Nuriyeva Sevinc Qürbət qızı “Azərbaycanda fəaliyyət göstərən xidmət müəssisələrində işgüzar adaptasiya və kariyera sisteminin formalaşması”

Son dövr karyera problemləri. Karyeranın son dövrü fərd üçün vacibdir. 
Uzun illər çalışdıqdan sonra fərdin təqaüdə çıxmağa hazırlaşdığı dövrdür. Bir çox 
insanlar təqaüdə çıxdıqdan sonra özlərini boşluqda yerə yıxılmış və ya lazımsız hiss 
edərlər. Təqaüdçü olmaq, müəyyən bir yaşa həddinə çatmaq və yeni bir iş axtarışı
bir çox problem ortaya çıxar. Karyeranın hansı dövrü olursa olsun, həm fərd, həm də
menecerlər böyük məsuliyyət daşıyırlar. Fərdin problemləri həll etmək və özünü bu 
istiqamətdə həvəsləndirmək gücünə sahib olmalı, həmçinin problemlər ortaya 
çıxmadan öncədən təşkilatda lazımi tədbirləri görülməsi və ya baş verən situasiyalara 
qarşı lazımi müdaxilələr edilməlidir. 
İşgüzar karyeranın idarə edilməsi. Hər bir şəxs öz tələbatına uyğun sosial-
iqtisadi şəraitini nəzərə alaraq, öz gələcəyini planlaşdırır. Hər kəs çalışdığı 
vəzifəsində yüksəlişinin perspektivləri haqqında, təşkilatda yüksəlmək imkanları 
haqqında, eyni zamanda bu işləri həyata keçirə biləcək şərait haqqında ətraflı 
informasiyaya malik olmaq istəyir. Əks təqdirdə, insanda davranışın motivasiyası zəif 
olur və işçi sahib olduğu işinə daha perspektivli işə keçməyə imkan verən iş yeri kimi 
baxmır. Işçi işə başlayan zaman öz qarşısına müəyyən məqsədlər qoyduğu kimi 
həmçinin işəgötürən də təşkilatının qarşısına müəyyən məqsədlər qoyur. Bu səbəbdən 
də işəgötürülən öz iş keyfiyyətlərini qiymətləndirməyi bacarmalıdır. İşçi öz 
tələblərini təşkilatın qarşısına qoyduğu tələblərlə uyğunlaşdırmalıdır. Şəxs işə 
götürülən zaman əmək bazarı haqqında infomasiyaya malik olmalıdır. Əmək bazarı 
haqqında informasiya əldə etmədən işçinin iş seçməsi səhv etnəsinə səbəb ola bilər. 
Nəticədə yeni işin axtarılmasına başlanacaqdır.
Karyeranın planlaşdırılması və həmçinin reallaşdırılmasının əsas vəzifəsi 
peşəkar təşkilatdaxili karyeraların qarşılıqlı təsirinin təmin edilməsidir. Bu qarşılıqlı 
təsir bəzi məsələlərin həllini tələb edir; müəssisənin və işçilərin məqsədlərinin 
qarşılıqlı əlaqəsinin müəyyən edilməsi: işçinin xüsusi tələbləri nəzərə alınmaqla 
həmin işçi üçün karyera planlaşdırırılması istiqamətinin təmin edilməsi; karyeranın 

---

- 35 - 
idarəedilməsi prosesinin təmin edilməsi; işçinin inkişafına əngəllər yaradan 
səbəblərin aradan qaldırılması; karyera planlaşdırılmasının keyfiyyətinin 
yüksəldilməsi; işçilərin karyera potensialının ölçülməsi və s.
İşgüzar karyeranın planlaşdırılması və ona nəzarət işçinin işə qəbul olunduğu 
anından işdən azad olana qədər işçinin vəzifə sistemi və yaxud iş yeri üzrə şaquli və 
üfüqi irəliləməsinin planlaşdırılmasını nəzərdə tutur.
Karyeranın məqsədləri: 
 özünüqiymətləndirməyə imkan verən fəaliyyət növü ilə məşğul olmaq ; 
 İşçinin sağlamlığına yaxşı təsir göstərən, yaxşı istirahət təşkil etməyə imkan 
verən təbii şəraiti olan iş və ya vəzifə tutmaq; 
 İşçinin imkanlarını gücləndirən, inkişaf etdirən, eyni zamanda yaradıcı xarakter 
daşıyan vəzifədə çalışmaq; 
 İşçiyə müəyyən müstəqillik imkanları verən işdə çalışmaq; 
 Vaxtında və qaneedilən məbləğdə ödənilən əmək haqqının olması və ya eyni 
zamanda əlavə gəlirlər əldə etməyə imkan verən işdə işləmək; 
 İşçiyə təhsilini davam etdirməyə imkan verən vəzifədə çalışmaq; 
 Ailəli işçilərə (xanım işçilərə) uşaqların tərbiyəsi və ya ev təsərrüfatı ilə məşğul 
olmağa zaman ayırmağa imkan yaradan iş və ya vəzifə. 
Yaşla əlaqədar olaraq karyeranın məqsədləri dəyişdiyi kimi işçinin ixtisas 
dərəcəsinin yüksəlməsi də karyeranın məqsədlərini dəyişdirə bilər. Karyeranın 
məqsədlərinin 
formalaşması 
daimi 
bir 
prosesdir. 
İşçi işə qəbul olunduğu andan etibarən karyerasının idarə etməsi haqqıda 
düşünməlidir. İşçi işə götürülən zaman, ona təşkilatın tələbləri ilə bağlı eyni zamanda 
onun da tələblərini formalaşdıran məqsədlərə uyğun suallar verməlidir. 
İş prosesində karyeranı idarə edərkən, yadda saxlanması gərəkli olan proseslər 
vardır: təşəbbüssüz və perspektivsiz rəisin işinə vaxt sərf etmə, özünü təşəbbüskar, 
operativ rəhbər üçün lazımlı etmək; biliyini genişləndirmək, yaxşı vərdişləri 

