul 
etmək qabiliyyəti və s. 
 
 
3. Menecerin spesifik funksiyaları və onun idarəetmədə rolu. 
Menecerlər  sənayecə  inkişaf  etmiş  ölkələrin  idarəetmə  sistemində  status  və  yer 
almışdır.  Bizdə  isə  bu  mütəxəssis  idarəetmə  aparatında  hələ  öz  yerini  kifayət  qədər 
tapmamışdır.  Buna  görə  də  bir  qrup  mütəxəssislər  meneceri  müəssisənin  birinci 
rəhbərinə  bərabər  tuturlar.  Digərləri  isə  onu  məhsul  idarəetmə  işçisi  kimi 
müəyyənləşdirirlər. Başqaları isə menecerin ideyalar generatoru olduğunu iddia edirlər 
və s. 
Beləliklə, belə bir sual meydana çıxır ki, idarəetmə sistemimizdə biz menecerlərə 
hansı  funksiyaları  verməliyik  və  idarəetmə  strukturunda  o  hansı  yeri  tutmalıdır?  Əgər 
biz müəssisənin rəhbərini menecer adlandırırıqsa, onda yuxarıda bizim direktor sözünün 
sinonimi  kimi  baxdığımız  menecerə  hər  hansı  bir  xüsusi  funksiya  ayırmağa  ehtiyac 
yoxdur. 
Menecerləri ideyalar generatoru və ya müəssisənin strateqi kimi izah edən baxışlar 
üzərində dayanaq. Hal-hazırda ideyalar generatoru adlanan mütəxəssis çox vacibdir və o 
müəssisədə öz daimi yerini tutmalıdır. Lakin buna hələ menecer demək olmaz. Birincisi 

 
157 
ona  görə  ki,  müəssisənin  uğuru  və  ya  uğursuzluğu  üçün  o  cavabdeh  deyildir.  İkincisi 
yeni  ideyalar  yaradılması  hələ  müəssisənin  rentabelli  işləməsini  təmin  etmir.  Fayda 
verəcək ideyanı hələ reallaşdırmaq, onu məqəsədəuyğun surətdə tətbiq etmək və ondan 
mənfəət əldə etməyi bacarmaq lazımdır. 
Buna görə də inkişaf etmiş bazar iqtisadiyyatı şəraitində menecerin başlıca rolu hər 
ş
eydən  əvvəl  strateji planlaşdırmadır.  Menecer  müxtəlif  məqsədli proqramların işlənib 
hazırlanmasına  rəhbərlik  etməli,  müxtəlif  növ  əmtəələr  buraxılışının  perspektivlərini 
nəzərdə tutmalı və onların həyat tsiklini qabaqcadan görməyi bacarmalıdır. 
Bizim  idarəetmə  sistemimizdə,  xüsusilə  də,  müəssisələrdə  menecerlərin  roluna 
böyük  diqqət  yetirilməsi  vaxtı  artıq  gəlib  çatmışdır.  Artıq  ştat  cədvəllərində  menecer 
vəzifələrini  nəzərdə  tutmaq,  onların  funksiyalarını  inkişaf  etdirmək,  strateji 
planlaşdırma üzrə onlar qarşısında müəyyən vəzifələr qoymaq lazımdır. 
Hazırda  bizim  iqtisadiyyatda  bazar  münasibətlərinin  tələb  etdiyi  təşəbbüskar 
liderlər, biznesmenlər, menecerlər, işgüzar adamlar olduqca azdır. 
Haqlı  olaraq  belə  bir  sual  meydana  çıxır  ki,  bizim  rəhbərlərdə  hansı  menecer 
keyfiyyətləri çatışmır? 
Cavab olaraq aşağıdakıları göstərmək olar: 
-  qərar qəbul edilməsində müstəqillik, təşəbbüskarlıq, öz üzərinə məsuliyyət 
götürmək arzusu və s. 
-  bazar iqtisadiyyatını və ümumiyyətlə iqtisadiyyatı pis bilirlər; 
-  maliyyə işlərindən zəif baş çıxarırlar; 
-  hüquqi məsələləri çox pis araşdırırlar. 
Menecer sözün daha geniş mənasında başa düşülən mütəxəssisdir. Vacib deyil ki, 
formal olaraq o hansı kürsüdə oturur. Başlıcası odur ki, o öz idarəçilik qabiliyyətlərini 
reallaşdıra  bilsin,  müəssisənin  işini  elə  istiqamətləndirsin  ki,  nəticə  rentabelli  olsun, 
müəssisənin çiçəklənməsi üçün iqtisadi, sosial-psixoloji  __              səmərəli istifadə 
edə bilsin. 
 
