N. K. Ramazonova kadrlar bilan ishlashni tashkil
-mavzu: Boshqa ishga o‘tkazish
Yüklə 0,77 Mb. Pdf görüntüsü
|
|
9-mavzu: Boshqa ishga o‘tkazish
Reja: 1. Xodimni boshqa ishga ko‘chirish tushunchasi. 73 2. Xodimni boshqa ishga ko‘chirish shartlari. 3. Mehnat qonunlarida va boshqa me’yoriy hujjatlarda xodim- ni boshqa ishga ko‘chirish nazarda tutilgan holatlar. Mehnat shartnomasi shartlaridan eng muhimi xodimni boshqa ishga ko‘chirish bo‘lib, unga ko‘ra xodimga boshqa kasb malaka ixtisoslikdagi ishga o‘tkazishga qonunda belgilangan asoslar va tartiblardagina yo‘l qo‘yiladi. Xodimni boshqa doimiy ishga o‘tkazish faqat xodimning rozili- gi bilangina amalga oshiriladi. Agar korxonada ish hajmi, xodim- lar shtati qisqarishi, xodimning malakasi yetarli bo‘lmaganligi yoki salomatligi yomonlashgani tufayli egallab turgan vazifasiga no- loyiq bo‘lib qolishi, shu ishni ilgari bajarib kelgan xodimning ishga tiklanishi kabi obyektiv holatlar tufayli xodim o‘ziga ish beruvchi tomonidan taklif etilgan boshqa doimiy ishga o‘tib ishlashdan bosh tortsa, u holda ish beruvchi bunday xodimni umumiy asoslarda ishdan bo‘shatishga haqli. Mehnat shartnomasi shartnoma taraflari kelishuviga ko‘ra istagan paytda o‘zgartirilishi mumkin, biroq bun- da xodim manfaatlariga zid harakat sodir etilishi mumkin emas. Xodim bilan ish beruvchi o‘rtasidagi kelishuv bo‘yicha vaqtincha- lik ham boshqa ishga o‘tkazilishi mumkin, vaqtinchalik muddat tugagach, ish beruvchi xodimga uning avvalgi ishini berishi shart. Mehnat qonunlarida boshqa me’yoriy hujjatlarda nazarda tu- tilgan hollarda xodimlar ham ish beruvchidan mehnat shartlarini o‘zgartirishni talab qilishga haqli. Xodimning vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish haqidagi iltimosi, agar u iltimos uzrli sabablar tu- fayli kelib chiqqan va bunday ish korxonada mavjud bo‘lsa, ish beruvchi tomonidan qanoatlantirilishi kerak. Vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish uchun uzrli sabablar ro‘yxati, shuningdek, boshqa ishga o‘tkazilganda mehnatga haq to‘lash tartibi jamoa shartno- masida belgilab qo‘yilishi mumkin, agar bunday shartnoma tu- zilmagan bo‘lsa, ish beruvchi tomonidan xodimlarning vakillik organi kelishi belgilanadi. Xodimlarning sog‘lig‘i holatiga ko‘ra, vaqtincha yengilroq yo- ki noqulay ishlab chiqarish omillarining ta’siridan xoli bo‘lgan ishga o‘tkazish, shuningdek, homilador ayollarning va 2 yosh- ga to‘lmagan bolasi bor ayollarni vaqtincha ana shunday ishga 74 o‘tkazish ushbu Kodeksning 218-226-227-moddalarida nazarda tutilgan tartibda amalga oshiriladi. Mehnat Kodeksining 95-moddasiga ko‘ra, ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolinishi munosabati bilan xodimni uning roziligisiz vaqtincha boshqa ishga o‘tkazishga yo‘l qo‘yiladi. Ammo bunda xodim salomatligiga zarar yetkazuvchi ishga o‘tkazilishi mumkin emas. Ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra, boshqa ishga o‘tkazishga asos bo‘ladigan ishlab chiqarish zaruri- yati tug‘ilganda xodimning boshqa ishga o‘tkazish muddatining chegarasi, mehnatga to‘lanadigan haqning aniq miqdorlari jamoa shartnomasida ko‘rsatiladi, agar u tuzilmagan bo‘lsa ish beruv- chining tashabbusi bilan vaqtincha boshqa ishga o‘tkazilganda unga bajarayotgan ishiga qarab, lekin avvalgi o‘rtacha ish haqidan kam bo‘lmagan miqdorda ish haqi to‘lanadi. Boshqa doimiy ishga o‘tkazish ish