---

- 36 - 
mənimsəmək, vakant ola biləcək vəzifəyə özünü hazırlamaq, sənin karyerana kömək 
edə biləcək başqa insanları tanımaq və dəyərləndirmək; hər gün və hər həftə üçün 
planın tərtib edilməsi, istənilən məşğuliyyət üçün yer ayırmaq;  
Karyera İnkişaf Sistemi iki altsistemə ayrılır;
 Karyeranın planlanması; 
 Karyeranın idarə edilməsi;. 
Karyeranın planlanması - İşçilərin dəyərləri və ehtiyacları ilə iş təcrübələri və 
fürsətləri arasında doğru əlaqənin qurulması məqsədilə problemlərin həll etdilməsi 
və qərarların alınması müddətidir. Bu işçilərin işində daha xoşbəxt və məhsuldar 
olmasını təmin edir. Gələcəyini təxmin edə bilən, məqsədini ona görə təyin edən, 
yüksək motivasiyaya sahib, özünü işinə həsr edən işçilər yaradır.
Karyeranın planlanması aşağıdakı prosesləri əhatə edir: 
1. Fərdin bilik və bacarıqları, maraqları, qiymətləndirmə, güclü və zəif tərəfləri; 
2. Təşkilat çərçivəsində karyera imkanlarının müəyyənləşdirilməsi; 
3. Fərdin qısa, orta, uzunmüddətli hədəflərini müəyyən etmək; 
4. Karyera planlarının hazırlanması; 
5. Planların həyata keçirilməsi. 
Karyeranın planlaşdırılması sisteminin əsas məqsədi, təşkilatda səmərəli 
şəkildə peşə inkişafını planlaşdırmaq, mübadilə və yeniliklər əldə edə biləcək 
kadrların işləməsinə köməklik edən bir insan resursları idarəetmə sistemi 
yaratmaqdır. 
Sistemdən gözlənilən əsas fayda təşkilatın məqsədləri ilə işçilərin şəxsi 
məqsədləri arasında motivasiyanı artırmaq və bununla da doğru iş mühitinin 
yaradılması, işçi məmnuniyyəti, işin effektivliyi, səmərəliliyi təmin etmək üçün 
kömək etməkdir. 
Bu baxımdan karyeranın planlaşdırılması sistemin düzgün qurulması və 
səmərəli istifadəsi nəticəsində əldə ediləcək faydalar: 
 Müəssisənin insan resursları hədəfləri və siyasətinə uyğun olaraq kadrların 
müxtəlif peşə inkişafı imkanları və öhdəliklərini, eləcə də müəssisədə iştirak 

---

- 37 - 
etdikləri gündən etibarən işçilərin istedadlarını, maraqlarını və potensiallarını 
məlumatlandırılması; 
 Əvvəlcədən qurulmuş peşə inkişafı xəritələri vasitəsilə oxşar xüsusiyyətlərin 
işçilərə uyğun məşğulluq və inkişaf imkanları təmin edilməsi; 
 Təşkilatın iş həyatının keyfiyyətinin artırılması üçün uyğun bir mühit 
yaradılması; 
 İşçiilər arasında konstruktiv və məhsuldar rəqabət şəraitinin yaradılması;
 İşçi qüvvəsinin iş səmərəsini artırılması; 
 ixtisaslı işçi heyətinə malik olmaq və işçilərin münasibətlərini qarşılıqlı faydalı 
bir şəkildə təmin etmək üçün lazımi iş tənzimləmələrini həyata keçirilməsi. 
Təşkilati Karyera Planlaşdırılması 
 Bütün Standart Korporativ Professional Proqressiv Prosedurların qurulması; 
 Mövcud vəzifə tariflərinin araşdırılması və hər bir mövqe üçün uyğun vəzifəli 
xüsusiyyətlərin müəyyən edilməsi; 
 Hər bir vəzifə üçün iş prinsiplərin və şərtlərin müəyyən edilməsi; 
 Giriş şərtlərini müəyyənləşdirilməsi; 
 Dönmə mövqeyinin dəyişdirilməsinin şərtlərini müəyyənləşdirilməsi; 
 Təyinatın dayandırılması prinsiplərinin və şərtlərinin müəyyən edilməsi; 
 Təyinatın şərtlərini müəyyənləşdirilməsi; 
 Alternativ xarakterli hərəkat seçiminin və şərtlərinin tanınması. 
Fərdi karyera planlaşdırma mərhələlərini dörd alt başlıqda göstərmək 
mümkündür.