 
 
 

 
158 
 
4. Sosial partnyorluq və onun mahiyyəti  
Münaqişələr  sosial  partnyorluq  ideyasını  meydana  çıxarmışdır.  Bu  ideya  həm  də 
“Həyatın  keyfiyyəti”  doktrinası  ilə  bağlıdır.  Sosial  partnyorluq  konsepsiyasının 
müəllifləri  belə  hesab  edirlər  ki,  bu  həm  də  insan  hüquqlarının  həyatda  reallaşması 
formasıdır.  Həmin  partnyorluq  əsasən  2  sosial  qrup  olan  sahibkarlar  (iş  verənlər)  və 
muzdlu işçilərin əməkdaşlığı qarşılıqlı güzəştlərinə əsaslanır. Burada həm dövlətin, həm 
də muzdlu işçinin və sahibkarın mənafeləri əsas götürülməlidir.  
Müəssisələrdə  (firmalarda)  sosial  partnyorluq  idealogiyasının  əsasını  aşağıdakılar 
təşkil edir: 
1.
  münaqişələrin üstün olaraq danışıq yolu ilə həll etməsi; 
2.
  sosial-iqtisadi siyasətin 1-ci növbədə gəlirlər və əmək haqqı problemlərinin 
razılaşdırılması; 
3.
  sosial ədalət meyarları və göstəricilərinin razılaşdırılması və sosial 
partnyorluğun subyektlərinin mənafelərinin təminatlı müdafiəsi; 
4.
  əmək və istehsal sferalarında ümumbəşəri dəyərlərin təsdiq edilməsi; 
5.
  muzdlu işçilərin istehsalın idarə edilməsində iştirakı. 
Bu idealogiyanın aşağıdakı müsbət cəhətlərini qeyd etmək olar: 
a)
  səmərəli iqtisadi artımda, məhsulların rəqabət qabiliyyətinin yüksəlməsində 
sahibkarlara muzdlu işçilərin qarşılıqlı maraqlarının artması; 
b)
  əmək və sahibkarlıq fəaliyyətinin güclənməsi, rəqabət proseslərinin 
sağlamlaşdırılması; 
c)
  əmək və həyat şəraitinin yaxşılaşdırılması; 
d)
  sosial münaqişələrin səviyyəsi. 
Burada  əməkdaşlığın  əsas  şərti  bərabər  hüquqluq,  məsuliyyətlilik,  özünü 
məhdudlaşdırma  və  qarşılıqlı  güzəştdir.  Sosial  partnyorluqda  ən  başlıca  metod 
danışıqlarda  meydana  çıxan  konsesusdur,  çünki  başqa  cür  olsa  münaqişə  situasiyası 
yenidən  təkrar  oluna  bilər.  Sosial  partnyorluğun  milli  modelinə  bir  qayda  olaraq 
aşağıdakı ünsürlər daxil edilir: 
1.  subyektlər; 
2.  səviyyə; 
3.  obyektlər; 
4.  məqsədli funksiyalar; 
5.  səmərəlilik meyarları; 
6.  onların reallaşması mexanizmləri və qaydası. 