beruvchining buyrug‘i bilan rasmiylashtiriladi va bunday buyruq chiqarilishiga xodim bilan tu- zilgan mehnat shartnomasiga kiritilgan o‘zgartirishlar asos bo‘ladi. Xodimni boshqa doimiy ishga o‘tkazish to‘g‘risida chiqarilgan buyruq bilan xodim tanishtiriladi va bu haqda xodimdan yozma tilxat olinadi. Xodimni doimiy boshqa ishga o‘tkazilgani haqida uning mehnat daftarchasiga ham yozib qo‘yiladi. Agar xodimni vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish zarur bo‘lsa, bu haqda boshqa ishga vaqtincha o‘tkazish muddati ko‘rsatilgani holda buyruq chiqariladi. Bunday buyruqqa xodimning arizasi, homiladorlik yoki yosh bolasi borligi to‘g‘risida tibbiy xulosa ilova qilinadi. Vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish muddati tugagach, xo- dim avvalgi ishiga qayta tiklanishi shart. Ayrim toifadagi xodim- larni ish beruvchining tashabbusi bilan vaqtincha boshqa ishga o‘tkazish paytida qo‘shimcha kafolatlar nazarda tutilgan. Masalan: homilador, uch yoshga to‘lmagan bolasi bor ayollar, nogironlar, 18 yoshga to‘lmagan shaxslar ularning salomatligiga to‘g‘ri kelmaydigan ishlarga, og‘ir va zararli ishlarga o‘tkazishga yo‘l qo‘yilmaydi. Korxona mulkdori almashganda, xuddi shuningdek, korxona tashkil etilganda mehnat munosabatlari xodimning roziligi bi- lan davom etaveradi. Yangi mulkdor korxonalarning rahbari bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir. Korxo- 75 naning boshqa xodimlari bilan esa, mehnat shartnomasi qonun hujjatlariga muvofiq holda bekor qilinishi mumkin. Korxonaning bir organ bo‘ysunuvidan boshqa organ bo‘ysunuviga o‘tkazilishi mehnat shartnomasining amal qilin- ishini to‘xtatmaydi. Muddatli mehnat shartnomasida uni mud- datidan oldin bekor qilinganlik uchun taraflarning neustoyka to‘lashi haqidagi o‘zaro majburiyatlari nazarda tutilishi mumkin, bunga ko‘ra agar mehnatga oid munosabatlar xodimning ayb- li xatti-harakatlari bilan bog‘liq bo‘lmagan joylar bo‘yicha ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilingan bo‘lsa, ish beru- vchi xodimga ustoyka to‘laydi, agar mehnatga oid munosabatlar xodimning tashabbusi bilan, shuningdek, xodimning aybli xat- ti-harakatlari bilan bog‘liq asoslar bо‘yicha bekor qilingan bo‘lsa, xodim ish beruvchiga ustoyka to‘laydi. Agar mehnat shartnomasi- da ustoykaning miqdori belgilab qo‘yilmagan bo‘lsa, taraflar uni to‘lashdan ozod etiladi. Neustoykaning miqdori ish beruvchi tomonidan xodimning manfaatlarini ko‘zlab qilingan harakatlarga, xodim ishlagan davr va boshqa holatlarga bog‘liq tarzda tafovut qilishi mumkin. Xo- dim to‘laydigan neustoyka miqdori ish beruvchi to‘laydigan ne- ustoyka miqdoridan oshib ketishi mumkin emas. Agar mehnat shartnomasi mehnat kodeksining 99-moddasi beshinchi qismida nazarda tutilgan hollarda xodim tashabbusi bilan bekor qilingan bo‘lsa, u ustoyka to‘lashdan ozod etiladi. Taraflardan biri ustoyka to‘lashdan bosh tortsa, uni undirish sud tartibida amalga oshiriladi. 3. Xodim nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartno- ma sini ham muddati tugagunga qadar muddatli mehnat shartnoma sini ham, ikki hafta oldin ish beruvchini yozma tar- zda ogohlantirib, bekor qilishga haqlidir. Ogohlantirish muddati tugagandan so‘ng, xodim ishni to‘xtatishga haqli, ish beruvchi esa, xodimga mehnat daftarchani berish va u bilan hisob-kitob qilishi shart. 4. Nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini ham, muddati tugagunga qadar muddatli mehnat shartnomasini ham ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilish asosli bo‘lishi shart. 76 5. Mehnat shartnomasida nazarda tutilgan asoslarga ko‘ra, mehnatga oid munosabatlarni bekor qilish to‘g‘risidagi shartno- ma qonunda yo‘l qo‘yiladigan hollardagina taraflar tomonidan mehnat shartnomasida ko‘rsatib qo‘yilishi mumkin. 6. Yangi muddatga saylanganligi yoxud saylanishda qatna- shishni rad etganligi munosabati bilan. Xodim bilan ish beruvchi o‘rtasidagi kelishuvga binoan mehnat shartnomasi ogohlantirish muddati tugamasdan oldin ham bekor qilinishi mumkin. Mehnat kodeksining 99-moddasi birinchi qis- mida yoki taraflar kelishuvi bilan belgilangan ogoh lantirish mud- dati davomida xodim bergan arizani qaytarib olishga haqlidir. Agar ogohlantirish muddati tugagandan keyin xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinmagan va mehnat munosabat- lari davom etayotgan bo‘lsa xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi ariza o‘z kuchini yo‘qotadi, bunday holda mehnat shartnomasini shu arizaga muvofiq be- kor qilishga esa yo‘l qo‘yilmaydi. Mehnat shartnomasini xodim- ning tashabbusi bilan bekor qilish haqidagi ariza u o‘z ishini da- vom ettirishni imkoni yo‘qligi bilan bog‘liq bo‘lsa, ish beruvchi mehnat shartnomasini xodim iltimos qilgan muddatda bekor qi- lishi kerak. Muddatli mehnat shartnomasi xodimning tashabbusi bi- lan muddatidan oldin bekor qilinganida mehnat Kodeksining 104-moddasida nazarda tutilgan tartibda xodimning neustoyka to‘lashi belgilab qo‘yilishi mumkin. Quyidagi sabablardan birining mavjudligi mehnat shartno- masini bekor qilishning asosli ekanligini bildiradi. 1. Texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etish dagi o‘zgarishlar, xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyati- ning o‘zgarishiga olib kelgan ishlar hajmining qisqarganligi yo xud korxonaning tugatilganligi. 2. Xodimning malakasi yetarli bo‘lmaganligi bilan sog‘lig‘i holatiga ko‘ra bajarayotgan ishiga noloyiq bo‘lib qolishi. 3. Xodimning o‘z mehnat vazifalarini muntazam ravishda buzganligi, avval mehnat vazifalarini buzganligi uchun xodim in- tizomiy yoki moddiy javobgarlikka tortilgan yoxud unga nisbatan mehnat to‘g‘risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda 77 nazarda tutilgan ta’sir choralari qo‘llanilgan kundan e’tiboran bir yil mobaynida xodim tomonidan takroran huquqqa xilof nojo‘ya xatti-harakat sodir qilinishi mehnat vazifalarini muntazam ra- vishda buzish hisoblanadi. Test 1. Xodimni boshqa doimiy ishga o‘tkazishda ish beruvchi ning roziligi birinchi darajali omil hisoblanishi qonuniy holatmi? A) ha, qonuniy B) yo‘q, noqonuniy C) ayrim hollarda D) A, B, C 2. Quyida keltirilganlardan qaysi biriga nisbatan xodimni boshqa ishga ko‘chirishga yo‘l qo‘yilmaydi? A) sog‘lig‘i yomonlashgan xodimga B) homilador ayollarga C) 2 yoshga to‘lmagan bolasi bor ayollarga D) barchasini boshqa ishga ko‘chirish mumkin 3. Xodim o‘ziga ish beruvchi tomonidan taklif etilgan boshqa doimiy ishga o‘tib ishlashdan bosh tortsa… A) ish beruvchi bunday xodimni umumiy asoslarda ishdan bo‘shatishga haqli B) ish beruvchi bunday xodimni ishdan bo‘shatishga haqli emas C) ish beruvchi bunday xodimni avvalgi ishda qoldiradi D) ish beruvchi xodimga ustoyka to‘lashi shart 1 2 3 B D A Yüklə 0,77 Mb. Dostları ilə paylaş:
|