 
159 
Burada  “subyekt”  anlayışına  muzdlu  fəhlələr,  sahibkarlar  və  hökumət  orqanları 
daxildir.  Bir  çox  hallarda  həmkarlar  ittifaqları  həmin  subyektlərə  daxil  olmur.  Lakin 
həmkarlar  ittifaqı  bununla  belə  subyektə  daxil  olan,  muzdlu  işçiləri  təmsil  etmək 
səlahiyyətini əldə edir. 
İ
nkişaf  etmiş  kapitalist  ölkələrində  sosial  partnyorluq  modeli  bir  qayda  olaraq 
Beynəlxalq  Əmək  Təşkilatının  tövsiyəsilə  vahid  prinsiplərə  əsaslanır.  Qeyd  etmək 
lazımdır ki, sosial partnyorluq yalnız siyasi sabitlik vasitəsi deyil, həm də iqtisadi artım 
vasitəsidir. Sosial partnyorluq modelinin hər bir ölkə üçün öz xüsusiyyətləri vardır. 
Məsələn: Qərbdə sosial partnyorluğun əsasən 3 modeli vardır: 
1.  İngiltərədə - konservativ; 
2.  Almaniyada – sosial-demokrat; 
3.  Fransada – sosialist. 
Son  illərdə  dünya  miqyasında  sosial-demokrat  və  sosialist  meyilli  partnyorluq 
hərəkatı  inkişaf  etməyə  başlamışdır.  İndi  Skandinaviya  ölkələrində  və  bəzi  Avropa 
ölkələrində də sosial partnyorluğun sosial-demokrat tipi inkişaf etmişdir. 
 
 
5. Müdiriyyətlə həmkarlar təşkilatı arasında işgüzar münasibətlərin qurulması 
və sosial partnyorluğun təmin edilməsi. 
Sosial  partnyorluğun  təmin  olunmasında  kollektiv  müqaviləlkərin  böyük 
ə
həmiyyəti  vardır.  Çünki  bu  müqavilələr  tərəflərin  imzası  zamanı  meydana  çıxan 
anlaşılmazlığın,  münaqişəli  halların  nəzərə  alınmasına  imkan  yaradır.  Əlbəttə,  sosial 
partnyorluğun təmin edilməsi və bütövlükdə sosial məsələlərin həll edilməsində dövlət 
orqanları mühüm işlər görməlidir. Bu cəhətdən Yaponiyanın Əmək Nazirliyi və Səhiyyə 
Nazirliyinin  iş  təcrübəsi,  fəaliyyəti  diqqətə  layiqdir.  Qeyd  etmək  lazımdır  ki, 
Yaponiyanın Əmək Nazirliyinin aparatında 1000 nəfər işçi çalışır və burada 5 iri bölmə 
yaradılmışdır. Həmin bölmələr aşağıdakılardan ibarətdir: 
1.  İşçi qüvvəsinin planlaşdırılması bürosu; 
2.  Əməyin normalaşdırılması bürosu; 
3.  Qadın əmək bürosu; 
4.  Məşğuliyyətin qarantiyası (təminatlığı) bürosu; 
5.  Əmək siyasəti departamenti. 

 
160 
Göründüyü kimi, Yaponiyada əmək məsələləri, o cümlədən, məşğuliyyət problemi 
yüksək  səviyyədə  tənzimlənir.  Görünür  təsadüfi  deyil  ki,  yönümlüyü  daha  çox  meyl 
edən kapitalist ölkəsi olan Yaponiyada əmək  münaqişələrinin tənzimlənməsi haqqında 
Qanun  qəbul  olunmuşdur.  Bu  qanunda  əmək  mübahisələrinin  və  meydana  çıxan 
münaqişə  hallarının  həlli  yolları  və  qaydaları  bütün  incəliklərinə  qədər  göstərilmişdir. 
Münaqişələri  həll  etmək  üçün  mərkəzi  və  prefektur  komissiyalar  yaradılır.  Bu 
komissiyalara  ictimaiyyətin,  həmkarlar  ittifaqlarının  və  iş  verənlərin  –  sahibkarların 
nümayəndələrinin daxil  olunmasına xüsusi fikir verilir. 
Yaponiyada minimum əmək haqqı məsələsinə də elmi cəhətdən yanaşılır. Burada 
minimum əmək haqqı aşağıdakı cəhətlər nəzərə alınmaqla müəyyən edilir: 
a)  Fəhlələrin həyat dəyəri, işçi qüvvəsinin dəyəri; 
b)  Eyni iş sahəsində çalışan fəhlələrin orta əmək haqqı səviyyəsi (orta əmək haqqı 
isə pərakəndə qiymətlərin indeksi nəzərə alınmaqla müəyyən edilir); 
c)  Çətin istehsal şəraitində çalışan fəhlələrin minimum əmək haqqının milli 
səviyyəsi; 
d)  Müəssisələrin tədiyyə qabiliyyəti. 
Yaponiya sığorta sistemi geniş inkişaf etmişdir. Burada işsizliyə görə sığortalama, 
tibbi sığortalanması əsas mövqeyə malikdir. 
 
 
 
6. Sağlam ünsiyyət, onun strukturu və funksiyaları. 
Ünsiyyət  anlayışı  ilk  baxışda  adama  çox  asan  və  adi  görsənir.  Lakin  bununla  bir 
sıra sosial psixaloji problemləri vardır. Bu ifadə latın sözü olan “kommunikasiya”, yəni 
“əlaqə”  sözü  ilə  eyni  mənada  işlənir.  Fəlsəfi  və  sosioloji  ədəbiyyatlarda  ünsiyyət 
anlayışına  müxtəlif  istiqamətlərdə  yanaşılır.  Ümumiyyətlə,  ünsiyyət  yalnız 
şə
xsiyyətlərarası  deyil,  həm  də  müxtəlif  sosial  qruplar,  kiçik  və  böyük  qruplar, 
millətlərarası,  siniflər  və  təbəqələr  arası  olur.  Bu  mənada  ünsiyyət  bir  çox  elmlərin 
tədqiqat  obyektidir.  Bununla  əlaqədar  olaraq  bəziləri  ünsiyyəti  fəaliyyət  və  dialoq, 
bəziləri qarşılıqlı münasibət, bəziləri fikir mübadiləsi, digərləri təfəkkürün, fikrin sosial 
mahiyyəti kimi qiymətləndirir. 

 
161 
Lakin  bunlardan  asılı  olmayaraq  ünsiyyətin  xarakteri,  ziddiyyəti,    xassəsi,  bir 
tərəfdən  şəxsiyyətin  təbiəti  ilə  bağlıdırsa,  digər  tərəfdən  sosial-iqtisadi  sistemlərin 
xarakterilə müəyyən olunur. Çünki ünsiyyət bir-birini inkar edən sosial şərait daxilində 
sağlam  və  səmimi  ola  bilməz.  Bu  baxımdan  ünsiyyət  istehsal  münasibətlərinin 
xarakterindən xeyli dərəcədə asılıdır. 
Son  vaxtlar  xarici  ədəbiyyatlarda  ünsiyyət  nəzəriyyəsi  informasiya  və 
kommunikasiya  nəzəriyyələri  ilə  vəhdətlik  halında  tədqiq  olunur.  Bura  fəaliyyətin 
ümumi  nəzəriyyəsi  problemləri  də  əlavə  olunur.  Bununla  əlaqədar  olaraq  ünsiyyət 
“subyekt – obyekt münasibətləri” sistemi halında öyrənilir. Ünsiyyət “subyekt – obyekt 
sistemi” baxımından üç münasibətlər tipinə ayrılır: 
a)  obyektlər arası münasibətlər; 
b)  subyekt və obyekt arasındakı münasibətlər; 
c)  subyektlər arası münasibətlər. 
Ünsiyyət  prosesində  hər  iki  tərəfin  bir-birini  başa  düşməsi,  münaqişənin  həlli, 
sosial  partnyorluğun  və  sosial  birliyin  təmin  edilməsi  üçün  başlıca  şərtdir.  Bir-birini 
qarşılıqlı  şəkildə  başa  düşmə  isə  məqsəd  və  motivlərin  nəinki  eyniliyini  dərk  etməyi, 
onların  reallaşmasına  birgə  səy  göstərməyi  tələb  edir.  Ona  görə  də  burada  ünsiyyət 
prosesində  qarşılıqlı  başa  düşmə  mexanizminin  təkmilləşməsinin  böyük  əhəmiyyəti 
vardır.  
Ünsiyyət zamanı bir subyektin dəyərləri digər subyektlərin dəyərlərinə nüfuz edir, 
biri digərini qəbul edir. Bu mənada belə ünsiyyətin tərbiyə və özünü tərbiyə əhəmiyyəti 
vardır.  Bazar  münasibətləri  şəraitində  ünsiyyətdəki  etalon  rolunu  insan  davranışında 
ə
mlak - əmtəə - pul sistemləri təşkil edir. Beləliklə, ünsiyyət bir tərəfdən psixoloji, digər 
tərəfdən isə sosial məzmun alır. 
İ
nsanların  kommunikativ səylə  və ünsiyyətçiliyi  normal  və qeyri-normal  əmillərə 
ə
saslana  bilər.  Ona  görə  də  ünsiyyət  problemi  onun  sistemli  və  kompleks  tədqiq 
olunmasını  tələb  edir.  Ünsiyyətin  sistemli  təhlili  və  tədqiqi  ona  sistemli  –  strukturu 
qaydada  yanaşmaqla  bağlıdır.  Ünsiyyətin  strukturu  müxtəlif  müəlliflər  tərəfindən 
müxtəlif  qaydada  təsnifata  ayrılır.  Lakin  bütövlükdə  ünsiyyətin  aşağıdakı  strukturu 
qəbul edilmişdir: 
a)  ünsiyyətin məqsədi və predmeti; 

 
162 
b)  ünsiyyətə təlabat; 
c)  kommunikativ motivlər; 
d)  ünsiyyət hərəkətləri; 
e)  ünsiyyətin vəzifələri və vasitələri; 
f)  ünsiyyətin nəticələri. 
Bəziləri  buna  normativlik  anlayışını  da  əlavə  edirlər  və  belə  hesab  edirlər  ki, 
ünsiyyətdə müəyyən qaydalara əməl etmək lazımdır. 
Ünsiyyətin vacib funksiyaları aşağıdakılardır: 
a)  idrak funksiyası; 
b)  kommunikativ funksiyası; 
c)  requlyativ təsir funksiyası. 
Bunlardan başqa, bəzi müəlliflər ünsiyyətin funksiyasına hər hansı biropponenti bu 
və ya digər məsələ üzrə fikrini dəyişdi bilməsini, təşkilatı – normativ aspektli məsələləri 
də  aid  edilir.  Bəzən  ünsiyyətin  xidməti  funksiyası  və  etika  funksiyası  haqqında  da 
müəyyən fikirlər irəli sürülür. 
Ünsiyyət insanların fəaliyyətlərində onların qarşılıqlı təsirinin əsas formasıdır. Bu 
təsir  müəyyən  məlumatların  mübadiləsinə  əsaslanır,  bu  isə  sosial  həyatın,  ictimai  və 
fərdi şüurun fəaliyyət dairəsilə bağlıdır. Məhz ünsiyyət prosesində insanların bu və ya 
digər  məsələlərə  münasibəti,  sosial  mövqeyi,  hansı  dəyərləri,  mənafeləri  əsas 
götürülmələri aşkara çıxır. Ünsiyyət müəyyən həcmdə və keyfiyyətdə informasiyalarla 
bağlı olduğuna görə müəyyən biliklər mənbəyilə də əlaqədardır. Çünki bu və ya digər 
fikir  mübadiləsində müxtəlif  məsələlərə münasibəti bildirmək  və ondan düzgün nəticə 
çıxarmaq, həmin sahə üzrə müəyyən biliklər toplusunu tələb edir. Ünsiyyət problemində 
ə
n  vacib  məsələdən  biri  insanlar  arasındakı  münasibətlərin  reallaşmasında  onun 
oynadığı roldur. 
 
 
 
 
 
 
 

 
163